【正文】 改善生產(chǎn)率和工作績效的另一途徑是通過運用現(xiàn)代人力資源管理觀念和管理技術來改善工作中的人的行為。這樣，所有的管理者都負有揭露和糾正歧視行為的義務。 —各個年齡段上的男性和婦女（尤其是年輕人）都對選擇一種生活風格和職業(yè)更加感興趣，而不僅僅是對一種工作感興趣。 —人們的基本工作價值觀正在發(fā)生改變。 在許多企業(yè)中都將人力資源部門作為了企業(yè)變革、創(chuàng)新的倡導、推動部門。勞動密集型的藍領工作和一般事務性工作的作用將會削弱，而技術類、管理類和專業(yè)類工作的作用將會強化。 勞動力的多元化要求在今后的企業(yè)人力資源管理工作中，基本技能培訓、基于培訓潛力進行的雇員甄選、鼓勵雇員接受繼續(xù)教育（人力資本的投入）的計劃等，就具有越來越明顯的重要性。 與此同時，勞動力的構成也發(fā)生了巨大的變化。在一個像我們這樣越來越依賴一線員工的責任心的經(jīng)濟社會中，人力資源管理觀念和技術就具有了新的重要意義。 4) 服務與績效評價反饋 由于一線服務人員大多數(shù)不是處在容易被監(jiān)督的工作崗位上，這就要求企業(yè)有一種能夠?qū)λ麄兊墓ぷ骺冃нM行有效衡量和評價的辦法。 “有不少人對于頻繁的人際接觸缺乏熱情、缺乏耐心、缺乏社會技能，也缺乏起碼的容忍度”。 ? 積極的社會環(huán)境（工作上的民主、參與決策等）。 ? 有保障的就業(yè)狀態(tài)。 工作生活質(zhì)量可以定義為 ： 除薪酬以外的工作環(huán)境、事業(yè)前景、公司的群體生活和員工的個人權力等重要的個人需要能夠在工作中得到滿足的程度。而一旦顧客走進了門內(nèi)，如果遇到的是一位反應遲鈍或不愿意講解各種不同產(chǎn)品優(yōu)缺點的售貨員，或者顧客遇到一位（更為差勁的）干脆毫不客氣的售貨員，那么商店在此之前的所有努力就都白費了”。 而且 ， 90年代美國經(jīng)濟中新增加的 2100萬個工作崗位幾乎都是在像快餐 、 零售 、 咨詢 、 教育 、 法律這樣一些服務型行業(yè)中出現(xiàn)的 。這是這些國家的產(chǎn)品能行銷世界的一個主要原因之一。 另外，從研究企業(yè)的經(jīng)濟行為的角度來看，在構成企業(yè)經(jīng)濟行為中， 人的行為因素是最重要因素。隨著生產(chǎn)力和科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加復雜、更加激烈。它既有科學的規(guī)律可循，又有藝術的運用之妙。生產(chǎn)技術、資金和顧客聯(lián)系（市場） 都能很容易地復制 。 換一個視角看： ? 從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，下列因素將會影響到企業(yè)的贏利狀況： ? 新競爭者的進入（ entry of new petitors）； ? 來自替代品的威脅（ threat of substitutes）； ? 客戶的討價還價能力 (bargaining power of buyers) ? 供應商的討價還價能力（ bargaining power of suppliers）； ? 競爭對手的競爭能力（ rivalry among existing petitors）。 ? 由于不安全的工作環(huán)境或不公正的勞資關系而使公司遭受有關法律的制裁 。 ? 出現(xiàn)高流動率 。 課程目標： 運用相關章節(jié)的理論和方法， 結合組織行為學的理論與方法， 學員應該能夠設計和撰寫一份可行的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬體系、培訓等工作的方案。 課程最終目的： 接受現(xiàn)代人力資源管理的 理念 ，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作行為，以適應環(huán)境變化及發(fā)展的需要；提高管理者的人事管理技能。 誤區(qū)： ? 來這里就是聽老師的； ? 學習實際上是給大家一個理性思考問題的機會，積極思考，互相學習，共同進步。同時還做企業(yè)咨詢方面的課題。 研究方向：人力資源開發(fā)與管理；組織行為學；管理咨詢。 ? 希望老師講的東西拿回去就可以用； ? 世界上沒有兩家完全相同成功或失敗的企業(yè)，就如同人一樣，機械的模仿的結果只能造成貌似神離。 課程目標： 通過課程的學習，使學員能夠： 根據(jù)所學人力資源開發(fā)與管理的理論與方法，對給定的一個企業(yè)（或案例）的人力資源管理狀況進行評估與診斷，寫出的評估報告應該至少包括三個部分內(nèi)容：甄別問題、分析問題、提出解決建議方案。方案中應該包括：方案的目標、實施步驟、實施執(zhí)行以及執(zhí)行效果的評估。 尤其是優(yōu)秀員工流失 。 ? 雇員感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的 。 ? 換句話說，企業(yè)不愿意選擇那些進入障礙低、競爭激烈的行業(yè)。管理人的基本工作也可以復制， 但是最優(yōu)秀的組織卻有不同的吸引、保留以及激勵雇員的方法和管理理念?！? 管理者的日常管理活動 傳統(tǒng)的管理 ：決策、計劃和控制 溝通活動 ：交換日常信息并處理書面資料 人力資源管理： 激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓； 網(wǎng)絡活動： 社交、政治活動、與外部交往。企業(yè)在這種復雜、激烈的生存、發(fā)展競爭中，人力資源的作用越來越突出，已成為企業(yè)能否獲得成功的關鍵。因此，行為科學的研究就成為當今世界經(jīng)濟和管理領域的一個重要研究方向。目前發(fā)達國家的研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)θ说男袨榉矫娴难芯?，主要體現(xiàn)在對組織行為、消費者行為、領導和管理者行為以及員工行為的研究上，研究人的心理感受和心理活動規(guī)律。 《美國，服務萬歲！》（ Service America?。┮粫兄赋?，“在服務行業(yè)中，一些關鍵事件既可以成全你也可以毀了你”。 服務型組織除了出售服務之外實際上沒有什么好買的，因此對這類組織來說，更為突出的是要唯一性地依賴雇員的才能與熱情。 根據(jù)一位專家的意見，它至少包括一下幾個要素 ? 同工同酬及多勞多得（平等、公正）。 ? 充分的工作指導。 ? 公正公平的交往（良好的人際關系氛圍）。 因此，防止問題出現(xiàn)的第一步就是認真進行雇員的甄選和測試選拔。工作績效評價的技術就顯得十分重要。 人口結構變化趨勢對人力資源管理的影響 正當雇用和培訓高效的一線勞動力變得越來越重要的時候，在今后勞動力市場增長率卻呈下降的趨勢。 在美國，勞動力隊伍中將會有更多的少數(shù)民族勞動力和婦女勞動力，美國目前已有 2/3的單身母親（分居的，離婚的、喪偶的和未婚的）處在勞動力大軍之中。(而培訓費用不能超過工資總額的 %的限制，對企業(yè)提出了又一個少花錢，多辦事的現(xiàn)實要求。 這里，需要強調(diào)的是： 工作的性質(zhì)將發(fā)生變化，人力資源管理部門所面對的勞動力的性質(zhì)也將發(fā)生變化。 影響人力資源管理的其他因素 其他一些社會、經(jīng)濟以及政治發(fā)展趨勢也同樣會對人力資源管理產(chǎn)生影響。若干年前大家還認為，有一種“職業(yè)道德”在激勵著人們努力工作和盡心盡職。這樣，職業(yè)發(fā)展以及使工作同雇員的彈性生活風格、處于變化之中的興趣相適應將會變得愈加重要。 幾種變化的趨勢（包括服務型經(jīng)濟的出現(xiàn)、人口趨勢、技術趨勢、競爭 /管理趨勢、以及政治/法律趨勢）都在塑造著企業(yè)的經(jīng)營方式，（更應強調(diào)的是）考驗著企業(yè)人力資源管理的理念，同時也在塑造著人力資源部門的地位，人力資源管理活動在今后將會變得越來越重要，這不僅是由于以上的這些趨勢，還因為另外一個需要， 這就是改善工作績效的需要 。這正是本課程所期望達到的目的之一。 （ HMO）中投資了 250萬美元。利用 HMO，企業(yè)同一組醫(yī)生和其他健康專業(yè)人員訂立合同，由他們向企業(yè)的所有雇員提供服務，這種服務的通常是由企業(yè)付費。為達到這一目的，企業(yè)正在尋找永久性地依靠少量雇員保證企業(yè)運行的方法。如，一次性獎金支付辦法正被一些企業(yè)所運用，個人和小組獎勵計劃也頗為流行。他們的做法是改變醫(yī)療計劃。 你對人的一些基本假設 ， 例如他們是否值得信任；他們是否不喜歡干工作 ， 他們是否具有創(chuàng)造性；他們?yōu)槭裁匆阅菢拥姆绞阶鍪拢灰约叭绾螌Υ麄兊鹊?， 就構成了你的人力資源管理假設 。它應該而且必然是會隨著一個人新的知識和經(jīng)驗的積累繼續(xù)發(fā)生演變的。” 結果將是，所有的人事政策和行動都直接或間接地遵循這一基本目標：最大限度地發(fā)揮了員工的潛力。 —— 海爾集團總裁張瑞敏 人 — 創(chuàng)造企業(yè)價值的活的資源 個人關于人的基本假設所帶來的影響 經(jīng)濟人假設 （ X理論 ） （ 1） 人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的 ， 目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益； （ 2） 經(jīng)濟誘因在組織的控制之下 。 （ 2）管理只是少數(shù)人的事，與一般員工無關，員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 （ 2）工業(yè)革命和工作合理化的結果，使得工作變得單調(diào)而無意義。 （ 4）人們最期望領導者的是能承認并滿足他們的社會需要。 （ 2）人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，能適應環(huán)境。 自我實現(xiàn)人假設（ Y理論） 相應管理方式： “民主管理”，特點是： （ 1）管理重點的轉(zhuǎn)變。 （ 3）獎勵方式的改變。 （ 1）人的工作動機不但是復雜的，而且變動性很大。 （ 5）人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應。這項工作可以為他提供一些第三學年所需的花費，同時也還能使他得到一些實際工作經(jīng)驗。粉紅色的打印單被送到杰夫的小組來。在繁忙的日子里訂單將積成疊，如果一天收尾時訂單未處理完，那他們小組就要加班，直到將工作全部完成。他非常熟悉自己的工作，他與別人不同，用不著看價格單就能確認證券的價格。杰夫和組里的人一起工作得很好，他們經(jīng)常一起去吃午飯，在晚上需要加班時，他們又一起吃夜餐。幾天以后，當只有他倆時，約翰誠懇地向杰夫吐露：當工作積壓下來時，為了能稍早點回家，他有時偶爾這樣做。”杰夫從未談過他與斯隆的這次談話。坦白地說，他是感到困惑的。 道德低，才能高：小人。是以察者多蔽于才而遺于德。 是以察者多蔽于才而遺于德 。 愚笨，懶惰：士兵。 工作能力低，工作熱情低：解雇，調(diào)出。 在這種環(huán)境下 ， 成功所垂青的事那些能夠最好把握變革的管理者 ，而要成功地把握變革 ， 通常要求企業(yè)必須擁有有強烈獻身精神的雇員 。機器不會有新的主意、不會解決問題、也不會抓住機會?！? 《美國制造》（ Made in America）一書的作者通過對制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，“在成功的企業(yè)中，生產(chǎn)工人的角色正在開始從消極地從事范圍狹窄的工作向生產(chǎn)中的積極合作轉(zhuǎn)變。 “如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁員，它就不可能再期望從它的員工那里獲得同樣的獻身精神、參與愿望和對企業(yè)的關注。這些企業(yè)已經(jīng)知道，它們必須承認這樣一個觀點，即它們的員工時他們最為重要的資產(chǎn)，他們是值得信任的、需要被尊重對待和能夠參與工作決策，并且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。 “相信并尊重個人：我們沒有什么比人更為有價值的東西。 撤消像考勤鐘這樣一些帶有“我不信任你”的標志或符號。 ? 在雇員中創(chuàng)造一種團隊意識 例如：公司為了提高管理水平，準備推行一套新的科學管理辦法。 ” 徹底的“以價值觀為基礎的雇用” 雇員的就業(yè)安全 企業(yè)要對雇員的就業(yè)穩(wěn)定性負有責任。 ? 幾種趨勢 （ 例如經(jīng)濟的全球化 、 技術創(chuàng)新等 ） 都在影響著組織的經(jīng)營運作方式 ，這些變化意味著組織必須更加依賴于自律和富有高度獻身精神的雇員 。 榮事達集團： 營造 “ 和商 ” 人文環(huán)境 ， 規(guī)范員工行為 。 杉杉集團： 人才是企業(yè)之本 ， 人才是利潤之源 。 企業(yè)精神實則是人的精神 。 第一章 人力資源概述 167。 資源 － （ 經(jīng)濟領域中 ） 泛指投入生產(chǎn)活動去創(chuàng)造財富的各種生產(chǎn)條件 。 對企業(yè)而言 ， 其基本資源主要是指人 、 財 、物 、 信息和時間 。因此，人在知識經(jīng)濟化的過程中，發(fā)揮著中心作用，是知識、經(jīng)濟一體化的焦點。正在從事勞動，創(chuàng)造財富的人力資源 。 有很大的彈性、有效性、復雜性。 人可以自我強化、自主擇業(yè)、有積極勞動與敬業(yè)精神。 人力資源的社會性 人力資源是一種社會資源，是一種群體性勞動，社會環(huán)境有很密切的關系。 三者相互之間有影響： （非智力因素） （知識）勞動者心理因素與精神狀態(tài) 智力因素（智力、技能） 身體因素人力資源質(zhì)量 智力開發(fā)程度 知識是外界傳授或自身積累的經(jīng)驗。 人口過多造成許多社會問題。 社會的發(fā)展不解決素質(zhì)是難以得到發(fā)展的。 人力資源管理則是指組織對各階層各企業(yè)的從業(yè)人員從招工 、 錄取 、 使用 、 升遷 、 調(diào)動 、 再教育以致離退休全過程的管理 。 1)傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容 早期工作只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類的較