【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系；工作性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞，都可能產(chǎn)生影響。 （ 5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 復(fù)雜人假設(shè)（超 Y理論） 相應(yīng)的管理方式： “應(yīng)變理論”：在管理的措施要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，就是要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧? 案例分析 11 約翰．斯隆 杰夫．貝利是大學(xué)二年級(jí)的學(xué)生，他認(rèn)為自己很辛運(yùn)，因?yàn)樗诶霞页抢镒畲蟮淖C券轉(zhuǎn)讓部找到一個(gè)暑期工作。這項(xiàng)工作可以為他提供一些第三學(xué)年所需的花費(fèi)，同時(shí)也還能使他得到一些實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)樗菍W(xué)企業(yè)管理的，所以他認(rèn)為這可能是很值得做的事情。杰夫．貝利的工作包括以下個(gè)項(xiàng)：在接到證券訂購(gòu)單后，要將其打印在四張不同顏色的紙張組成的訂購(gòu)單上。訂單撕下后，把四張不同顏色的訂單分別送到公司的各個(gè)具體部門。粉紅色的打印單被送到杰夫的小組來。杰夫與其他五個(gè)人同坐在一張桌子旁。訂單可能是成疊地送來的，他的任務(wù)是查一下證券前一天收帳時(shí)的價(jià)格，乘以所購(gòu)買的股數(shù)，并將總錢數(shù)寫在票面上。這并不要求非常精確，僅是估價(jià)而已，因?yàn)樽C券的價(jià)格是波動(dòng)的。在繁忙的日子里訂單將積成疊，如果一天收尾時(shí)訂單未處理完，那他們小組就要加班，直到將工作全部完成。杰夫認(rèn)為這項(xiàng)工作并不是很吸引人的，但總還是能為自己積攢一些費(fèi)用。在這里工作一個(gè)星期后，杰夫了解到他的同事中有兩個(gè)和他自己一樣也是學(xué)生；另有兩個(gè)在白天工作，晚上去當(dāng)?shù)氐臉I(yè)余大學(xué)上課，剩下的就是約翰．斯隆。約翰被這家公司雇傭擔(dān)任各種辦事工作已有三十七年之久，任現(xiàn)職也已有五年。他非常熟悉自己的工作，他與別人不同，用不著看價(jià)格單就能確認(rèn)證券的價(jià)格。他把證券的大致價(jià)格都記在腦子里了。杰夫聽說斯隆的周薪比自己高兩倍。斯隆幾乎總是自己?jiǎn)为?dú)呆在那，很少與組里其他成員交談。杰夫和組里的人一起工作得很好，他們經(jīng)常一起去吃午飯，在晚上需要加班時(shí)，他們又一起吃夜餐。一天晚上，杰夫吃夜餐回來早了點(diǎn)，在衣帽間里他看到約翰正往大衣口袋里塞訂單。杰夫一句話也沒說，但是很尷尬。約翰也沒有說話。幾天以后，當(dāng)只有他倆時(shí)，約翰誠(chéng)懇地向杰夫吐露：當(dāng)工作積壓下來時(shí)，為了能稍早點(diǎn)回家，他有時(shí)偶爾這樣做。他說： “這有什么關(guān)系？當(dāng)它被查出時(shí)可能已是兩 個(gè)月或三個(gè)月以后的事了，他們追查不出是哪個(gè)部門。因?yàn)樵诠纠镞€有其他三張訂單在流轉(zhuǎn)。相信我，孩子，公司與你我都毫無(wú)什么關(guān)系，所以除了我們不得不干，一點(diǎn)也別為它多干?！苯芊驈奈凑勥^他與斯隆的這次談話。在這個(gè)暑期里他與約翰成了好朋友，而且發(fā)現(xiàn)他是個(gè)很討人喜愛的人物。當(dāng)秋天杰夫乘飛機(jī)返回學(xué)校時(shí)，他想起了約翰．斯隆。實(shí)際上他真不知如何看待約翰，是喜歡他還是不喜歡他，尊敬他還是不尊敬他。坦白地說，他是感到困惑的。 對(duì) 約翰．斯隆這樣的員工，該怎么辦？ ? 激勵(lì)？！ ? 處罰？！ ? 開除？！ 道德高，才能高：圣人。 道德高，才能低：君子。 道德低，才能低：愚人。 道德低，才能高：小人。 案例 12 “司馬光框架” 道德高才能低道德高才能高道德低才能低道德低才能高 “凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無(wú)不至矣！挾才以為惡者，惡也無(wú)不至矣！愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬如乳狗搏人，人得而制之；小人智足以遂其好，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！夫德者人之所嚴(yán)（嚴(yán)者，敬也），而才者人之所愛，愛者易親，嚴(yán)者易疏。是以察者多蔽于才而遺于德。自古昔以來，國(guó)之亂臣，家之販子，才有余而德不足以至于顛覆者多矣， ????. ！” 司馬光提出了一個(gè)在人才使用方面的理論體系： 1 司馬光對(duì) “ 德 ” 與 “ 才 ” 給出了一個(gè)明確的界定： “ 聰察強(qiáng)毅之謂才 ， 正直中和之謂德 。 ” 2 司馬光明確地闡述了 “ 德 ” 與 “ 才 ” 之間的關(guān)系： “ 才者 ， 德之資也 ， 德者 ， 才之帥也 。 ” 3 提出了在使用人才時(shí)容易犯的錯(cuò)誤： “ 德者人之所嚴(yán) （ 敬 ） ， 而才者人之所愛 ， 愛者易親 ，嚴(yán)者易疏 。 是以察者多蔽于才而遺于德 。 ” 4 司馬光提出用人之道為： “ 茍不得圣人君子而與之 ， 與其得小人 ， 不若得愚人 。 ” 聰明，勤快：參謀。 聰明，懶惰：將軍。 愚笨，懶惰：士兵。 愚笨，勤快：盡快趕走。 “蒙哥馬利框架” 聰明懶惰聰明勤快愚笨懶惰愚笨勤快 “麥肯錫框架” 工作能力強(qiáng)，工作熱情高：重用，鼓勵(lì)。 工作能力低，工作熱情高：培訓(xùn)，調(diào)用。 工作能力低，工作熱情低：解雇，調(diào)出。 工作能力強(qiáng)，工作熱情低：勿留。 工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高 《中外管理》雜志總編楊沛霆教授 的肺腑之言是 ：“寧要能力不強(qiáng)，順從公司文化的人，可千萬(wàn)不要留那種能力似乎很強(qiáng)， 總想不順從公司文化而素質(zhì)較差的人 ?！? 培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神 ? 企業(yè)需要雇員的獻(xiàn)身精神 正如我們所知道的 ， 對(duì)于管理者來說 ， 激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 、 管制的解除以及技術(shù)進(jìn)步等因素 ，已經(jīng)引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革 。 在這種環(huán)境下 ， 成功所垂青的事那些能夠最好把握變革的管理者 ，而要成功地把握變革 ， 通常要求企業(yè)必須擁有有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的雇員 。 這也是為什么像德爾塔航空公司 、 豐田汽車公司 、 聯(lián)邦速遞公司生存下來 ，而且一般也比較興旺的根本原因 。 它們都明白 ，在急劇變化的環(huán)境中 ， 富有獻(xiàn)身精神的雇員是它們最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器 。 美國(guó)豐田汽車公司的人事總監(jiān)說過： “我們的成功背后所依賴的是人。機(jī)器不會(huì)有新的主意、不會(huì)解決問題、也不會(huì)抓住機(jī)會(huì)。每一家在美國(guó)生產(chǎn)的汽車企業(yè)所用的機(jī)器設(shè)備基本上是一樣的，所不同的只是投入其中并不斷思考著的人。而如何使用和配置人在不同公司卻是大不相同。但無(wú)論如何，勞動(dòng)力對(duì)于任何一個(gè)家企業(yè)來說都是真正有力的競(jìng)爭(zhēng)力量。” 《美國(guó)制造》（ Made in America）一書的作者通過對(duì)制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，“在成功的企業(yè)中，生產(chǎn)工人的角色正在開始從消極地從事范圍狹窄的工作向生產(chǎn)中的積極合作轉(zhuǎn)變?！边@些企業(yè)提倡參與和工作小組式的工作方式，推崇比較扁平的層次結(jié)構(gòu)以及為它們的工人劃定比較寬的職責(zé)范圍。這樣，“成績(jī)最好的那些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量和靈活性的改善要求雇員必須必須具有一定的獻(xiàn)身精神、責(zé)任心和知識(shí)，而這些都不是靠強(qiáng)迫和人力資源政策的一些表面上改進(jìn)所能獲得的?！? 一方面，企業(yè)對(duì)員工獻(xiàn)身精神的需要越來越強(qiáng)烈；而另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻越來越差。 “如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁員，它就不可能再期望從它的員工那里獲得同樣的獻(xiàn)身精神、參與愿望和對(duì)企業(yè)的關(guān)注?！? 企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)再培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神方面可以起到一種核心的作用。 “人高于一切”的價(jià)值觀 組織行為學(xué)研究表明：通常情況下，一個(gè)人的行為再很大程度上取決于其個(gè)人的價(jià)值觀。 聯(lián)邦速遞公司、德爾塔航空公司等企業(yè)再培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神時(shí)，都是注意將其建立再“人高于一切”的價(jià)值觀的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。這些企業(yè)已經(jīng)知道，它們必須承認(rèn)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，即它們的員工時(shí)他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策，并且每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。即麥格雷戈的“ Y理論”的假設(shè)：人是應(yīng)該受到尊重的、值得信任的、并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。 “把語(yǔ)言變成行動(dòng)”的步驟： 第一步，開始啟動(dòng)建立員工獻(xiàn)身精神的計(jì)劃之前，必須確信公司高層管理者已經(jīng)真正感覺到了人的重要性。 第二步，把“人高于一切”的價(jià)值觀付諸文字性的表述，如寫進(jìn)員工手冊(cè)、公司備忘錄以及其他公司文件之中。 “相信并尊重個(gè)人：我們沒有什么比人更為有價(jià)值的東西。我們相信，尊重每一個(gè)人的個(gè)性，會(huì)有助于建立一個(gè)由相互信任具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)，這些人必將會(huì)具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！? 要想把“人高于一切”價(jià)值觀付諸于企業(yè)實(shí)際， 就應(yīng)在一開始時(shí)就雇用那些持有此類價(jià)值觀的人。 將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的做法還有 ： 不斷提醒公司的管理人員，員工是第一位的，公司所采取的任何行動(dòng)都必須建立在這樣一種價(jià)值觀之上。 撤消像考勤鐘這樣一些帶有“我不信任你”的標(biāo)志或符號(hào)。 在人與人之間維持一種開誠(chéng)布公的信息溝通。 像這樣一些政策和實(shí)踐反映出企業(yè)對(duì)于“人高于一切”價(jià)值觀是真心認(rèn)同的，它們是培養(yǎng)雇員獻(xiàn)身精神的根本所在。 ? 雙向溝通 獻(xiàn)身精神是建立在信任的基礎(chǔ)之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。 ? 在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識(shí) 例如：公司為了提高管理水平，準(zhǔn)備推行一套新的科學(xué)管理辦法。如何向下屬公布？ ? “公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，你們必須嚴(yán)格遵守。 ” ? “我們公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，我們必須嚴(yán)格遵守。 ” ? “咱們公司為了提高管理水平，從下月起執(zhí)行一套新的管理辦法，咱們必須嚴(yán)格遵守。 ” 徹底的“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用” 雇員的就業(yè)安全 企業(yè)要對(duì)雇員的就業(yè)穩(wěn)定性負(fù)有責(zé)任。 報(bào)酬 企業(yè)的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)能夠是雇員把自己看成是共同體中的一員。即在好年頭時(shí)分享利潤(rùn)成果，同時(shí)也要在不景氣時(shí)分擔(dān)企業(yè)的困難。 雇員的自我實(shí)現(xiàn) 小 結(jié) ? 人力資源管理環(huán)境的變化要求人力資源管理在組織中承擔(dān)更重要的角色 。 ? 幾種趨勢(shì) （ 例如經(jīng)濟(jì)的全球化 、 技術(shù)創(chuàng)新等 ） 都在影響著組織的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作方式 ，這些變化意味著組織必須更加依賴于自律和富有高度獻(xiàn)身精神的雇員 。 ? 人力資源管理部門必須參與制定和完成組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 以確保使雇員們具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 國(guó)內(nèi)著名企業(yè)的人力資源管理理念 聯(lián)想集團(tuán)： 辦公司就是辦人 海爾集團(tuán)： 海爾的真正動(dòng)力源是所有的勞動(dòng)者 ， 是所有的人都要成為合格的高素質(zhì)的員工 長(zhǎng)虹集團(tuán)： 尊重每一個(gè)人 ， 管理是管理者思維的管理 ，是管理者境界的管理 ， 是管理者目標(biāo)的管理 春蘭集團(tuán)： 企業(yè)的動(dòng)力源主要是人 小天鵝集團(tuán)： 企業(yè)人的一個(gè)顯著特征 ， 就是始終充滿著憂患意識(shí) 。 情系職工 ， 依靠職工 。 榮事達(dá)集團(tuán)： 營(yíng)造 “ 和商 ” 人文環(huán)境 ， 規(guī)范員工行為 。 TCL集團(tuán)： 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng) 、 人才的競(jìng)爭(zhēng) ， 要建立一個(gè)好的企業(yè) ， 首先要練就一支好的隊(duì)伍 。 橫店集團(tuán)： 人才是橫店致富的秘訣 ， 我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才 。 格蘭仕集團(tuán)： 人氣 ， 企業(yè)最大的財(cái)富 。 杉杉集團(tuán)： 人才是企業(yè)之本 ， 人才是利潤(rùn)之源 。 實(shí)達(dá)集團(tuán)： 員工是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人 ， 企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的 ， 企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方 。 劍南春集團(tuán)： 人是生產(chǎn)力中最活躍的因素 。 實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值 ， 開發(fā)人的潛能 ——經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人 。 企業(yè)精神實(shí)則是人的精神 。 人的干勁足 ， 企業(yè)面貌便可新 。 美的集團(tuán)： 美的的成功 ， 最為根本的原因是有人的優(yōu)勢(shì) 。美的堅(jiān)持 “ 以人為本 ” ， 承認(rèn)人的價(jià)值 ， 承認(rèn)人的差異 ，承認(rèn)人的追求 ， 在 “ 人 ” 字上大做文章 ， 做好文章 。 第一章 人力資源概述 167。 1－ 1 關(guān)于人力資源 的概念 167。 1－ 2 人力資源開發(fā) 與管理 167。 1－ 1 關(guān)于人力資源的概念 一 、 什么是人力資源 以人為代表的資源 。 資源 － （ 經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中 ） 泛指投入生產(chǎn)活動(dòng)去創(chuàng)造財(cái)富的各種生產(chǎn)條件 。 一般分成： 自然資源：土地 、 礦物 、 水 、 森林資源等 。 是不可再生的資源 。 社會(huì)資源：人力資源 （ 是活躍的 、 能動(dòng)資源 ， 可延續(xù) 、主宰自然資源 ， 可再生 ） 、 信息資源 （ 人們?cè)诮煌^程中產(chǎn)生的情報(bào) 、 信息等 ） 。 對(duì)企業(yè)而言 ， 其基本資源主要是指人 、 財(cái) 、物 、 信息和時(shí)間 。 人力資源 －指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力（體力、智力）的人口總和。 對(duì)人的研究可以從不同的角度進(jìn)行，例如：哲學(xué)從人的主觀能動(dòng)性的角度考察人，人類學(xué)從人與動(dòng)物的區(qū)別考察人，醫(yī)學(xué)從人的身體與健康的角度考察