【文章內容簡介】 根據業(yè)績合同完成情況進行年終考評，與考評結果掛鉤制定相應的激勵和培訓方案 主要工作 ?將各層級的本年度業(yè)績考核結果由下至上匯總 ?被考核人對本年工作進行小結人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 ?總經理召開公司年度經營總結會 ?人事部根據年度KPI考核結果計算獎金數額，制定獎懲方案 ?由直接上級通知下屬經理獎懲方案，雙方 溝通并就獎懲決定達成共識 ?總經理單獨決定副總級管理人員的獎懲 ?人事部負責實施獎懲決定 ?人事部撰寫考核對象本年度的考核報告，并存檔 ?總裁 ?各 DC總經理 ?總部職能部門經理 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經理 ?總部職能部門經理 參 與 人 確定獎金數額和 固定工資漲幅 實施獎懲決定 年終業(yè)績考核 ?總裁 ?各 DC總經理 ?總部職能部門經理 ?通過考核結果，發(fā)現經營中的問題，上下共同探討解決方案 ?以本年度的考核結果為依據，制定下年度的人員培訓和提升 /任免等激勵機制 探討經營問題和解決方案 制定員工的激勵和培訓方案 ?人事部（辦公室） ?總裁 ?各 DC總經理 ?總部職能部門經理 目的： 在 KPI考核的基礎上，對部門經理級干部本年度的工作績效作全面總結，決定年終獎懲方案 參加者： 總經理、副總經理 主持者： 總經理 會議時間： 半天至一天 總公司經營業(yè)績審核會議題： ?總結本期間公司及各 DC的工作成果 ?以 KPI考核結果為基礎，對部門經理本期間的工作績效進行全方面的總結 ?充分討論各部門本年度的工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調各部門間的矛盾 ?確定本年度各部門經理具體獎懲方案和下年度各位經理的工資調整幅度 ?討論需要改善工作業(yè)績的經理個人發(fā)展問題 總經理單獨決定副總級管理者的獎懲 人力資源部匯總獎懲方案上報公司董事會審批后執(zhí)行 召開總公司經營業(yè)績審核會，確定年度獎懲方案 經營業(yè)績審核會內容 決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定 ?通報獎懲決定 ?進行必要的溝通 ?被考核人直接上級 ?被考核人 ?約半小時 目 的： 參加者： 時 間： 交流溝通程序： ? 直接上級向被考核人通報獎懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問題 ? 雙方就獎懲決定達成共識 確保被審核人受到公正的獎懲，確保上級領導清楚的掌握部門工作情況 KPI指標 權 重 KPI綜合得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中高層經理年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 /DC 職 務 總經理意見： 簽 名： 日 期： 舉例 人事部負責實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告并存檔 業(yè)績考核的結果 (9block)將作為人員變動的根本依據 高 中 低 業(yè)績不佳者 給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持 中堅力量 計劃下一步 的提撥，并 提出專門的 發(fā)展指導 表現尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 表現尚可 保留原位 ?可簡單地描述為“有能力晉升二級” ?可明確地包括諸如領導能力、智力、價值觀等特有品質 經常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比 ?超級明星 1015% ?中堅力量 2530% ?表現尚可者 2540% ?業(yè)績不佳者 1525% ?失敗者 510% 低 中 高 ?基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ?強調結果 /成就 業(yè)績表現 能力潛力 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 學習能力 思維能力 解決問題 影響能力 團隊意識 管理意識 目錄 ? KPI考評體系 ? 預算大綱、計劃預算體系 ? 嚴格的執(zhí)行過程 —— 目標管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標和實施考核的建議 公布預算方法 提供預算編制方案 公布預算編制的手續(xù)和表格 ? KPI考核指標的確定，建立在目標管理和準確的計劃和預算的基礎上 制訂預算大綱 分析當年業(yè)績 展望來年目標 經營目標分解 ? 公布預算大綱 ? 企業(yè)總體目標 部門目標要求 制定部門預算 ? 根據部門目標與預算編制方法進行部門預算 修改預算方案 ? 根據溝通結果修改部門經營計劃與預算 預 算 委 員 會 職 能 部 門 預算委員會應對部門預算編制給予充分的指導 分析預算提案 ? 匯總平衡總預算，發(fā)現預算偏差 以雙向溝通與會議的方式討論部門經營計劃與預算 預算總報告 ? 復查、批準、編制預算總報告 發(fā)布預算總報告，確定部門KPI考評值 預算大綱 —— 目標性的界定指標 預算大綱是公司發(fā)展戰(zhàn)略的年度工作重點的落實 預算大綱是公司編制經營計劃和財務預算的指針 作用 預算大綱應由所高層管理者團隊共同制定 預算大綱確定后，公司經營管理層將根據預算大綱對組織編制公司的經營計劃和財務預算 編制方式 編制依據 預算大綱應當是公司未來計劃期經營目標以及重大經營策略的規(guī)劃和控制目標 去年的統(tǒng)計數據 市場占有 非財務目標 ?內部滿意度 ?品牌影響 ?客戶滿意度 ?管理改善達成 市場目標 服務目標 人才目標 研發(fā)目標 渠道網絡 反應速度 客戶投訴處理 客戶投訴率 配送準確度 員工流動 人均培訓時間 渠道網絡 品牌影響員工滿意度 質量目標 安全目標 經營管理目標的分解二：非財務目標 …… ? 計劃預算體系能對企業(yè)的總體經營資源做出合理的安排 ? 計劃預算體系可以幫助企業(yè)實現目標管理 ? 計劃預算體系可以是公司戰(zhàn)略目標進行分解的過程 ? 計劃預算體系能夠協(xié)調組織各部門的工作 ? 計劃預算體系能幫助獲得一個評估管理者實際業(yè)績績效的基本標準 經營計劃、財務預算的目的和作用 制定經營計劃和財務預算是在執(zhí)行層面進行戰(zhàn)略資源和戰(zhàn)略目標平衡的細化過程 公司經營戰(zhàn)略規(guī)劃和年度預算大綱 戰(zhàn)略資源分析 制定經營計劃 制定相應的財務預算 ? 在執(zhí)行層面展開戰(zhàn)略目標 ? 在執(zhí)行層面平衡戰(zhàn)略資源 *部門 *部門 *部門 *指標 *指標 *指標 *指標 *指標 ** 萬元 ** % ** % ** 萬元 ** 萬元 財務指標 非財務指標 非財務指標 財務指標 財務指標 經營計劃和財務預算把預算大綱的總體目標分解到各個部門，并按照計劃期進一步展開 ?銷售計劃 ?銷售網絡建設計劃 ?DC部門建設計劃 DC作為利潤中心，應如何考慮自己的經營計劃和資源配置 ?內部人員配置 ?物流外包（整個產品 /服務的價值傳遞過程中的外包環(huán)節(jié)，服務商選擇，按照營業(yè)收入目標的外包成本） ?DC在內部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其費用估算； ?是否愿意采用在公司內調節(jié)人力資源的方式，內部結算方式與成本的估算； ?DC對固定資產的投入計劃 ?其他 經營計劃 資源配置 預算 ?費用成本計劃（材料、人工、外包以及其他費用） ?流程改進等活動帶來的費用支出和投資 ?人力資源費用 ?其他預算費用開支 職能部門應如何制定各自的工作計劃與預算 ?工作計劃（按照職能劃分的目標落實） ?部門建設等其他非財務指標 ?內部人員配置 ?在內部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其費用估算； ?其他 經營計劃 資源配置 預算 ?成本費用計劃（與工作直接相關的成本投入和與部門建設相關的費用投入） ?其他預算費用開支 各部門結合目標制定經營計劃與資源配置 ?財務目標 ?本職能部門的重大項目 ?營業(yè)收入 ?利潤 ?積累性目標 ?成本類目標 ?非財務目標 ?市場份額 ?部門人數控制 ?部門制度建設 ?部門資料管理 舉例 經營計劃 資源配置 由各部門來編制計劃 目標 目標制訂的難度（歷史數據的匱乏、對未來的不確定性） 某些目標不好量化 不可預見費用的預算 有人將計劃預算當成游戲 計劃預算修改沒有規(guī)章 高層管理人員不重視 預算檢查部門成為公敵 打分隨意，不嚴謹 預算制訂和執(zhí)行也許存在一些這樣的困難 預算委員會由高層直接領導 預算委員會在預算制訂中應給予編制部門有力的編制指導 會計將成本分攤到發(fā)生費用的部門，費用的支出依權限由該部門主管決定 預算在執(zhí)行上是硬性的，除非特殊情況發(fā)生 對預算要定期的檢查和及時修改 預算控制的一些要點 1月 3月 9月 12月 6月 示意 年度預算 實際業(yè)績 微調下月度預算 月度預算微調 ?通過月度預算的微調，可以在實際業(yè)績與預算發(fā)生差異時，較為迅速的調整日常經營活動，以保障其按照預算順利執(zhí)行。 半年度預算調整 ?在每半年度結束時，應當對年度預算進行調整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢、競爭者動態(tài)、需求變化、內部資源變動等相關因素。 ?通過預算的階段性調整，用一個可以爭取的目標不斷的引導公司各個部門調整經營活動，最終實現公司預算目標 根據公司實際經營情況，需階段性調整經營目標和計劃，使其更符合實際，適應經營環(huán)境和自身能力的變化 目錄 ? KPI考評體系 ? 預算大綱、計劃預算體系 ? 嚴格的執(zhí)行過程 —— 目標管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的 KPI指標和實施考核的建議 目標管理是對實現目標的過程的管理，能積極有效地配合計劃的完成 目標管理以工作目標的完成過程為對象進行分解地、階段性地、落實到個人的措施控制。這種控制是雙向的，互相溝通的。 ? 目標管理不是對目標的管理 ? 結合了以往以工作為中心或以人際關系為中心的管理方法，有效提高員工的工作熱情 ? 從目標管理的實施過程中，學會怎樣選擇重點，并不斷優(yōu)化工作流程 以工作為中心 以人際關系為中心 目標管理 MBO Management By Objectives ? 目標管理是企業(yè)內部上下級澄清彼此期望值，提高自我認同感的有效工具 ? 每個部門的具體階段工作目標可以根據經營環(huán)境和自身能力的變化而不斷變化，但目標管理的原則和方法基本不變 ? 在復雜多變的環(huán)境中，目標管理提供了公司內部溝通和密切關系的機會，并促進部門和公司的學習過程 ? 目標管理提倡雙向互動的方式，通過實踐，一組包括業(yè)績、流程改善和個人發(fā)展在內的目標實現企業(yè)和員工的雙贏局面 ? 自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把員工吸引到企業(yè)經營活動中來 目標管理的作用 使人人成為經營者 目標管理的重要特點 參與計劃和自我管制 用目標連鎖連接 辨別重點目標 參與計劃和自我管理 目標制訂者同時成為所設目標的承擔者 為了達成目標，每個員工都應在自己的職務范圍內，獨立地理解目標，并按規(guī)定的程序和方法去努力工作，發(fā)現更好的程序和方法立即提出 各人把自己一個年度或一個時期內應完成的成果作為目標提前確定，讓個人目標和整體目標聯接，并明確自己應該承擔的目標內容，重點指向 每個人有明確的工作職責和職務意識，并以工作為主體，每個人應充分明晰這項工作目標的質與量 以自己制定的目標作為對自己工作的評估基準，用以時刻鞭策自己為實現自己的目標而努力 職務意識和徹底的責任感 目標管理推進的階段與目標體系化 設定目標階段 總經理制訂公司目標與方針 商討與調整 部門目標的設定和記錄 部門目