企業(yè)如何有效提升團(tuán)隊的凝聚力(編輯修改稿)
2025-01-23 17:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的面試程序－－應(yīng)屆畢業(yè)生 第一步，人事部考察，對申請人給每一項指標(biāo)打分，學(xué)習(xí)成績、獎學(xué)金、社會實踐等； 第二步，書面測試，主要測試邏輯能力，考察語言，數(shù)理邏輯等； 第三步，首輪面試，主要是行為面試，高級經(jīng)理負(fù)責(zé)； 第四步，評估中心，由案例分析，小組討論。 對內(nèi)行為識別 職業(yè)道德規(guī)范化 執(zhí)行力規(guī)范化 言語規(guī)范化 電話規(guī)范化 儀態(tài)規(guī)范化 環(huán)境規(guī)范化 會議規(guī)范化 服務(wù)規(guī)范化 組織的 行為識別 對外形象識別 捐贈 贊助 環(huán)境保護(hù) 納稅 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品 優(yōu)質(zhì)服務(wù) 社會公益活動 社會責(zé)任與貢獻(xiàn) 規(guī)范組織的行為識別標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)強素質(zhì) 外塑形象 組織行為標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，既是組織凝聚力的表現(xiàn)，也是提高凝聚力的原因 統(tǒng)一組織的視覺識別標(biāo)準(zhǔn) 統(tǒng)一組織的識別系統(tǒng) 組織識別系統(tǒng)，簡稱 VI，包括企業(yè)標(biāo)志、中英文標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)字的組合、標(biāo)準(zhǔn)色、吉祥物等。視覺識別系統(tǒng)將企業(yè)的理念、文化、服務(wù)內(nèi)容、組織規(guī)范等抽象概念轉(zhuǎn)換成具體的符號形式。 CIS導(dǎo)入與組織業(yè)績 克萊斯勒公司 20世紀(jì) 60年導(dǎo)入 cis，一下子把市場占有率提高了 18％。 1970年可口可樂導(dǎo)入 cis，導(dǎo)致全球掀起 cis熱潮 70年代，日本企業(yè)導(dǎo)入 cis 80年代中國企業(yè)開始導(dǎo)入 cis 通過合適的縱向與橫向聯(lián)系把各個組成部分連接成一個整體。 組織機(jī)制 為各職位配備合適的人員，并通過決策任務(wù)的分析確定每個職位所需的職責(zé)和權(quán)利 和實現(xiàn)目標(biāo)所必須要的活動。對企業(yè)生存和發(fā)展影響重大的關(guān)鍵性活動，應(yīng)成為關(guān)注焦點 對實現(xiàn)目標(biāo)所需要的活動分組。分組是為了便于分派給每個員工活動，從而形成職位、部門和層次。 織目標(biāo) 和人員相對稱的原則 織資源和環(huán)境條件 次、各部門之間聯(lián)系手段 組織設(shè)計之內(nèi)容 合理的組織構(gòu)成增加凝聚力 一隊士兵，數(shù)量上沒有變化，僅僅由于組織結(jié)構(gòu)和列陣的不同，戰(zhàn)斗力會存在巨大的差異。組織設(shè)計是企業(yè)組織工作中最重要、最核心的一個環(huán)節(jié)，包括： 物 以 類 聚 人口統(tǒng)計特征 人口統(tǒng)計理論認(rèn)為 具有相似人口特征 的同類者構(gòu)成的組 織溝通相對容易， 離職率較低。例如 50年代的人， 80年 代的人 … 大致同一 時間進(jìn)入部門的 … 背景相同的人喜歡 聚在一起 女性凝聚力 高于男性 在多項研究中 發(fā)現(xiàn)。女性性 相對容易合作 任職時間 越長凝聚力越強 研究表明，任職 時間和缺勤率、 流動率呈負(fù)相關(guān) 系，和滿意度呈 正相關(guān)系。留住 老員工 地理距離 越近關(guān)系越親密 在近距離的生活、 工作中，雙方相 互交往接觸的頻 率不斷增加 … 遠(yuǎn)親不如近鄰 為部門自豪：物以類聚與凝聚力 ? 部門同事相處四注意 平等 信任 欣賞 親情 案例 增強凝聚力 為自己的工作自豪 只有明白工作的意義，知道自己工作的價值才會產(chǎn)生自豪感！ 只有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)人的斗志！ 為社會主義事業(yè)添磚加瓦－－毛澤東 關(guān)鍵四 尊重員工的責(zé)任與貢獻(xiàn) 組織凝聚力 對承諾 的履行 主動幫 助別人 忠誠 于組織 對組織滿 意度高 員工有責(zé)任感組織就有凝聚力 人可以不偉大，但不可以沒有責(zé)任心。（比爾 蓋茨） 一個組織從領(lǐng)導(dǎo)到員工，只要有責(zé)任心，組織就會有凝聚力。我們的社會需要責(zé)任，因為責(zé)任能讓社會平安。企業(yè)需要責(zé)任，因為責(zé)任讓企業(yè)更有凝聚力，更有競爭力，更能贏利。 有責(zé)任感的人是強大的，可從 4方面理解 對組織期望低，對自己期望高，歸責(zé)思維強。 無論我為哪一家公司服務(wù)，忠誠都是一大準(zhǔn)則。我有義務(wù)忠于我的企業(yè)和員工，任何時候都是如此。（艾柯卡） 自覺消除分內(nèi)分外的界線，主動承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險。 往往一諾千金，為了一個承諾，甚至?xí)吰湟簧ヂ男? 著名的貝爾實驗室研究表明： ，并很好地完成它 。 造就負(fù)責(zé)任的員工 不滿意的員工可以離職或心懷怨恨，而滿意的員工就一定有凝聚力嗎？在員工滿意度的背后，還有更為根本和關(guān)鍵的東西。 哪是什么？ 很多組織一貫采用金錢上的獎勵和誘導(dǎo)，但 “ 無法用金錢買來責(zé)任感 ” ，只有“ 當(dāng)員工出于其他動機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用 ” 。當(dāng)員工有意愿追求更高績效時，發(fā)獎金才能導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，否則反而有破壞力。 管理大師德魯克就組織如何造就負(fù)責(zé)任的員工提出了四種方式： 第一、謹(jǐn)慎安排員工職位 謹(jǐn)慎安排員工職位，安排具有挑戰(zhàn)性的工作 —— 通過努力不懈和發(fā)揮能力，專注于達(dá)到最高要求，總是能激發(fā)員工積極性；挑戰(zhàn)性工作能夠刺激員工改善工作、帶給他工作上的自豪感和成就感。 在組織中，員工注重自己的貢獻(xiàn)是組織有效的重要原因，企業(yè)可以不從 “ 員工本身的能力 ” 著手，而從 “ 需要員工作出什么貢獻(xiàn) ” 著手來設(shè)定員工的職位目標(biāo)。 不必?fù)?dān)心 “ 拔苗助長 ” ，因為實踐中：在能力之外，態(tài)度對績效是會形成 “ 感染 ”的。 第二、設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)，是對管理者的考驗， “ 管理者能否有能力讓員工在干擾最小的情況下，發(fā)揮工作最大的效益。 ” 這其實體現(xiàn)了管理者在 “ 授權(quán) ” 和 “ 職位規(guī)劃 ” 上的能力： ? 不要自己事必躬親，而讓員工站在一旁無事可做； ? 不要把一批備用人手放在虛設(shè)的位置上，這會嚴(yán) 重打擊士氣； ? 不要因為管理者自己浪費了時間，而讓員工拼命 彌補 …… 古人有一句名
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