企業(yè)績(jī)效考核管理方法(編輯修改稿)
2025-02-04 00:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 擇、設(shè)計(jì)考核方法環(huán)節(jié)，要解決的問(wèn)題包括：考核目的確定需要哪些信息，從何處獲取這些信息，采用何種方法收集這些信息。 ? 常用的收集、記錄考核信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、事故報(bào)告、交接班記錄等，以及搜集各種統(tǒng)計(jì)賬目和有關(guān)的會(huì)計(jì)核算資料。 三、選拔考核人員 ? 選拔考核人員是關(guān)系著考核成敗的大事。選擇考核人員，應(yīng)考慮兩方面的因素： ? (1)能夠全方位對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察； ? (2)有助于消除或者減少個(gè)人偏見(jiàn)。 ? 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 ? 挑選考核人員時(shí)，按照上述兩方面因素要求，通?？紤]下面的人選： ? 直接主管對(duì)于員工日常的工作表現(xiàn)能夠全面了解，因此他們通常是 最好的考核人員。缺點(diǎn)則可能會(huì)因他們的個(gè)人偏見(jiàn)、與員工的矛盾或者私 交等，影響評(píng)價(jià)的客觀性。 ? .高級(jí)管理者對(duì)員工直接主管的考核進(jìn)行檢查和補(bǔ)充，這可以抵消某些直接主管的偏見(jiàn)。 ? .員工有時(shí)要接受幾個(gè)部門的管理，車間會(huì)計(jì)核算人員既受車間主任的領(lǐng)導(dǎo)，也受財(cái)務(wù)部的領(lǐng)導(dǎo)。 ? . 同事的評(píng)價(jià)是對(duì)上述考核的補(bǔ)充。作為員工的同事，他們與被考核者朝夕 相處，相濡以沫，同事評(píng)價(jià)具有較高的信度 . ? . 可以組織被考核者的下屬員工來(lái)評(píng)價(jià)他們的上級(jí)，考核其在 信息溝通、工作任務(wù)委派、資源配置、信息傳遞、協(xié)調(diào)下屬矛盾、公正地處理與員 工之間關(guān)系等方面的能力。評(píng)價(jià)的信息結(jié)合使用。 ? 自我考核可以使員工對(duì)自己的工作行為及時(shí)進(jìn)行控制。員工尋找各自存在的問(wèn)題，并制定有針對(duì)性的、解決問(wèn)題的措施 ? 。 對(duì)與組織外部的客戶和社會(huì)公眾大量接觸的服務(wù)性職務(wù)，客戶的評(píng)價(jià)十重要。但在某些方面的參考價(jià)值較大。 ? . 外部人力資源考核、測(cè)評(píng)專家，具有專業(yè)水平高、客觀公正的優(yōu)點(diǎn)，但也有費(fèi)用高、時(shí)間不能保證和了解情況的缺點(diǎn)。 四、收集資料信息 ? 作為考核基礎(chǔ)的信息，必須做到真實(shí)、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，采取各種有效的方法。收集信息方法有： ? 1．生產(chǎn)記錄法 .對(duì)生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)填寫(xiě)原始記錄和 ? 統(tǒng)計(jì)。 ? 2．定期抽查法 .定期抽查生產(chǎn)、服務(wù)、管理工作的數(shù)量、質(zhì)量，以代表整個(gè)期間的情況。 ? 3．考勤記錄法對(duì)出勤、缺勤及原因進(jìn)行記錄。 ? 4．項(xiàng)目評(píng)定法 . ? 5．減分抽查法 .按職務(wù) (崗位 )要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，制定出違反規(guī)定扣分的辦法并進(jìn)行登記。 ? 6．限度事例法 . 抽查在通常線以上的優(yōu)秀行動(dòng)或在通常線以下的不良行動(dòng)，對(duì)特別好特別不好事例進(jìn)行記錄。 ? 7．指導(dǎo)記錄法 . 不僅記錄員工的所有行動(dòng)，而且將主管的意見(jiàn)及員工的反應(yīng)也記錄 . 五、做出分析評(píng)價(jià) ? . ? 確定等級(jí)是對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化。對(duì)員工某一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)定等級(jí)劃分，常用的有 10等級(jí)、 9等級(jí)、 7等級(jí)、 5等級(jí)四種。 ? 如， 5等級(jí)法可以 分為：優(yōu)、良、中、及格和不及格。在劃分等級(jí)后，還要賦予不同等級(jí)以不同的數(shù) 值，作為考核評(píng)價(jià)的數(shù)量依據(jù)。為能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必須對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行量化，即賦予不同考核等級(jí)以不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征。 賦值方法有不同種類，以最常見(jiàn)的五等級(jí)為例，可以把優(yōu)等定為 10分，良好定為 8分，合格定為 6分，稍差定為 4分，不合格定為 2分。 ? ? 通常同一項(xiàng)目由若干人對(duì)某一員工進(jìn)行考核，所得出的結(jié)果是不相同的。綜合這些考核意見(jiàn)，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法。如假定上級(jí)評(píng)定 5分，下級(jí)評(píng)定為 2分，相關(guān)的兩個(gè)部門評(píng)定為 2分與 3分，按算術(shù)平均綜合，其工作能力得分為 (5+2+3)247。 4二 。 若考慮到上級(jí)意見(jiàn)更為重要，權(quán)數(shù)為 2，相關(guān)部門權(quán)數(shù)為 1． 5，下級(jí)權(quán)數(shù)為 1，則加權(quán)平均綜合為，結(jié)論與前有所不同。 (三 )對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合 ? 評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力時(shí)，要將其知識(shí)、學(xué)歷、判斷能力、人際交往能力等綜合起來(lái)考慮。這時(shí)需要根據(jù)考核的主要目的確定各考核項(xiàng)目的權(quán)數(shù)值。推薦提薪晉級(jí)因素權(quán)數(shù)表單位：績(jī)效反饋指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。通過(guò)反饋，員工知道主管的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過(guò)反饋，使主管了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。 (二 )考核結(jié)果反饋形式 —— 面談 ? 對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)通過(guò)談話的方式向被考核的員工進(jìn)行反饋。 ? 在考核面談過(guò)程中，要解決好 “ 關(guān)系建立 ” 和
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1