【文章內容簡介】 壓力管理層次工作壓力機會工作滿意度工作動機水平培訓時間差錯機會管理層次工作缺勤率正面效應 負面效應激勵設計思路設計方法418工作滿意度 體力要求工作疲勞缺勤率得病機會培訓時間差錯機會管理層次財務成本工作壓力機會工作滿意度工作動機水平生物設計思路知覺設計思路職位設計小結設計方法 滿意維度 績效維度正面效應 負面效應人力資源在戰(zhàn)略管理中的角色Morris: 公司戰(zhàn)略規(guī)劃委員會成員 ?AT T: 公司的樞紐機構 ?Dow C: HRP與資本規(guī)劃及 BSM緊密結合 ?Shell O: 以 HR為中心召開戰(zhàn)略評價會議 ?Amoco: 以財務 經營信息確定 HR整合功能？Chrysler: 提供行動計劃和參與型工作環(huán)境？人力資源在戰(zhàn)略管理中的角色聯(lián)想 : 公司人力資源部與大區(qū)平臺海爾 : 公司人力資源管理與發(fā)展中心華為 : 公司人力資源部與專題職能系統(tǒng)正泰 : 公司人力資源管理委員會娃哈哈 : 公司人力資源部我們公司的 HR角色模式？如何與戰(zhàn)略銜接？人力資本管理案例：青啤跨區(qū)發(fā)展 的職位設計集團公司決定實施跨區(qū)域多業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，并希望采取措施對以下職位進行組合式重新設計：人力資源經理市場部經理請分組討論設計思路并提出職位設計方案設計思路新的業(yè)務要求：飲料集團跨區(qū)域發(fā)展文化業(yè)務隊伍市場副總項目式 HR、市場大區(qū)項目項目經理、副經理新的業(yè)務要求 設計思路和可能方案 職能職責 /任職要求 如何推進變革方案一方案二 第二講課程小結組織結構和體制對于人力資本管理的問題聚焦、戰(zhàn)略匹配方式具有顯著影響：交叉職能、組合方式注意各類企業(yè)的強項、弱點、機會和制約因素，確定發(fā)展階段、圍繞變革與創(chuàng)新要求人力資源規(guī)劃注重問題導向和與經營階段 戰(zhàn)略相配套工作分析注重目的、流程、結構和程序： FJA, PAQ, CIA工作設計強調圍繞業(yè)務戰(zhàn)略綜合運用激勵、機械、生物、知覺等思路，注重結構、組合、職能創(chuàng)新配置：配置： HRM法規(guī)法規(guī) 招聘選拔與裁員招聘選拔與裁員人力資源法規(guī)與招選的策略綜合勝任力模型與人員測評 HRM的配置模式與裁員策略人力資源法規(guī)與招選的策略我國人力資源管理法規(guī)建設建國初期與中期的法規(guī)狀況改革開放以來的 HR法規(guī)建設勞動法企業(yè)法合資企業(yè)法……《 人力資本管理 》 王重鳴 2023人力資源管理法規(guī)公平就業(yè)機會勞動權益與工作安全行政與企業(yè)的人力資源法規(guī)選拔、考核、培訓、薪酬等方面的法規(guī)問題就業(yè)歧視分析的理論觀點差異待遇理論（ Disparate Treatment）差異影響理論（ Disparate Impact）理性適應理論（ Reasonable acmodation）人力資本管理案例：家庭用品公司傭工法規(guī)零售（百貨、專營）排名第一；100,000員工， 504 銷售行；優(yōu)質客戶服務策略（家庭用品維修）；商業(yè)員工 70%男性，操作員工 70%女性： 是否性別歧視？如何處理？請用加以理論分析，并設計新的選拔考核制度。人才招聘與互聯(lián)網招選策略招聘概念：組織尋找或吸引求職者填補崗位的管理過程。主要目的：取得成本效益吸引高質應聘留住核心員工創(chuàng)建多樣隊伍人員招聘選拔過程人與職位的匹配：基于勝任力招聘選拔人員 職位 組織匹配求職人員信息的來源：申請表 ： 經歷與背景誠信度測驗體格檢查錄用測驗與面試：錄用測驗與結構面試情景面試與行為面試選拔決策：評價信息總結選拔決策策略人員招聘選拔過程人與職位的匹配：工作分析與選拔過程可靠有效的人職信息基于勝任力招聘選拔人員 職位 組織匹配求職人員信息的來源：申請表 ： 經歷與背景誠信度測驗體格檢查錄用測驗與面試：錄用測驗分類面試與結構化面試情景面試與行為面試選拔決策：面試問題分析評價信息總結選拔決策策略內外招聘的比較內部招聘252。有針對性252。熟悉適應252。代價數量252。發(fā)展機會252。激勵措施252。生涯規(guī)劃外部招聘252。創(chuàng)新活力252。交叉風格252。選擇余地252。培訓費用252。時間周期252。承諾穩(wěn)定選任難點： Cisco互聯(lián)網招聘策略思科公司學校網公司網主頁互聯(lián)網招聘利弊與可能問題不同行業(yè)規(guī)模層次的適用性人力資本勝任力模型業(yè)務能力業(yè)務能力? 商務素質? 客戶導向? 關系構建HR能力能力? 人員配置? 績效評估? 激勵溝通? 組織設計變革能力變革能力?人際影響? 問題解決? 創(chuàng)新發(fā)展?流程重構個人信用個人信用? 信任價值? 個人關系? 勇氣精神綜合勝任力模型與人員測評《 人力資本管理 》 王重鳴 2023領導力的三要素模型職業(yè)品德職業(yè)動機職業(yè)個性職業(yè)能力職業(yè)知識 戰(zhàn)略決策組織協(xié)調激勵指揮過程監(jiān)控開拓創(chuàng)新 領導力領導力素質－技能－思路素質－技能－思路商務敏銳誠信成熟結果導向愿景戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新情景模擬面試測驗綜合素質的理論框架 職業(yè)品德 職業(yè)性格 職業(yè)動機 管理能力 業(yè)務知識人力資本管理進展：綜合素質：中國背景組織承諾要素 持續(xù)承諾 有限選擇 情感承諾 認同目標 管理績效 社會壓力 規(guī)范承諾最關鍵，目標認同度 開放經驗外向交往情緒穩(wěn)定 職能績效協(xié)同相容 滿意績效責任意識 關系績效人力資本管理進展：綜合素質： “ 大五 ” 個性模型實證分析全國已經測量3000多管理人員，取得良好效果人力資本管理研究進展：綜合素質：外資企業(yè)經理人能力模型交叉文化管理能力成就管理能力任務管理能力任務決策能力戰(zhàn)略決策能力團隊管理能力微軟課題人力資本管理研究進展：綜合素質：什么是關鍵的領導力特征？1600多家國際公司招聘經理對進入公司的管理專業(yè)畢業(yè)生的評價 ：人際溝通技能創(chuàng)新愿景思維領導力潛能團隊工作技能分析解題技能? 國際視野國際視野? 戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維? 結果導向結果導向? 職能專長職能專長? 創(chuàng)業(yè)技能創(chuàng)業(yè)技能人力資本管理研討：公司倫理與組織信任2023年 12月，能源業(yè)航母級巨頭 ”安然公司 ”ENRON（世界500強 16位）宣布破產。2023年 7月，世界通信公司提請破產保護申請，成為美國有史以來最大的一宗企業(yè)破產案。討論：什么是公司倫理和組織信任？討論并列舉若干項所觀察到的公司組織中的倫理、非倫理行為、信任與不信任事例小組討論：提出公司倫理與組織信任的三種重要標準，并由一人擔任報告人人力資本管理進展：CEO倫理態(tài)度和新經濟下的公司責任加拿大 Wilfrid Laurier大學商學院和 《 國家郵報 》 對 361名 CEO的面談調查表明：倫理代表一種公正公平標準和法制要求，而不只是避免公關危機的道德約束最重要的倫理行為是環(huán)境保護問題最困難的決策是可能引發(fā)倫理道德風險的決策最令人關注人力資源管理中的員工歧視問題最易引發(fā)不道德行為的行業(yè)是金融、投資業(yè)最不能容忍員工在上班時利用內部電子郵件抱怨公司或處理私事人力資本管理進展：商業(yè)倫理行為知覺和誠實性測驗對 66項有關商業(yè)倫理行為的研究 (包括 20230名員工 )的分析表明，一般而言，女性員工有 56％的可能性比男性員工知覺到更高的倫理標準；年齡和工作經驗的增長會減少這種性別差異。這種差異會導致對薪酬公平、收受賄賂等問題產生不同倫理知覺。另一對 305項員工誠實性測驗預測力的研究 (包括 349623員工 )的分析表明，誠實性測驗高分的員工有 72％可能性更少作出非倫理行為 (偷竊、不法行為、工作暴力等 )，他們的工作績效更高。招聘選拔中的測評方法類型前期： 生理 心理測驗測量能力與個性中期：問卷評價經歷態(tài)度價值觀需要后期：結構化面試評價管理技能思路高層：情景模擬與小組討論測領導力測驗的可靠性和有效性 u 測量信度重測信度 ：兩次或多次測量結果之間的一致性； 內部一致信度 ：測驗題目和測評分數的同質性。測量效度構思效度與內容效度 ：測驗測到目標構思與內容；預測效度 ：測驗得分與工作績效之間關系；效用評價 ：招聘選拔程序方法的直接效益。 面試方法面試分類：一般面試 結構面試面試導向：基于經驗 基于未來面試模式：情景面試 行為面試結構化面試情景面試例題：在即將一早出差的前一晚，你已整裝待發(fā)。就在你入睡前，公司值班人員來電話說，公司發(fā)生一件緊急而又必須由你解決的問題，請你去處理此事。在這種情況下，你會怎么做？回答： ……請問：測什么？如何評分？有何偏差？結構化面試面試題型：行為描述題著重于真實的工作事例（不是假設）“請談一下上次你是怎樣處理有同事不參加群體活動的問題的？ ”關鍵行為事件的表現是最好的預測指標人事評價中心o 紙筆心理測驗o 公文筐測驗o 無領導小組討論o 情景判斷測驗o 案例分析測驗o 商務對策測量偏差與投射測驗常見測驗偏差 : 177。寬大、趨中、暈輪、焦慮社會稱許性 ：自欺拔高、印象操縱投射測驗252。羅夏克墨跡測驗與專家分析252。成就故事測驗與結構分析 Hermann Rorschach 18841922 測驗的預測效度測驗的預測效度611工作績效合格要求接受測驗分數成功失敗錯誤.... ..拒絕錯誤合格要求 HRM的配置模式與裁員策略 預測指標 生產率生產率 缺勤率缺勤率 事故率事故率 晉級晉級 評級評級 銷售額銷售額智力測驗 L S S M L S能力傾向 L M S S L S興趣測量 S S S M M S 個性指標 M M S M M L面試成績 S S S M M M工作樣本 M S S S M S情景實習 S S S L L M簡歷材料 M L L M L M同事評估 S S S L L M人員配備的策略按照 “最大潛力預計 ”配備工作職位（職業(yè)生涯下一步發(fā)展，研發(fā)團隊比較適合）按照 “積極性與多種能力 ”分配工作（綜合性崗位，辦公室主任，或者強調綜合能力，如內創(chuàng)業(yè)）按照 “技能同質性 ”配備工作崗位（專業(yè)化程度高）按照 “人際相容性 ”安排工作任務 （項目管理）實施 “人員 職務 組織匹配 ”的策略裁員與變革發(fā)展策略 裁員前期實際經營績效實際經營績效經營績效發(fā)展階段理論預計趨勢整合策略效應問題：跨區(qū)發(fā)展 職位的招聘方案設計某公司擬招聘跨地區(qū)發(fā)展計劃的兩位經理：人力資源部經理市場部經理請思考如何設計招聘方案？招聘程序：經歷資格、內外招聘勝任模型：能力要素、領導特征招聘方法：測驗面試、組織考察錄用決策：配置原則、團隊組建培訓：人員培訓與職業(yè)生涯發(fā)展培訓：人員培訓與職業(yè)生涯發(fā)展人力資源培訓需求分析方法培訓設計和培訓效能的評價創(chuàng)業(yè)階段職業(yè)生涯發(fā)展策略人力資源培訓需求分析方法組織分析：確定培訓重點經營環(huán)境與競爭態(tài)勢管理戰(zhàn)略與總體目標組織資源與發(fā)展?jié)摿θ蝿辗治觯褐朴喤嘤杻热莨ぷ髀氊熍c任務要求工作程序與作業(yè)標準行為特征與綜合能力人員分析：決定受訓對象工作評價與績效考核知識、技能與態(tài)度診斷職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃《 人力資本管理 》 王重鳴 2023資源 /潛力分析人員結構層次職業(yè)發(fā)展 /核心員工組織分析任務分析人員分析人力資本管理研討：公司戰(zhàn)略與培訓需求戰(zhàn)略識別：戰(zhàn)略鏈接：培訓聚焦：遷移策略：方案設計：培訓方法：案例 1出版社：戰(zhàn)略識別：集中化戰(zhàn)略戰(zhàn)略連接：市場拓展、渠道