【正文】 《人力資源開發(fā)與管理》 葉 龍 副教授 博士生 ? 聯(lián)系電話 (010) 51687179（ O） ? E_mail 教材與參考書 教材： 人力資源開發(fā)與管理 林玳玳 葉龍 編著 ——中國鐵道出版社 參考書： 人力資源管理 加里 .德斯勒著 ——中國人民大學(xué)出版社 人力資源管理 余凱成 等編著 ——大連理工大學(xué)出版社 Human Resource Management 參考資料： 相關(guān)的網(wǎng)站及雜志 自我介紹 90年開始從事有關(guān)人的研究，先后參加和主持過司機選拔、人員培訓(xùn)、定崗定編、崗位評價、績效評價、管理人員評價等課題。同時還做企業(yè)咨詢方面的課題。 研究方向：人力資源開發(fā)與管理；組織行為學(xué)；管理咨詢。 人力資源開發(fā)與管理 主要教學(xué)環(huán)節(jié) ? 課堂教授方式： 介紹概念、理論和方法； ? 課堂討論： 對所講授的內(nèi)容進行隨堂討論，有時結(jié)合小案例進行； ? 案例討論課： 就某一個或幾個案例組織專門的案例討論； ? 練習(xí)（個人、小組）： 隨堂進行； ? 考試。 課堂要求 ? 守時為佳，不要遲到； ? 手機靜音、全心參與； ? 拓展思維、積極提問； ? 一人發(fā)言、全員聆聽； ? 教學(xué)互動、不斷改進。 誤區(qū)： ? 來這里就是聽老師的； ? 學(xué)習(xí)實際上是給大家一個理性思考問題的機會，積極思考，互相學(xué)習(xí)，共同進步。 ? 希望老師講的東西拿回去就可以用； ? 世界上沒有兩家完全相同成功或失敗的企業(yè)，就如同人一樣，機械的模仿的結(jié)果只能造成貌似神離。 ? 理論的東西都是空想的，不切合實際的； ? 共性的東西是理論的內(nèi)容，個性的東西是企業(yè)的管理實踐問題。 ? 人力資源管理是專門從事人力資源管理的管理者們的專門管理職能，與一般管理者的關(guān)系不大。 課程最終目的： 接受現(xiàn)代人力資源管理的 理念 ，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作行為，以適應(yīng)環(huán)境變化及發(fā)展的需要；提高管理者的人事管理技能。 課程目標： 通過課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員能夠： 根據(jù)所學(xué)人力資源開發(fā)與管理的理論與方法，對給定的一個企業(yè)（或案例）的人力資源管理狀況進行評估與診斷，寫出的評估報告應(yīng)該至少包括三個部分內(nèi)容：甄別問題、分析問題、提出解決建議方案。 課程目標： 學(xué)員能陳述出現(xiàn)代人力資源管理的功能、工作內(nèi)容以及與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別。 經(jīng)過案例討論課程的學(xué)習(xí)，能夠獨立完成典型人力資源管理的案例的編寫任務(wù)。 課程目標： 運用相關(guān)章節(jié)的理論和方法， 結(jié)合組織行為學(xué)的理論與方法， 學(xué)員應(yīng)該能夠設(shè)計和撰寫一份可行的工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬體系、培訓(xùn)等工作的方案。方案中應(yīng)該包括：方案的目標、實施步驟、實施執(zhí)行以及執(zhí)行效果的評估。 Can you count? ? HOW MANY “ F” ARE THERE IN THE FOLLOWING PARAGRAPH FEATURE FILMS ARE THE RESULT OF SCIENTIFIC RESEARCH COM BINED WITH THE PROFESSIONAL EXPERIENCE OF YEARS AND THE EFFORTS OF MANY PEOPLE 問題 ? 談?wù)勀銓θ肆Y源管理的看法與認識 第一講 緒 論 如果你能訪問美國公司的總經(jīng)理們，問他們： .在過去的幾年中，你所見到的最大變化是什么？ .你期望在將來所面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？ .管理中最大的阻力是什么？ .管理中最有意義的領(lǐng)域是什么？ 答案是與人一起工作。 Why? 為什么人力資源管理在今天顯得如此重要 ? 雇用一個不恰當?shù)娜藦氖鹿ぷ?。 ? 出現(xiàn)高流動率 。 尤其是優(yōu)秀員工流失 。 ? 屬下雇員工作不盡力 。 ? 在無效的績效面談上浪費時間 。 ? 由于不安全的工作環(huán)境或不公正的勞資關(guān)系而使公司遭受有關(guān)法律的制裁 。 ? 雇員感覺到他們自己所得到的薪資與組織中的其他人相比是不公平或不公正的 。 ? 由于對雇員缺乏培訓(xùn)而使本企業(yè)部門的工作效率受損 。 ? 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)嘩變 。 換一個視角看： ? 從戰(zhàn)略發(fā)展的角度，下列因素將會影響到企業(yè)的贏利狀況： ? 新競爭者的進入（ entry of new petitors）； ? 來自替代品的威脅（ threat of substitutes）； ? 客戶的討價還價能力 (bargaining power of buyers) ? 供應(yīng)商的討價還價能力（ bargaining power of suppliers）； ? 競爭對手的競爭能力（ rivalry among existing petitors）。 ? 換句話說，企業(yè)不愿意選擇那些進入障礙低、競爭激烈的行業(yè)。 但是 ………….? Best Performing Firms in the . (1972 –1992) Company Stock Re turn Industry South west Airlin es 21,77 5% Airlin e W a l Mart 19,80 7% Retaili ng T y s o n Food s 18, 1 1 8 % Food Circuit Cit y 16,41 0% Retaili ng Plen um Publis hing 15,68 9% Publis hing What are their mon characteristics? 一個組織或企業(yè)為了有效生存則需要許多東西：生產(chǎn)某種產(chǎn)品或服務(wù)的方法（例如：工廠和設(shè)備等），資金，產(chǎn)品或服務(wù)的銷售方法，人力資源。當這些對組織的有效性都重要的時候，具有潛在競爭優(yōu)勢的唯一因素就是人力資源以及如何管理這些資源。生產(chǎn)技術(shù)、資金和顧客聯(lián)系（市場） 都能很容易地復(fù)制 。管理人的基本工作也可以復(fù)制， 但是最優(yōu)秀的組織卻有不同的吸引、保留以及激勵雇員的方法和管理理念。 對人的管理，從某種意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因為管理者要管事，而任何事都是由人來完成的，所以管理必定要管人。 “管理是管理者在變化的客觀環(huán)境下運用各種資源來達到既定目標的活動。它既有科學(xué)的規(guī)律可循，又有藝術(shù)的運用之妙。” 管理者的日常管理活動 傳統(tǒng)的管理 ：決策、計劃和控制 溝通活動 ：交換日常信息并處理書面資料 人力資源管理： 激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)； 網(wǎng)絡(luò)活動： 社交、政治活動、與外部交往。 你們的管理活動時間安排是如何的呢 ? 一般管理者 general manag.work19% traditionmanegement32%hrm20%munication29% 成功的管理者 successful manag.work48%hrm11%munication28%traditionmanegement13% 有效的管理者 effective manag.hrm26%work11%traditionmanegement19%munication44% 對企業(yè)的經(jīng)營者來說，從企業(yè)資源的角度看，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的諸多重要資源之中，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，也是最為關(guān)鍵的因素。因為企業(yè)間的競爭，歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更加復(fù)雜、更加激烈。企業(yè)在這種復(fù)雜、激烈的生存、發(fā)展競爭中，人力資源的作用越來越突出，已成為企業(yè)能否獲得成功的關(guān)鍵。而從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的變革。而把人當作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意發(fā)掘，科學(xué)地管理 已成為當代先進管理思想的重要組成部分 。 另外，從研究企業(yè)的經(jīng)濟行為的角度來看，在構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟行為中， 人的行為因素是最重要因素。因此，行為科學(xué)的研究就成為當今世界經(jīng)濟和管理領(lǐng)域的一個重要研究方向。 從管理的發(fā)展史來看，經(jīng)歷了最早期的將人看作是機器，根本不重視人的問題（泰勒的科學(xué)管理），到為提高工效而從產(chǎn)品的設(shè)計到生產(chǎn)的日常管理都開始注重研究人的特點的階段 (工效學(xué)發(fā)展階段 )，到如今已經(jīng)發(fā)展成注重人的行為和心理感受階段（行為科學(xué)階段）。 當今世界科學(xué)發(fā)達國家在工效學(xué)方面的研究已經(jīng)非常成熟，從產(chǎn)品的設(shè)計到公司的管理中的方方面面都有貫穿有工效學(xué)的理論和思想，對工效學(xué)的研究使得企業(yè)效益和產(chǎn)品競爭力都得到很大程度的提高。這是這些國家的產(chǎn)品能行銷世界的一個主要原因之一。目前發(fā)達國家的研究重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)θ说男袨榉矫娴难芯浚饕w現(xiàn)在對組織行為、消費者行為、領(lǐng)導(dǎo)和管理者行為以及員工行為的研究上，研究人的心理感受和心理活動規(guī)律。 變化中的人力資源管理環(huán)境 服務(wù)型經(jīng)濟的發(fā)展趨勢對人力資源管理的影響 在北美和西歐 ， 一場從生產(chǎn)到服務(wù)的重大轉(zhuǎn)變已經(jīng)發(fā)生 。 在今天 ， 美國有 2/3的勞動力都是在生產(chǎn)性服務(wù)和運輸性服務(wù)行業(yè)中就業(yè) ， 事實上 ， 在 20世紀 80年代時 ， 美國制造業(yè)中勞動力所占的比重已經(jīng)下降到了 12%。 而且 ， 90年代美國經(jīng)濟中新增加的 2100萬個工作崗位幾乎都是在像快餐 、 零售 、 咨詢 、 教育 、 法律這樣一些服務(wù)型行業(yè)中出現(xiàn)的 。 《美國，服務(wù)萬歲！》（ Service America?。┮粫兄赋?，“在服務(wù)行業(yè)中，一些關(guān)鍵事件既可以成全你也可以毀了你”。 “當一位顧客走進商店卻遇到一種令人心情不快的購物環(huán)境時，巨大的廣告投資是如何付諸東流的。如果能吸引顧客走進商店的前廳，那么，數(shù)以千計的廣告費支出就可以說是有效的了。而一旦顧客走進了門內(nèi)，如果遇到的是一位反應(yīng)遲鈍或不愿意講解各種不同產(chǎn)品優(yōu)缺點的售貨員，或者顧客遇到一位（更為差勁的）干脆毫不客氣的售貨員，那么商店在此之前的所有努力就都白費了”。 服務(wù)型組織除了出售服務(wù)之外實際上沒有什么好買的，因此對這類組織來說，更為突出的是要唯一性地依賴雇員的才能與熱情。 人力資源在服務(wù)型組織中就處于非常關(guān)鍵的地位。主要體現(xiàn)在： 1) 服務(wù)與工作生活質(zhì)量 要想使雇員發(fā)揮最佳工作狀態(tài)，就要求企業(yè)形成一種積極的文化、情感和心理環(huán)境，這種環(huán)境的形成與否，可以用工作現(xiàn)場的總體工作生活質(zhì)量來衡量。 工作生活質(zhì)量可以定義為 ： 除薪酬以外的工作環(huán)境、事業(yè)前景、公司的群體生活和員工的個人權(quán)力等重要的個人需要能夠在工作中得到滿足的程度。 根據(jù)一位專家的意見，它至少包括一下幾個要素 ? 同工同酬及多勞多得（平等、公正）。 ? 安全和健康得的工作環(huán)境。 ? 完善的薪資和福利體系（激勵）。 ? 有保障的就業(yè)狀態(tài)。 ? 充分的工作指導(dǎo)。 ? 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。 ? 增長才干的機會。 ? 積極的社會環(huán)境（工作上的民主、參與決策等）。 ? 公正公平的交往（良好的人際關(guān)系氛圍）。 因此，一個有效的人力資源管理部門，會有助于創(chuàng)造一種能夠激勵從事服務(wù)型工作的雇員積極工作的總體構(gòu)架 —— 工作生活質(zhì)量。 2) 服務(wù)與雇員甄選 有效的雇員甄選活動是服務(wù)型崗位所設(shè)置的第一道防線。 “有不少人對于頻繁的人際接觸缺乏熱情、缺乏耐心、缺乏社會技能，也缺乏起碼的容忍度”。 因此，防止問題出現(xiàn)的第一步就是認真進行雇員的甄選和測試選拔。 3) 服務(wù)與雇員培訓(xùn) 所受培訓(xùn)極差或完全未經(jīng)過培訓(xùn)的一線員工為了做好工作，往往不得不臨時去找可能的應(yīng)付辦法，而這不可能不有損服務(wù)效果。而且一線員工出了差錯，主管往往不易覺察。 4) 服務(wù)與績效評價反饋 由于一線服務(wù)人員大多數(shù)不是處在容易被監(jiān)督的工作崗位上，這就要求企業(yè)有一種能夠?qū)λ麄兊墓ぷ骺冃нM行有效衡量和評價的辦法。工作績效評價的技術(shù)就顯得十分重要。 人力資源管理在今天比以往任何時候都更為重要了。今天的絕大多數(shù)雇員都在從事服務(wù)