【文章內容簡介】 們的小組職責不主動 ? ? 誰的問題 ?如何讓每組都盡職盡責 ? ? 討論：為了要執(zhí)行到位，還需要解決什么問題？關鍵點有哪些？（ 7分鐘） （職責定位 /崗位要求 /目標標準（ KPI） /權重） 如何把模糊的上級任務轉化為具體目標？ 大白紙呈現 工作任務 :xxx （責任人為組長） 具體工作目標 （還可以分解給具體員工） 目標的確定要符合 SMART原則： ?S—— 明確具體的 (Specific) ?M—— 可衡量的 (Measurable)（如何做）？ ?A—— 可接受的 (Acceptable) ?R—— 現實可行的 (Realistic) ?T—— 有時間限制的 (Timetable) ?特征二：目標應當符合 SMART原則 64 制定符合 SMART原則的目標 要干什么 結果是什么 條件是什么 什么時間 縮 短 生產周期 18% 本年年底 開 發(fā) 一種功能軟件包 達到 2023年 1月 9日正式推出 65 .根據 SMART原則對工作目標所做的評價 所制定的目標 對目標進行的評價 今年將行政費用降低 20% 。 目標具體明確 、 可進行衡量 、 有時間限制 ， 至于可達成與否 ， 視具體情況而定 。 但很多情況下 ， 訂立的費用降低目標并未經過認真思考 ，只是心血來潮 。 今天是 5月 30日 ， 6月 3日是市場策劃書交與客戶的最后時間 ， 策劃部人員必須到時提交報告 。 這里規(guī)定了很嚴格的時間限制 ， 比較具體；由于達成的工作事先早已明確 ， 這里只不過是提示準時提交市場策劃書 。 這是通知不是目標 。 小王 ， 你這個月的目標就是要把公司的車輛管好 。 這個工作目標非常不明確 、 不具體 ， 更缺乏明確的衡量標準 ， 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務 ？ 質檢員一定要定期檢查生產情況 。 工作要求不具體 ， 什么是定期 ， 定期的標準是什么；沒有時間限制 ， 工作完成以后 ， 沒有衡量的具體指標 。 為了適應公司互聯(lián)網業(yè)務的發(fā)展，人事部經理助理的目標是： 6月 10日之前，協(xié)助人事經理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。 目標清晰具體 ， 有明確的時間限制和工作要求， 從所述及的內容來看 ， 應該是人事經理助理近期能夠實現的工作目標 。 行政性部門的工作目標一般不容易量化 ， 但是 ， 工作不容易量化不等于工作不能衡量 。 66 所制定的目標 對目標進行的評價 今年將行政費用降低 20% 。 目標具體明確、可進行衡量、有時間限制，至于可達成與否，視具體情況而定。但很多情況下，訂立的費用降低目標并未經過認真思考，只是心血來潮。 今天是 5月 30日， 6月 3日是市場策劃書交與客戶的最后時間，策劃部人員必須到時提交報告。 這里規(guī)定了很嚴格的時間限制，比較具體；由于達成的工作事先早已明確，這里只不過是提示準時提交市場策劃書。這是通知不是目標。 小王，你這個月的目標就是要把公司的車輛管好。 這個工作目標非常不明確、不具體，更缺乏明確的衡量標準，究竟小王把工作做到什么程度算完成任務？ 質檢員一定要定期檢查生產情況。 工作要求不具體，什么是定期，定期的標準是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標。 為了適應公司互聯(lián)網業(yè)務的發(fā)展，人事部經理助理的目標是： 6月10日之前，協(xié)助人事經理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。 目標清晰具體，有明確的時間限制和工作要求，從所述及的內容來看，應該是人事經理助理近期能夠實現的工作目標。行政性部門的工作目標一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。 67 特征三 具有挑戰(zhàn)性 （ 1） 要點：不能太高或者太低。 否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。 有的部門把業(yè)績定得有些偏高，卻使員工感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 也不能太低 ,太低沒有成就感 , 原則 :就高不就低 ,跳起來能夠著 避免不可能思維 ,創(chuàng)新能突破 第二步驟總結回顧 WHAT：提出目標與要求 好目標的三個原則： ? 與上級保持一致 ? SMART原則 ? 挑戰(zhàn)性 第三步驟 HOW：明確步驟與方法 ? 引導：提問和鼓勵員工發(fā)表自己的看法 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 傾聽：積極傾聽員工感受，使用同理心進行善意回應 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 認可：對員工的建議給予及時肯定與認可 (高效激勵 ) ? 分享：針對能力不足的員工，適時分享和補充自己的經驗 (輔導培養(yǎng) ) ? 強調：強調完成任務的重點和難點 (問題分析與解決 抓關鍵 ) 第四步驟 ACTION：確定行動計劃 設定權限 (如何高效授權 ,因人而異 ) 確定時限 (如何進行時間管理 ,周工作計劃表 ) 確認理解 (如何進行個性溝通 ,行為風格 ) 資源需求 (如何跨部門溝通 ,建立影響力 ) 及時跟進 (計劃和靈活 ) 71 72 不同溝通風格怎樣相互看 D：控制型 （ Dominance ） I：表現型 （ Influence ） C：分析型 （ Compliance ） S：和平型 （ Steadiness ） 支配力強 支配力弱 外向 內向 73 小組討論：不同行為風格的匹配性與相容性 D I S C D I S C 74 小組討論：不同行為風格的匹配性與相容性 D I S C D 低 高 中 低 低 中 I 中 高 中 中 S 低 中 高 低 C 低 中 中 低 高 溝通方式總結 ? 滿足首要需求 ? 換位思考 “己所不欲勿施于人。施人 以其所 欲！” 第五個步驟 SUPPORT：表達信任與支持 鼓勵員工承擔責任 (責任心與激勵 ) 要求人溝通的步驟回顧和總結 WHY ：說明目的與背景 – 說明任務背景，目的以及重要性 (激發(fā)動機 ,捅馬桶 ) WHAT：提出目標與要求 – 提出目標與要求 ,具體明確 (目標管理 小組職責目標 ) – 創(chuàng)新意識是關鍵 (創(chuàng)新思維 連九點 ) – 描述結果 ,結果導向 ,以終為始 (逆向思維 T圖 ) HOW：明確步驟與方法 ? 引導：提問和鼓勵員工發(fā)表自己的看法 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 傾聽：積極傾聽員工感受，使用同理心進行善意回應 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 認可：對員工的建議給予及時肯定與認可 (高效激勵贊賞 ,具體真誠 ) ? 分享：針對能力不足的員工，適時分享和補充自己的經驗 (輔導培養(yǎng) ) ? 強調：強調完成任務的重點和難點 (問題分析與解決 抓關鍵原因 ) ACTION：確定行動計劃 設定權限 (授權 )/確定時限 (時間管理 )/確認理解 (個性溝通 )/資源需求 (跨部門溝通 )/及時跟進 (計劃和靈活 ) SUPPORT：表達信任與支持 鼓勵員工承擔 (責任心 ,激勵人 ) 進行角色扮演活動 ? 目的 : 通過實際演練 ,掌握向下屬委派工作的步驟和溝通方法 委派工作的應用要點提示 ? 從任務到目標的明確，是下屬的天職 ? 激勵員工 ,肯定下屬的才干 ? 不要鞭打快牛 ? 任務要選對人 ,才干要匹配 ? 對任務因能而異 ? 界定結果而非手段 要求人溝通的步驟回顧和總結 WHY ：說明目的與背景 – 說明任務背景，目的以及重要性 (激發(fā)動機 ,捅馬桶 ) WHAT：提出目標與要求 – 提出目標與要求 ,具體明確 (目標管理 小組職責目標 ) – 創(chuàng)新意識是關鍵 (創(chuàng)新思維 連九點 ) – 描述結果 ,結果導向 ,以終為始 (逆向思維 T圖 ) HOW：明確步驟與方法 ? 引導：提問和鼓勵員工發(fā)表自己的看法 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 傾聽：積極傾聽員工感受，使用同理心進行善意回應 (高效溝通 漏斗技巧 ) ? 認