【文章內(nèi)容簡介】 0。 Human Resources Center?短期績效指標?多為財務(wù)指標，缺少非財務(wù)指標?關(guān)注過去?較多關(guān)注結(jié)果性指標傳統(tǒng)績效管理方法?平衡短期績效指標和長期績效指標?平衡財務(wù)目標和非財務(wù)目標?平衡過去和未來?平衡過程性指標和結(jié)果性指標?實施公司戰(zhàn)略的有效工具平衡記分卡方法基于平衡計分卡的績效管理體系的優(yōu)點 Human Resources Center目 錄一、績效管理簡介二、工具介紹三、管理人員如何實施績效管理 Human Resources Center管理人員如何實施績效管理n 績效計劃n 績效實施n 績效考核n 績效反饋? Human Resources Center績效計劃是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對員工的工作目標和標準達成一致的一份績效契約? 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？? 員工的各項工作目標的權(quán)重如何？? 如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣？達成目標的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標準是什么樣？? 員工的工作績效好壞對整個公司或部門有什么影響？? 員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？? 員工在達到目標的過程中可能遇到哪些困難和障礙？? 管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？? 員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況的信息？? 在績效期內(nèi)，經(jīng)理人員將如何與員工進行溝通？作為成功的績效計劃，在績效計劃階段結(jié)束時，管理人員和員工就應(yīng)該能以同樣的答案回答下列的問題：員工管理者?明確了自己的工作目標和工作重點，并了解上級對其工作成果的期望?將組織目標和員工個人目標聯(lián)系起來， 引導員工的行為朝著實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的方向努力 Human Resources Center績效計劃是一個上下級溝通達成一致的過程，員工的參與和承諾是績效計劃成功的前提 績效計劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者與員工雙方都負有責任。不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目標。 在績效計劃階段，讓員工充分參與計劃的制定，并簽定非常正規(guī)的績效契約，讓員工感到自己對績效計劃中的內(nèi)容是做了很強的公開承諾，會使員工更加傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效計劃。 ? 組織的整體目標是什么？? 為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標的什么？? 為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？? 對員工的工作成果應(yīng)該制定什么樣的標準？應(yīng)該如何衡量？? 自己對工作目標的認識? 如何完成工作目標的計劃? 對工作中的疑惑和不解之處? 在完成工作中可能遇到的問題? 所需申請的資源管理人員需要向員工說明的是： 員工應(yīng)該向管理者表達的是：管理者和員工充分的溝通 Human Resources Center績效計劃的過程準備階段 溝通階段 績效計劃的簽定? 管理者準備相關(guān)信息–公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度的經(jīng)營或工作計劃–部門的經(jīng)營或工作計劃–員工所處的團隊的目標和計劃–員工個人的崗位說明書–員工上一個績效期間的績效考核結(jié)果? 管理者準備溝通的方式、地點和安排–管理人員和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通，在這個時間段，雙方都應(yīng)該放下手頭的工作專心致志地來做這件事情–在溝通的時候最好不要有其他人來打打擾。在這個時間內(nèi)盡量避免第三者的進入，而且也應(yīng)避免打斷談話去接聽電話–溝通時的氣氛盡可能的輕松，不要給人太大的壓力? 首先，回顧有關(guān)的信息在進行績效計劃溝通時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準備好的各種信息，包括公司和部門的工作計劃、員工的工作職責和上一個績效期間的考核結(jié)果等。? 其次，確定關(guān)鍵績效指標在公司或部門的工作目標基礎(chǔ)上，每個員工需要制定自己的工作目標或詳細的工作計劃。然后據(jù)此來確定關(guān)鍵績效指標，并決定通過何種方式來跟蹤和監(jiān)控這些指標的實際表現(xiàn)。? 最后，討論管理人員能夠提供的幫助在績效計劃過程中，管理人員需要了解員工完成計劃中可能遇到的困難和障礙。管理人員應(yīng)對員工遇到的困難提供可能的幫助。? 管理人員和員工就績效計劃達成一致，應(yīng)該明確：–員工的工作目標與公司的總體目標緊密相聯(lián)–管理人員和員工對員工的主要工作任務(wù)、各項工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標準、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限達成共識–管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助? 管理人員和員工雙方簽字。 Human Resources Center績效計劃溝通中管理人員應(yīng)堅持的原則? 管理人員和員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了公司或部門的成功而做計劃。? 承認員工是真正了解自己所從事工作的人，本人是自己工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標準時應(yīng)該更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。? 管理人員主要作用是如何使員工個人工作目標和公司的目標結(jié)合在一起，以及協(xié)調(diào)員工如何同組織內(nèi)部其他人員進行配合。? 管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定?？冃в媱潨贤ㄖ泄芾砣藛T應(yīng)堅持的原則員工的參與和承諾是績效計劃成功的前提 Human Resources Center管理人員如何實施績效管理n 績效計劃n 績效實施n 績效考核n 績效反饋? Human Resources Center績效實施中管理人員的誤區(qū)管理人員的誤區(qū) 可能的后果? 誤區(qū)一：績效實施主要是員工自己的事情。? 誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程。? 誤區(qū)三：認為花費時間做記錄或收集員工的績效信息是一種浪費。? 在績效考核時對工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對事實的歪曲；? 在與員工進行溝通時，沒有足夠的事實依據(jù)在手中，容易引起爭議?？冃嵤┦强冃Ч芾硭膫€環(huán)節(jié)中耗時最長的活動，而且績效計劃是否能夠落實和完成要依賴于績效實施與管理，績效考核的依據(jù)也來自于績效實施與管理的過程中，所以績效實施是一個重要的中間環(huán)節(jié)，這個過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗。? 保持管理人員和員工持續(xù)的績效溝通? 管理人員記錄和收集員工的績效表現(xiàn)在績效實施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件：? 花費管理者大量的時間和精力；? 員工會認為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對抗。? 問題發(fā)現(xiàn)太晚，無法挽救；? 由于缺乏事實和依據(jù)，績效考核憑主觀印象；? 員工會認為自己不被重視，或者孤立無援。 Human Resources Center績效實施期間，管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通– 關(guān)于如何解決工作中的困難的指導和幫助。– 了解 ”自己工作做得怎么樣？ ”的信息，以及時揚長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時候，在績效考核中管理人員列出一大堆缺點來數(shù)落他們。原因一：員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息– 及時掌握工作進展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團隊中的工作。– 如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工作出評估了。– 可以避免發(fā)生意外事情時措手不及，可以在事情變得棘手之前進行處理。 原因二：管理人員需要得知有關(guān)的信息原因三：對績效計劃進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化? 工作的進展情況怎么樣？? 員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？? 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？?