打造高績效的中層干部團隊(編輯修改稿)
2025-01-25 02:21 本頁面
【文章內容簡介】 ：人多、人少、請假、外出、內容太多 價值： 強調績效和成長，彼此激勵 培養(yǎng)、礪練每個員工的表達能力， 及時總結交流，加強溝通 用于統計分析和監(jiān)控 便于事后查找 記錄： 隨時記錄，下班時總結 ——工作日記? 日工作計劃? 工作實錄? 自由記錄區(qū)? 日工作總結? 周一：報周工作計劃表 （直接上司的確認、部門內部公示）? 其他時間：做重要的工作? 職務性的? 有難度的? 分析性的? 研究性的? 計劃的實施與 監(jiān)控 （走向、問題與對策） 員工績效檢查與輔導 制表： 審核： (案例 )? 各崗位工作說明書、工作流程、表格的盤點? 工作說明書、工作流程（建立、改進 …… ）? 員工的素質（技能、工作方法、有關知識）提升? 客戶需求調查分析? 新產品的研發(fā)? 工作預測與對策? 各類分析報告的成稿月工作? 現象： 一般企業(yè)中，一線的部門經理都是業(yè)績高手，二線部門經理都是技術高手。雖然到了管理崗位，實際上用于管理工作的時間占不到 30％甚至更少，這是科學的嗎？? 原因： ⑴ 沒有很好的角色轉變，輕視管理； ⑵ 對業(yè)務有濃厚的興趣； ⑶ 業(yè)務壓力太大，只好通過加班的方式來完成象征性的管理工作，如果不加班，又怕影響自己業(yè)績；? 解決 ： ⑴ 公司考核、薪酬導向； ⑵ 個人角色轉變；? 標準： 35％業(yè)務 難題、體驗， 50％績效管理， 15％溝通、其他。① 是否愿意？ （個人興趣、發(fā)展目標、責任心、成就欲望、）② 反應速度： 性格、思考力、經驗、狀態(tài)、信心、薪酬機制）③ 是否知道工作的標準？ （績效合約、向標、工作說明書）④ 是否知道達成目標的方法？⑤ 是否缺乏達成目標的條件？ 績效合約績效管理的關鍵環(huán)節(jié) 績效實現（改進） 績效考核（測量）績效分析（面談）? 行走方向 : P＝ ax+by? 績效方向 : G＝ ax+by G＝ ax+by+cz ……（考核要素）? 績效目標 :考核指標（ KPI） G＝ k1p1+k2p2 + k3p3 ……? 績效向標 : 指標核算、加權累積 (3到 9項 )1. 選擇績效方向：確定考核要素（單位）2. 設定績效目標：確定考核指標（數量、狀態(tài)）3. 檢查清晰、明確的程度4. 確定權重分配5. 計算公式 (計分方法 )6. 全面檢查7. 面談8. 備案 績效向標的建立過程① 員工所處的工作狀態(tài)② 個人崗位的績效指標③ 工作流程的運行指標④ 企業(yè)總體的經營指標① 工作的難易程度② 員工的綜合素質③ 領導的工作方法④ 工作流程的清晰程度⑤ 績效標準的明晰程度⑥ 其他因素（環(huán)境、設備、薪資、興趣 …）① 培訓、輔導、答辯、認證 (認證案例 )② 工作流程的制定與完善③ 績效向標的制定與調整④ 部門日例會、周例會；員工、干部的成長會；⑤ 領導方法的檢討會① 月度績效分解計劃② 員工素質提升計劃③ 項目運行節(jié)點計劃? 業(yè)務崗位 績效分解圖? 職能崗位 績效分解圖① 調節(jié)方向 (以下兩項 )a) 調節(jié)權重：工作的進展、上級的績效向標 ……b) 要素取舍：市場的變化、戰(zhàn)略的調整、規(guī)劃 ……② 調節(jié)目標 :階段平均值，職能崗位進展情況③ 調節(jié)期限：④ 調節(jié)權限：直接上司 a) 物質激勵（薪酬） ——讓員工心里能夠平衡b) 非物質激勵 ——讓員工找到家的感覺（機會和尊嚴）c) “ 變員工為兼職招聘經理 ”—— 關聯度激勵1員工激勵1. 墻壁英雄榜／ OA系統平臺上的贊賞信2. 流動英雄照／授權參加某些高一級的會議3. 在上一級面前提及他的名字／給他的至親發(fā)感謝信4. 聚餐有他指定餐廳／點首道菜獎
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