【文章內容簡介】 科學知識、專業(yè)技術和實踐經驗起碼的 有關的 多樣的基本的業(yè)務水平熟練的專門技術精通的專門技術管理技巧和要求中等的業(yè)務水平高等的業(yè)務水平全面的初等的業(yè)務水平保密文件 第 31頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 智能水平指導量表應用舉例：營銷副總 營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的絕對權威，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應是權威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關鍵的。因此技能價值分為 1400。 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵 基本 重要 關鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26466 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 30487 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 35087 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840熟練的專門技術精通的專門技術管理技巧和要求中等的業(yè)務水平高等的業(yè)務水平全面的初等的業(yè)務水平權威的專門技術廣博的人際關系技巧基本的專門技術科學知識、專業(yè)技術和實踐經驗起碼的 有關的 多樣的基本的業(yè)務水平保密文件 第 32頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表 ? 解決問題過程包括考察與發(fā)現問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策，然后據此付諸實施等環(huán)節(jié)。 ? 關于“解決問題能力” ，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（ %）來測量。 ? 解決問題的能力可以分解為兩個成分： 保密文件 第 33頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表 ?思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。 ?思維難度：指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。 保密文件 第 34頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 解決問題能力指導量表 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復性的 模式化的 中間型的 適應性的保密文件 第 35頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 解決問題能力指導量表應用舉例 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%抽象規(guī)定思維難度重復性的 模式化的 中間型的 適應性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。 保密文件 第 36頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 解決問題能力指導量表應用舉例 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復性的 模式化的 中間型的 適應性的 產品開發(fā)工程師在產品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術標準等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為“無先例的”。 保密文件 第 37頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 解決問題能力指導量表應用舉例 10% 14% 19% 25% 33%12% 16% 22% 29% 38%12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%抽象規(guī)定思維難度重復性的 模式化的 中間型的 適應性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。 保密文件 第 38頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表 職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素： ? 職務責任：可能造成的經濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業(yè)的具體情況而定 ? 職務對結果的作用，分為四級： 保密文件 第 39頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓 海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表 ?