【正文】 下午 20:46:49一月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 8:46:49January 2023/1/2525,218:46下午 20:46:49一月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。一月 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 21一月 2120:46:4920:46:49January2023? 1知人者智，自知者明。January 一月 2120:46:4920:46Jan2125Jan21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。8:46:492023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。January下午 20:46:49一月 21? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 8:46:49January 2023/1/2525,218:46 。20238:46:49 2525,2023? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。January 一月 2120:46:4920:46Jan2125Jan21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。8:46:492023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。January下午 20:46:49一月 21? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 8:46:49January 2023/1/2525,218:46 。20238:46:49 2525,2023? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。January 一月 2120:46:4920:46Jan2125Jan21? 1故人江海別，幾度隔山川。8:46:492023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。January Human Resources Center? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 Human Resources Center謝 謝！成功的績效管理：? 績效管理有效地將公司的戰(zhàn)略目標和員工的個人目標結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的 “雙贏 ”。? 溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在這個績效管理的過程中保持持續(xù)和有效的溝通。 Human Resources Center績效管理成功實施的表現(xiàn)? 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)缺一不可、往復循環(huán)。 Human Resources Center績效反饋面談的原則建立和維護彼此之間的信任清楚地說明面談的目的鼓勵下屬說話認真傾聽避免對立和沖突集中在績效，而不是性格特征集中于未來，而非過去優(yōu)點和缺點并重該結(jié)束時立即結(jié)束以積極的方式結(jié)束面談面談中雙方的位置的方式，管理人員與員工坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但對于某些員工來說，這樣近的距離反而會使他們感覺不自在、有壓力，而且也不利于觀察對方表情。? 采用 D的方式，管理人員和員工面對面而坐，雙方距離較近，目光直射，容易給人造成心理壓力，使員工感覺自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法充分表達出自己的想法。? 采用 BA如果有非常緊急的事情，應交待給同事，由同事幫忙處理一下。? 準備好想向管理提出的問題– 績效反饋面談是一個雙向的交流過程，不但管理人員可以問員工一些問題，員工也可以主動的向管理人員提出一些自己關心的問題，因此員工可以準備好一些與績效管理有關的問題，以便在面談中向管理人員提出。管理人員除了想聽到員工對個人過去的績效的總結(jié)和評價，也希望了解到員工個人的未來發(fā)展計劃，特別是針對績效中不足的方面如何進一步改進和提高的計劃。對于完成得好的工作任務，需要以事實為依據(jù)說明具體在哪些方面做得好，完成得不好的工作任務，也需要以事實為依據(jù)說明理由。– 最后，要計劃好在什么時候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談– 如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，可建議雙方回去繼續(xù)思考，下次面談時繼續(xù)溝通，而不一定非得要在當時得出結(jié)論。? 準備面談的程序– 要計劃好如何開始，這取決于談話對象和情境。– 要做好這種準備，就必須很好的了解被考核對象的個性特征。– 在與員工進行績效面談之前，管理人員必須對有關的各種資料十分熟悉，當需要的時候隨時可以找到相關的內(nèi)容。 Human Resources Center管理者應該為績效反饋面談所做的準備管理者的準備工作? 選擇適宜的時間和場地–選擇管理人員和員工雙方都有空閑的時間。? 協(xié)商下一個績效周期的目標與績效標準績效管理是一個往復不斷的循環(huán)，因此上一個績效管理周期的績效計劃可以與下個績效管理周期的績效計劃面談并在一起進行。員工可以提出自己的績效改進計劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。? 指出員工有待改進的方面員工的績效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應該指出的。 Human Resources Center績效反饋的目的績效反饋目 的? 對員工的績效表現(xiàn)達成雙方一致的看法管理人員對員工的評估代表的是管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法。 Human Resources Center績效管理的循環(huán)n 績效計劃n 績效實施n 績效考核n 績效反饋?績效考核之前的工作 績效考核之后的工作 Human Resources Center而將績效考核納入納入績效管理循環(huán)，重視并做好績效考核前后一系列工作，那么就能避免績效考核 “績效不彰 ”的現(xiàn)象? 評判員工的績效表現(xiàn)，給予員工關于他們工作情況的清楚的信息? 通過檢查和對比員工的工作結(jié)果與其預設目標的差距，確保訂立標準是否被認真執(zhí)行績效考核? 管理人員和員工共同回顧員工在績效期的表現(xiàn)；? 肯定員工的成績；? 尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績效改進計劃? 績效考核結(jié)果的合理運用。 Human Resources Center單純只進行績效考核，往往會帶來負面效果 Human Resources Center績效管理的循環(huán)n 績效計劃n 績效實施n 績效考核n 績效反饋?? 要把事實與推測區(qū)分開來? 可以采用抽樣調(diào)查的方法收集信息? 要注意有目的地收集信息– 所謂抽樣，就是從一個員工全部的工作行為中抽取一部分工作行為作出記錄。? 讓員工參與收集信息的過程– 我們應該收集那些事實的績效信息，而不應收集對事實的推測。– 值得注意的是，員工在做工作記錄或收集績效信息的時候往往會存在選擇性的記錄或收集的情況，可能會 “ 報喜不報憂 ” 。– 績效管理是管理人員和員工雙方共同的責任，因此，員工參與到績效數(shù)據(jù)收集的過程中來就是體現(xiàn)員工責任的一個方面。員工績效信息收集的方法? 工作目標或任務完成情況的信息? 來自客戶的積極的和消極的反饋信息? 工作中 “關鍵事件 ”信息– 工作績效突出的行為表現(xiàn)– 績效有問題的行為表現(xiàn)管理人員不可能對所有的員工績效表現(xiàn)都有做出記錄，因些我們必須有選擇的收集，要確保所收集的信息與關鍵績效指標密切相關。二、工作記錄法員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。保留詳實的員工績效表現(xiàn)記錄也