目標管理與績效考核1(編輯修改稿)
2025-02-03 00:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 誰來評估績效 ? 執(zhí)行者本人 ? 目標執(zhí)行者的上司 ? 主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理慕僚等） 三、評估什么 ? 達成結(jié)果的評價（ 績效高低？成果滿意否？偏差度 多少？） ? 達成過程的評價（目標活動是否順利進行？是否安 進度進行？當環(huán)境變動是如何處理？ ） ? 執(zhí)行者的評價（ 針對執(zhí)行者的能力、應(yīng)變狀況、 能力成長狀況、處事方法等） 四、何時評估 ? 日常評估（工作告一段落，或進展到某種程度時） ? 定期評價（周期性評價，如：每周一次、每月、 每季度或年終） ? 總評價（目標或?qū)嵤╉椖客瓿山K了時或年底） 舉例：了解目標執(zhí)行結(jié)果的各種會議 會議名稱 題目 主持人 出席者 必須資料高階會議（每三個月）確認基本方針；短期經(jīng)營目標；評價與成果分配董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理經(jīng)理以上長期計劃書；短期計劃書；實績表；資產(chǎn)負債表；損益表干部會議（每月一次）月度目標的確認；預計訂單與生產(chǎn)的調(diào)整；業(yè)績結(jié)果的檢討總經(jīng)理、副總經(jīng)理科長、主任、主管以上月份生產(chǎn)銷售計劃；實績表生產(chǎn)會議（每周一次，12小時）確認周生產(chǎn)計劃；確認交期與資才安排副總經(jīng)理、制造部經(jīng)理科長、領(lǐng)班月度、周生產(chǎn)計劃表現(xiàn)場會議（每周一次，1小時）以小組活動為中心提高產(chǎn)品質(zhì)量、成本、交期、安全管理小組負責人 小組成員各種標準資料；效率實績表問 與 答 【 績效考核 】 第二部分 績效考核：出了什么問題 ? ? 主管人員認為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場； ? 主管人員擔心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人； ? 員工怕受批評或懲罰； ? 害怕自身的弱點暴露出來； ? 有時又變得命運有關(guān)，晉升、獎金、出國培訓的機會，所有好事都與他聯(lián)系起來，成為激發(fā)矛盾的導火索； 績效管理 公司戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 崗位職責 處職責 部門宗旨職責 公司年度目標 處季度目標 部門年度目標 部門季度目標 崗位目標 作業(yè)程序 核心業(yè)務(wù)流程 系統(tǒng)流程 要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？ 這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？ 做這些事情的階段性的與分解的目標是什么？ 如何保證把事情做對、做好？ 為什么要對績效進行管理 為什么要對績效進行管理 通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進 被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體 工作方法和工作績效的提升。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標的實現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標準。 實施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標相關(guān)的工作職責及貢獻和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃和行動 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓 體 系 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓與開發(fā) 目標 管理 工作分析 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標管理 ? 工作分析 實施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機意識的手段 ? 識別培訓的需求 ? 將組織目標與個人目標聯(lián)系起來 ? 改進員工的績效 ? 提高員工的工作能力 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： ? 確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? 確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? 確認如何改善員工的能力和行為； ? 確認管理者和管理方法的有效性； ? 確認和選擇更為有效的管理方式和方法； 實施績效考核的目的 實施績效考核的目的 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為： ? 考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效； ? 認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 因此： 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！ 績效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 一、績效管理與工作分析 工作分析實際孝管理的重要基礎(chǔ)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 三、績效管理與培訓開發(fā) 培訓開發(fā)是績效評估之后的重要工作。 績效考核都考核員工的那些方面 業(yè)績貢獻：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時間、 創(chuàng)新。 工作態(tài)度：積極性、主動
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