【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 四、對(duì)當(dāng)前人力資源管理進(jìn)行診斷 該步驟主要涉及民生銀行重慶分行目前的人力資源管理政策、人員獲取、使用、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的全方位審視，特別是績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出初步改進(jìn)建議。時(shí)間安排10工作日交付成果q詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)劃，包括對(duì)項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍的確定q溝通計(jì)劃q人力資源管理體系診斷報(bào)告Step 1項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷Step1 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷Step 5人力資源開(kāi)發(fā)Step 3工作分析Step 2人力資源規(guī)劃Step 4能力素質(zhì)模型建立與應(yīng)用Step 6項(xiàng)目推廣階段本階段工作成果將形成項(xiàng)目的基本假設(shè)，是項(xiàng)目展開(kāi)與成功的基礎(chǔ)。診斷結(jié)果高層匯報(bào)n 就診斷中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向公司高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)交流n 在充分溝通的基礎(chǔ)上就下一階段的工作方向和重點(diǎn)達(dá)成共識(shí) ? 診斷過(guò)程中，項(xiàng)目小組召開(kāi)會(huì)議，對(duì) 公司 現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、分析和研究工作方法員工訪(fǎng)談資料收集與分析 內(nèi)部討論問(wèn)卷調(diào)查? 按比例發(fā)放管理現(xiàn)狀診斷調(diào)查問(wèn)卷? 企業(yè)資料收集與分析? 行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)資料收集與分析? 對(duì)高層、中層、基層分別進(jìn)行單獨(dú)訪(fǎng)談Step1 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷太和顧問(wèn)審視視角管理層 訪(fǎng)談理論 /實(shí)施方案研究人力資源機(jī)制診斷 問(wèn)題 分析 初步 建議使命 /遠(yuǎn)景審視 階段組織 設(shè)計(jì) 人力資源 體系遠(yuǎn)景經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略遠(yuǎn)景人力 資本體系經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略組織組織結(jié)構(gòu)：n 職能設(shè)計(jì)；n 管理幅度；n 權(quán)力架構(gòu)；n 組織形式；n 業(yè)務(wù)流程：n 技術(shù)流程；n 價(jià)值鏈；n 業(yè)務(wù)流程；n 公司策略：n 遠(yuǎn)景、使命n 市場(chǎng)策略 /目標(biāo)客戶(hù)；n 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；n 業(yè)務(wù)組合；n 信息技術(shù)：n 信息技術(shù)配置；n 網(wǎng)絡(luò)管理；n 企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)集成戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資本人力資本戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì) 績(jī)效管理績(jī)效管理結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)體系體系員工員工太和顧問(wèn)在此階段將全方位地審視民生銀行重慶分行管理現(xiàn)狀，以及人力資源管理目標(biāo)、管理環(huán)境、管理制度與執(zhí)行情況，并相應(yīng)提供民生銀行重慶分行組織管理及人力資源診斷報(bào)告組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)流程信息技術(shù)Step1 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷246810人力資源總體規(guī)劃流程員工績(jī)效考核流程員工招聘流程高級(jí)管理人員派遣流程員工培訓(xùn)流程職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員和文化當(dāng)前狀態(tài) 理想狀態(tài)太和顧問(wèn)對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析，尋找民生銀行重慶分行人力資源管理現(xiàn)狀與最佳實(shí)踐的差距舉 例Step1 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷 公司管理能力評(píng)估和目標(biāo)分析 能力評(píng)估戰(zhàn)略適應(yīng)性 在多大程度上該模式可有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重組成功 重組的可實(shí)現(xiàn)性及難易程度協(xié)同效應(yīng)的實(shí)現(xiàn) 該模式是否適合實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)？管理結(jié)構(gòu)成本 多大程度上該模式可以避免不必要的管理結(jié)構(gòu)匯報(bào)系統(tǒng) 該模式的匯報(bào)系統(tǒng)是否簡(jiǎn)潔？經(jīng)營(yíng)決策高效性 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)決策的渠道是否盡量縮短？激勵(lì)潛力 下屬企業(yè)的管理層在多大程度上獲得激勵(lì)？抵御風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)可能性是否較??？一旦遭遇風(fēng)險(xiǎn)，其嚴(yán)重性能否減到較小程度？很低 低 中等 高 很高12011111110000002222220220 當(dāng)前模式 1 目標(biāo)模式 事業(yè)部制 (非法人 )舉 例Step1 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷 本環(huán)節(jié)包括明確對(duì)標(biāo)范圍與群體、建立人力資源配置模型和測(cè)算人力資源需求計(jì)劃三部分內(nèi)容。其重點(diǎn)是明確人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和層次。工作目標(biāo)是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)有效的人力資源配置模型和辦法，有效指導(dǎo)定編定崗工作的開(kāi)展，這是人力資源其他管理環(huán)節(jié)建立的前提。一、明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)明確企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建以企業(yè)工作方向?yàn)橹行亩⑹崂砉ぷ髁鞒?，分解工作職?zé)和工作內(nèi)容找出優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)三、根據(jù)職位特點(diǎn)和要求，進(jìn)行分類(lèi)定編定崗根據(jù)各崗位特性，進(jìn)行分類(lèi)，并按基于任務(wù)、基于能力和基于團(tuán)隊(duì)三類(lèi)進(jìn)行設(shè)置。 四、測(cè)算人力成本，適度進(jìn)行調(diào)整 工作步驟 時(shí)間安排10工作日交付成果q人力資源規(guī)劃q人力資源配置模型Step2 人力資源規(guī)劃Step 1項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷 Step 5人力資源開(kāi)發(fā)Step 3工作分析Step 2人力資源規(guī)劃Step 4能力素質(zhì)模型建立與應(yīng)用Step 6項(xiàng)目推廣階段 方案制定方案制定 人力資源現(xiàn)狀分析2人力資源成本預(yù)算5人力資源供求平衡分析3關(guān)鍵人才流失的風(fēng)險(xiǎn)控制6人力資源政策調(diào)整計(jì)劃4有關(guān)信息資料收集1? 　招聘費(fèi)用? 　培訓(xùn)費(fèi)用? 　工資費(fèi)用? 　勞保福利費(fèi)用? 　招聘調(diào)整計(jì)劃? 　培訓(xùn)調(diào)整計(jì)劃? 　績(jī)效考核調(diào)整計(jì)劃? 　薪酬福利調(diào)整計(jì)劃? 　員工職業(yè)生涯調(diào)整計(jì)劃? 　職務(wù)空缺預(yù)測(cè)? 　各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)? 　公司人力資源供給計(jì)劃? 　綜合平衡分析? 　宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)? 　有關(guān)的政策法規(guī)? 　企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)? 　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況? 　現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)? 　員工費(fèi)用? 　員工產(chǎn)出效能? 　員工流動(dòng)性　　? 　確定公司的關(guān)鍵人員? 　制定相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制方案Step2A 人力資源規(guī)劃梳理組織戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè) 純?nèi)藛T需求量匹配政策執(zhí)行計(jì)劃和監(jiān)控評(píng)估和反饋參考信息l員工信息系統(tǒng)影響供給的因素l現(xiàn)有人力資源l預(yù)期職位空缺l提升和調(diào)換工作 的影響l勞動(dòng)力市場(chǎng)l社會(huì)政策影響需求的因素l市場(chǎng)需求l產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)l技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新l預(yù)測(cè)活動(dòng)變化l工作時(shí)間l培訓(xùn)和教育l人力穩(wěn)定性l部門(mén)預(yù)算晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)靈活性計(jì)劃配備職業(yè)生涯發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩l分流轉(zhuǎn)崗l不再續(xù)簽合同l勞務(wù)輸出l提前退休l縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺l加班l(xiāng)補(bǔ)充l培訓(xùn)l晉升l工作再設(shè)計(jì)l借調(diào)Step2A 人力資源規(guī)劃梳理l基于任務(wù)的定編定崗位主要根據(jù)業(yè)務(wù)量、創(chuàng)造價(jià)值量進(jìn)行定額測(cè)算l適用于工作目標(biāo)和職責(zé)明了，工作流程單一，任務(wù)目標(biāo)是可以量化的部門(mén)和崗位，如財(cái)務(wù)稽核系列、營(yíng)業(yè)員系列、配送中心系列等l基于能力的定編定崗主要先參照對(duì)比企業(yè)設(shè)置基數(shù)，再通過(guò)專(zhuān)家對(duì)流程、職責(zé)、能力的梳理確定業(yè)務(wù) /職能，執(zhí)行 /管理層比例，并根據(jù)能力評(píng)估等級(jí)進(jìn)行適度調(diào)整l適用于任務(wù)是復(fù)合型的，難以量化，職責(zé)比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求全面的，任務(wù)的完成主要取決于個(gè)人能力和積極性的部門(mén)和崗位，如職能系列、服務(wù)系列l(wèi)基于團(tuán)隊(duì)的定編定崗主要根據(jù)客戶(hù)要求進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)組合，比較適合項(xiàng)目運(yùn)作型組織，如技術(shù)中心、基站建設(shè)、業(yè)務(wù)咨詢(xún)小組等歷史數(shù)據(jù) 預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境人均勞動(dòng)生產(chǎn)率測(cè)算法人均利潤(rùn)測(cè)算法基于任務(wù)的定編定崗基于能力的定編定崗基于團(tuán)隊(duì)的定編定崗行業(yè)對(duì)標(biāo)法業(yè)務(wù) /職能比例法執(zhí)行 /管理層比例法按客戶(hù)需求編制與成本預(yù)算控制結(jié)合由于公司定編定崗是一項(xiàng)較復(fù)雜的工作，其最終定數(shù)受企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、由于公司定編定崗是一項(xiàng)較復(fù)雜的工作，其最終定數(shù)受企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、人力成本、個(gè)人能力、工作環(huán)境等多種因素影響，建議民生銀行重慶分人力成本、個(gè)人能力、工作環(huán)境等多種因素影響，建議民生銀行重慶分行的定編定崗采用以定量模型為主、定性評(píng)估為輔的方式進(jìn)行。行的定編定崗采用以定量模型為主、定性評(píng)估為輔的方式進(jìn)行。Step2B 建立人員配置模型人才招聘冗員淘汰人才流失企業(yè)員工員工結(jié)構(gòu) 員工流動(dòng)性員工費(fèi)用員工產(chǎn)出效能類(lèi)別 指標(biāo)項(xiàng)A、 員工結(jié)構(gòu)與數(shù)量 各部門(mén)人員數(shù)量與比例管理人員數(shù)量與比例員工學(xué)歷 /年齡構(gòu)成B、 員工費(fèi)用 薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例C、 員工流動(dòng)性 員工內(nèi)部流動(dòng)率員工辭職率員工淘汰率D、 員工產(chǎn)出效能 人均營(yíng)業(yè)收入人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率人均竣工面積太和顧問(wèn)將從員工結(jié)構(gòu)與數(shù)量、員工費(fèi)用、員工產(chǎn)出效能和員工流動(dòng)性四個(gè)方面對(duì)民生銀行重慶分行人力資源進(jìn)行投入產(chǎn)出測(cè)算，并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整Step2C 測(cè)算人力資源需求計(jì)劃 本環(huán)節(jié)包括工作分析和關(guān)鍵崗位識(shí)別二部分內(nèi)容。一、工作分析 太和顧問(wèn)將 根據(jù)民生銀行重慶分行戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標(biāo)和總部對(duì)分行的職責(zé)設(shè)定，分解出相應(yīng)部門(mén)、崗位的職責(zé)內(nèi)容、職位要求、工作關(guān)系，界定崗位邊界，編制職位說(shuō)明書(shū)（ 20個(gè)基準(zhǔn)職位），并指導(dǎo)其他職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。二、關(guān)鍵崗位識(shí)別 這一部分，太和顧問(wèn)將 運(yùn)用 BSC工具，分解影響戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵成果因素，確定關(guān)鍵崗位范圍，并運(yùn)用崗位評(píng)估的辦法確定關(guān)鍵崗位數(shù)量及分布，設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位培養(yǎng)開(kāi)發(fā)方案和晉升管理辦法。工作步驟 時(shí)間安排15工作日交付成果q職位說(shuō)明書(shū)（ 20個(gè)基準(zhǔn)職位） q關(guān)鍵崗位 列表Step3 工作分析Step 1項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷 Step 5人力資源開(kāi)發(fā)Step 3工作分析Step 2人力資源規(guī)劃Step 4能力素質(zhì)模型建立與應(yīng)用Step 6項(xiàng)目推廣階段收集分析職位信息提煉歸納職位信息形成職位說(shuō)明書(shū)評(píng)審確認(rèn)職位信息Step3A 工作分析流程q重要性重要性 ：252。 該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用q難度：難度：對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富培養(yǎng)周期較長(zhǎng)雖然不是重要職位，但是專(zhuān)業(yè)特殊，比較難以找到替代者q通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其，其它關(guān)鍵人員約占它關(guān)鍵人員約占 20～～ 25%Step3B 識(shí)別關(guān)鍵崗位?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶(hù)經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?IT項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者n戰(zhàn)略方向 n發(fā)展目標(biāo) n關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13%左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)