某公司薪酬設計管理制度講義(編輯修改稿)
2025-01-27 17:58 本頁面
【文章內容簡介】 科 12個月 44 碩士 6個月 73 博士 2個月 115 見習期 見習期滿，所從事 崗位本科生低于 7級、 碩士生低于 9級的，從 薪檔 1 起步。 其他情況進入成長期 考核。 本科生薪級－薪檔 碩士生薪級－薪檔 成長期內 期滿 成長期內 期滿 第 1年 第 2年 第 3年 第 1年 第 2年 61 71 73 74 83 93 94 82 91 103 19 其他幾類人員薪酬確定方法 社會招聘員工 ：試用期內按其崗位所對應薪級的起步檔（薪酬制度優(yōu)化 初次定級定檔時，單位依工資總量確定的定檔區(qū)間最低檔）起薪；試用期 滿后對該員工進行綜合評價，評價合格者薪檔增加 2檔。 公司內部選聘、招聘 ：原則上按照調入后崗位等級確定薪級，薪檔比照 本部門同類人員確定，但科長、副科長及首席師、主任師漲幅 ≤ 25%，薪級 不低于最低崗級；業(yè)務主管漲幅 ≤ 20%；一般員工漲幅 ≤ 15%，實際定檔時按 就近靠檔方法確定。 軍轉干部、復轉軍人安置 ：試崗期內按其崗位所對應薪級的起步檔起薪； 試崗期滿后對該員工進行考核評價，評價合格者比照本部門同類人員確定薪 檔，不合格者延長試崗期 。 20 1薪級、薪檔調整－ 薪檔 ◇ 員工當年綜合評價結果根據(jù)上表決定升降檔。 ◇ 5～ 8檔員工，如果連續(xù) 2年評價結果為 B,＋ 1檔 ◇ 1～ 8檔員工，如果連續(xù) 3年評價結果為 C,＋ 1檔 ◇ 2～ 5檔員工，如果連續(xù) 2年評價結果為 D,且當年行為評價結果為 C、 D、 E 的，－ 1檔 21 1薪級、薪檔調整－ 薪檔 (續(xù) ) 當年獲得下列稱號的員工，在根據(jù)個人年度綜合評價結果進行薪 檔調整的基礎上，再晉一檔： 省級（含）以上勞動模范； 公司級（含）以上技能大賽金、銀獎獲獎者； 國家科技進步二等獎（含）以上前五名、省部級科學技術一等獎前 五名。 22 1薪級、薪檔調整－ 薪級 對符合以下條件之一的員工，原則上晉一級，且晉級后年目標工資 不低于現(xiàn)有水平： 9檔且連續(xù)兩年年度綜合評價結果為 A； 9檔，當年評價結果為 A，且當年有符合加檔條件榮譽的。 對下列情形之一的員工，原則上降一級，且降級后年目標工資不高 于現(xiàn)有水平： 1檔，當年年度綜合評價結果為 E且個人當年行為評價為 C（含） 以下； 1檔，連續(xù)兩年年度綜合評價結果為 D且個人當年行為評價為 C（含） 以下。 23 1各種假期的薪酬計算方法及規(guī)定 員工在按國家規(guī)定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節(jié)（絕）育假、 獨生子女護理假、哺乳期，以及按公司規(guī)定享受帶薪年休假、高溫檢 修假、特別請假等各種假期時，在批準的假期期限和路程時間內， 基 本工資、津貼和福利 支付不受影響。 員工工傷和產假期間待遇按照工傷及生育保險有關規(guī)定執(zhí)行。 事假：按缺勤日從月度基本工資中扣除，扣除額 =S日基本 缺勤日。 員工患病或非因工負傷停止工作，在法定醫(yī)療期內，按病假工資待遇 支付工資，病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的 80%，病假工資支付 標準規(guī)定如下： 公司工齡 工齡 ≤3年 3＜工齡 ≤5 5＜工齡 ≤8 工齡＞ 8年 病假工資支付標準 S日基本 70% S日基本 80% S日基本 90% S日基本 100% 24 1其他情況下的薪酬處理 (節(jié)略 ) ◇員工非因個人原因造成歇工、待崗期間，在第 1個月內，公司支付 基本工資；第 1個月后的歇工期間，按基本工資的 70%支付，但實發(fā)工 資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。津貼和福利照常支付。 ◇員工因落聘等個人原因造成待崗的，公司向其他單位推薦，三個月 內支付 50%的基本工資（不低于最低工資標準）；三個月后仍無接收單 位的，轉入待崗培訓。待崗培訓期為三個月，期內按當?shù)刈畹凸べY標 準支付生活費，期滿后仍無接收單位的可按有關規(guī)定解除勞動合同。 ◇單位派遣離開工作崗位學習的員工，支付基本工資、津貼和福利， 根據(jù)本單位同類崗位人員平均水平支付月度考核工資，根據(jù)學習成績 支付業(yè)績工資。具體支付按照培訓協(xié)議條款執(zhí)行。 25 1新薪酬制度下的幾個風險點 直接、準直員工工資結構為基本工資：考核工資：業(yè)績工資＝ 50： 40： 10，供考核部分的工資變小，可能會削弱員工勞動積 極性 (比如承擔大勞動量生產任務的問題 )。 間接員工固定工資部分占 80％，剩下的 20％難以支撐崗位所承 擔的 KPI指標及重點項目的考核。 原薪酬制度下，簡單勞動的低端員工與復雜員工間的薪酬差距 不大，而新制度下，差距進一步拉大。 工資發(fā)放方式發(fā)生變化，季度 KPI獎全部取消。直接、準直只有 年底 10％的業(yè)績工資，間接人員只有半年、年底 30％的業(yè)績工 資，可能帶來員工的不理解。 績效優(yōu)化 27 績效優(yōu)化辦法 ◇依據(jù)東 《 DFL員工績效評價管理辦法 》 制訂績效優(yōu)化方案 ◇制訂月度考核工資計算優(yōu)化方案 28 DFL員工績效評價管理辦法 ◇ 員工績效評價分為 業(yè)績評價 和 行為評價 。 為支
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