【文章內容簡介】 一個獨立而穩(wěn)定的社會單位的一種特質。如果能夠證明人們在解決企業(yè)內外部問題的過程中共享許多重要的經(jīng)驗，則可以假設：長久以來，這類共同經(jīng)驗已經(jīng)使企業(yè)成員對周圍的世界以及對他們所處的地位有了共同的看法。大量的共同經(jīng)驗將導致一個共同的價值觀，而這個共同價值觀必須經(jīng)過足夠的時間，才能被視為理所當然而不知不覺”。 Schein， 1985 以企業(yè)價值觀與基本假設作為測量對象 39 ? Schein的組織文化理論框架 基本假設 與環(huán)境的關系 現(xiàn)實 、 時間和空間的本質 人性的本質 人類活動的本質 人際關系的本質 人為事物和創(chuàng)造物 技術 藝術 視聽行為模式 價值觀 在物質環(huán)境中可檢驗的只有通過社會輿論才能檢驗的 有形的但難以解釋 意識的高級階段 理所當然的 ， 無形的潛意識的 自然和人的關系 ：指組織中人們如何看待組織和環(huán)境之間的關系，包括認為是可支配關系還是從屬關系，或者是協(xié)調關系等。 現(xiàn)實和真實的本質： 組織中對于什么是真實的，什么是現(xiàn)實的，判斷它們的標準是什么，如何論證真實和現(xiàn)實，以及真實是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時包括行動上的特點、時間和空間上的基本概念。 人性的本質： 包含著哪些行為是屬于人性的，哪些行為是非人性。 人類活動的本質： 包含哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作，什么是娛樂等一系列假定。 人際關系的本質： 包含著什么是權威的基礎，權力的正確分配方法是什么，人與人之間關系的應有態(tài)勢（例如是競爭的或互助的）等假定。 40 （續(xù)） 具有規(guī)范的、結構化的工作場所以及程序式的工作方式。企業(yè)領導在其中扮演協(xié)調者、控制者的角色，重視企業(yè)的和諧運作。人們更關心企業(yè)長遠的穩(wěn)定，盡量避免未來的不確定性，習慣于遵守企業(yè)中的各種制度和規(guī)范。如麥當勞、福特汽車等。 核心價值觀強調競爭力和生產(chǎn)率，更關注外部環(huán)境的變化。企業(yè)要在市場中生存，只有依靠不斷提升自己的競爭優(yōu)勢。因此，市場型文化中往往有一個明確的發(fā)展目標和主動進攻的戰(zhàn)略姿態(tài)。如通用電氣、飛利浦等。 有著共同的目標和價值觀，講究和諧、參與和個性自由，這類企業(yè)更像是家庭組織的延伸。宗族型文化的一個基本觀點是外部環(huán)境能夠通過團隊的力量來控制，而顧客則是最好的工作伙伴。日本很多企業(yè)屬于這一類型，一般而言，這類企業(yè)員工的忠誠度較高。 基本觀點認為，創(chuàng)新與嘗試引領成功。為了明天的競爭優(yōu)勢企業(yè)要不斷地創(chuàng)造出新思維、新方法和新產(chǎn)品，而管理的主要內容就是推動創(chuàng)新。在這類企業(yè)中，項目團隊是主要的工作方式，組織結構時刻隨著項目的變化而改變。創(chuàng)新型文化主要存在于軟件開發(fā)、咨詢、航空、影視行業(yè)中。 41 ? Hofstede的組織文化測量維度 – 價值觀層三維度： ? 職業(yè)安全意識 ? 對工作的關注 ? 對權力的需求 – 管理行為層六維度： ? 過程導向 結果導向 ? 員工導向 工作導向 ? 社區(qū)化 專業(yè)化 ? 開放系統(tǒng) 封閉系統(tǒng) ? 控制松散 控制嚴密 ? 注重實效 –注重標準與規(guī)范 – 制度 /行為層一維度 ? 發(fā)展晉升 – 解雇機制 42 （續(xù)） ? Denison的組織文化測量維度 人的特性模塊 基本價值觀模塊 環(huán)境適應模塊 企業(yè)使命模塊 授權 ：企業(yè)成員進行自主工作的授權狀況，它是責任感的源泉。 團隊導向 ：依靠團隊的力量來實現(xiàn)共同目標的意識。 能力開發(fā)：企業(yè)用于員工技能成長、素質開發(fā)上的投入狀況。 核心價值觀 ：企業(yè)成員共享的、特有的價值觀和信念體系。 一致性 ：企業(yè)成員達成一致觀念的難易程度，尤其指在遇到?jīng)_突時。 和諧 ：企業(yè)不同部門之間為共同目標而相互協(xié)作的狀況。 應變能力 ：企業(yè)對環(huán)境變化能夠迅速采取變革措施并順利實現(xiàn)。 關注顧客：對顧客興趣的把握以及對顧客需求的迅速反饋。 組織學習 ：企業(yè)從內外部環(huán)境中接收、內化、傳播知識與經(jīng)驗，并迅速進行創(chuàng)新，創(chuàng)造新知識的能力。 企業(yè)愿景 ：企業(yè)所有成員共享的對企業(yè)未來發(fā)展的看法。它是核心價值觀的外化，是企業(yè)凝聚人心的重要因素。 戰(zhàn)略導向 /意圖 ：對如何實現(xiàn)企業(yè)愿景所進行的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括明確的企業(yè)戰(zhàn)略以及每個成員為實現(xiàn)目標所需付出的努力。 企業(yè)目標 ：為實現(xiàn)企業(yè)愿景、戰(zhàn)略而設定的一系列階段性目標。 43 （續(xù)） ? O’ Reilly Chatman的組織文化測量維度 進取性維度 創(chuàng)新維度 穩(wěn)定性維度 相互尊重維度 結果導向維度 注重細節(jié)維度 團隊導向維度 決策性維度 44 （續(xù)） ? 領導風格 ? 能力績效導向 ? 人際和諧 ? 科學求真 ? 凝聚力 ? 正直誠實 ? 顧客導向 ? 卓越創(chuàng)新 ? 組織學習 ? 使命與戰(zhàn)略 ? 團隊精神 ? 發(fā)展意識 ? 社會責任 ? 文化認同 45 （續(xù)） 長期 —短期維度 關系 —工作維度 開放性 —封閉性維度 員工成長 —員工工具維度 革新 —保守維度 結果 —過程維度 競爭 —合作維度 制度權威 —個人權威維度 團隊 —個人維度 客戶 —自我維度 誠信 —唯利維度 公平 —效率維度 本文作者結合中 國企業(yè)的特點， 開發(fā)出的十二維 度的中國企業(yè)文 化測量問卷 46 量表的設計首先要根據(jù)企業(yè)的特點，建立相應的測量維度，再針對各個測量維度編制測量題目。在編制題目的過程中，需要注意幾點： ? 1．編制題目時既要參考管理專家現(xiàn)有的資料，又要聽取企業(yè)相關工作者的建議，以便編寫出最能反映企業(yè)文化本質特征的題目； ? 2．每個維度的測量題目在 6~8個，數(shù)量太少難以反映該維度的特征，而數(shù)量太多則容易發(fā)生內涵重疊的情況，難以通過統(tǒng)計檢驗； ? 3．題目的表達務求準確、直白，避免使用容易引起思考混亂和理解歧義的詞語和句型，也應該盡量避免使用生僻的專業(yè)詞匯。當調查對象的文化水平不高時，應該力求使用最簡單的表達方式； ? 4．開放式問題不宜太多，要選取最具代表性的問題。 例：藍天電子設備公司企業(yè)文化量表 47 第五章 企業(yè)文化的實施 ? 本章學習目標 ? 本章學習內容 48 歷史性原則 一致性原則 社會性原則 前瞻性原則 個異性原則 可操作性原則 企業(yè)文化，沒有沉淀就沒有厚度。企業(yè)文化設計、完善的過程中，就是不斷地對企業(yè)的歷史進行回顧的過程，從企業(yè)的歷史中尋找員工和企業(yè)的優(yōu)秀精神，并在新的環(huán)境下予以繼承和發(fā)揚，形成企業(yè)特有的醇厚的文化底蘊。 企業(yè)與社會的關系是“魚水關系”，堅持企業(yè)文化的社會性原則，對企業(yè)生存和發(fā)展都是有利的。企業(yè)的經(jīng)營活動圍繞“顧客第一”的思想，同時，還要體現(xiàn)服務社會的理念，樹立良好公眾形象，順應社會歷史大潮，才能永續(xù)發(fā)展。 企業(yè)文化的設計不能與其他企業(yè)的文化形成千篇一律、千孔一面的局面。企業(yè)文化建設要突出本企業(yè)的特色，要能體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)特點、地域特點、歷史特點、人員特點等方面。 企業(yè)文化是一個龐大完整的管理體系，其觀念層、制度 /行為層、行為層要體現(xiàn)一致的管理理念，要共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。企業(yè)文化一致性表現(xiàn)在企業(yè)目標、思想、觀念的統(tǒng)一上，只有在一致的企業(yè)文化下，才能產(chǎn)生強大的凝聚力。 企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它是隨時代而發(fā)展的，所以對企業(yè)文化的真正重視，就必須要求企業(yè)能夠順應時代的要求，不斷調整、更新企業(yè)文化，企業(yè)文化不但需要建設，還需要完善 。 企業(yè)文化的設計不能與其他企業(yè)的文化形成千篇一律、千孔一面的局面。企業(yè)文化建設要突出本企業(yè)的特色，要能體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)特點、地域特點、歷史特點、人員特點等方面。 49 ? 對企業(yè)傳統(tǒng)文化的揚棄 :中華民族文化的內涵極其豐富，其中對我國企業(yè)文化建設有積極意義的主要是以下幾種傳統(tǒng)觀念 入世精神 即積極地關心社會現(xiàn)實的人生態(tài)度，這種精神極大地影響著我國的企業(yè)文化，它構成了我國企業(yè)文化拼搏向上的基調。 倫理中心 倫理中心主義的傳統(tǒng)，有其合理的方面，即重視維系人際關系的倫理紐帶，有利于社會關系的穩(wěn)定與和諧。 重義輕利 即義利觀，有其積極的社會意義。它提倡在物質利益面前要“克己”、“寡欲”、“見利思義，義而后取”；它鄙棄“嗟來之食”，不取“不義之財。 中庸之道 即 要經(jīng)常地堅持常理、常規(guī)、理想狀態(tài)、度。對中庸之道，不能做簡單的否定或肯定，應結合管理實踐中具體分析。 重視名節(jié) 即 重視精神需要的滿足。在中華民族的傳統(tǒng)文化中，民族、國家的尊嚴和榮辱、個人的人格、信念和操守，被看得重于一切。 50 （續(xù)） 勤儉傳統(tǒng) 作為中華民族重要美德，在大型骨干企業(yè)的企業(yè)文化中，一直占有十分重要的地位。 廉潔意識 廉潔意識，在社會主義時代，與為人民服務思想相結合，升華為一種高尚的公仆意識，注入到企業(yè)文化的傳統(tǒng)之中。 家庭觀念 家庭觀念既包含有整體感、骨肉情，又包含有家長意識和服從意識。 任人唯賢 與“任人唯親”相反，任人唯賢是 我國管理文化的重要歷史遺產(chǎn)，大凡有成就的英明君主及其謀士，總是倡導“任人唯賢”路線的。 辯證思維 充滿著對立面轉化辯證思 想的文化遺產(chǎn)，不僅成為治國、治軍的銳利武器，也成為企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，我國企業(yè)的企業(yè)哲學、發(fā)展戰(zhàn)略和競爭策略的寶貴歷史遺產(chǎn)。 51 （續(xù)） ? 企業(yè)文化的設計技術 個性化語言的反復提煉 – 企業(yè)文化要防止照搬其他企業(yè)的理念，世界上沒有完全相同的兩片葉子，更不可能有完全相同的兩套企業(yè)文化。 價值觀念的準確概括 – 文化管理不是用制度去約束職工，而是用價值觀引導和教育職工。 處于支配地位的核心價值觀是確立價值體系的第一步。 行為規(guī)范的典型總結 – 一些企業(yè)看到了共性行為習慣的重要性，有意識地提出了員工在工作中的行為標準，即員工行為規(guī)范。它的強制性不如管理制度，但比制度更加具有導向性，容易在員工群體中形成共識，促使員工言行舉止和工作習慣向企業(yè)期望的方向轉化。 領導與員工間的觀念整合 – 企業(yè)職工原有的價值觀的改造需要較長期的努力，故管理者一方面要善于協(xié)調不同成員間在價值觀上的差異，盡可能“求同存異”，另一方面則要善于用企業(yè)的價值觀來統(tǒng)帥各個職工的價值觀，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而共同奮斗。 52 （續(xù)） ? 對企業(yè)未來文化的把握：主要是指企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致、與社會發(fā)展相一致。 企業(yè)愿景設計：立意