【文章內(nèi)容簡介】 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? 招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)待進一步明確具體? 采用科學(xué)的多樣化話招聘方法? 對公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需的人才的招聘? 由集團人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略主持制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? 建立明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)252。 建立體現(xiàn)公司文化與價值觀的通用素質(zhì)模型252。 通過崗位分析 ,建立崗位說明書 ,同時 ,明確崗位素質(zhì)要求? 提高招聘技能252。 對所有參加培訓(xùn)的經(jīng)理進行招聘技能培訓(xùn)252。 招聘方法要根據(jù)職位要求的不同而多樣化? 建立外部招聘機制 ,積極吸引外部優(yōu)秀人才加盟? 建立績效管理體制 ,和人員 “出口”機制?????????????人員培訓(xùn)與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓(xùn)處進行需求分析員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)中心組織實施培訓(xùn)培訓(xùn)中心評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)質(zhì)量流程活動結(jié)果部門及員工個人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表訓(xùn)需求核任免處了解培訓(xùn)需求并分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃草案公司征詢意見計劃計劃擬定培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)時間，地點，培訓(xùn)師等施培訓(xùn)對每一培訓(xùn)項目實施狀況進行評估并存檔人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)需求分析目前狀況 :? 員工培訓(xùn)處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 ? 沒有對培訓(xùn)需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓(xùn)的課題強調(diào) “新 ” 最佳操作 :? 建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)中心目前狀況 :? 負責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作? 員工有 35人 ,運行經(jīng)費 900萬元? 部分負責(zé)課程評估 最佳操作 :? 實施公司培訓(xùn)計劃 ? 提供培訓(xùn)師 ,課程 ,評估一條龍服務(wù) ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤中心” ? 尋求 ,評估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應(yīng) ,保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展 入職培訓(xùn)目前狀況 :? 結(jié)束后 ,學(xué)員作出總結(jié) ,反饋給培訓(xùn)處? 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知 , 說明了入職培訓(xùn)的時間及原則? 部門主管負責(zé)實施入職培訓(xùn)? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門情況? 職培訓(xùn)為期一周的時間最佳操作 :? 人力資源部負責(zé)公司總體情況的培訓(xùn)n 公司歷史 ,使命 ,遠景 ,文化 ,及價值觀n 公司的主要政策 ,制度n 部門之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門負責(zé)部門業(yè)務(wù) ,流程 , 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)評估目前狀況 :? 培訓(xùn)評估是由培訓(xùn)中心負責(zé)? 評估主要是根據(jù)學(xué)員的感受? 評估是對一個課程 ,或一位講師? 評估僅用于存檔最佳操作 :?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 ,評估方式多樣化? 感受? 行為改變? 財務(wù)結(jié)果評估被用作來年培訓(xùn)計劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展 小結(jié)優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性? 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個員工平均受培訓(xùn)時間不低于 40小時? 管理培訓(xùn)受到歡迎? 入職培訓(xùn)充分? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點及個人職業(yè)生涯進行? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高? 培訓(xùn)項目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實效? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等? ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求252。 根據(jù)公司的經(jīng)營需要 ,對公司的職位進行重新確定252。 進行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求? 建立完整的績效管理系統(tǒng)252。 績效評估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù)? 培訓(xùn)中心的重新定位252。 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系252。 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì)252。 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算252。 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績衡量指標(biāo)??????????考任制度 現(xiàn)有流程公司確定后備干部考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核評估結(jié)果匯報 考核結(jié)果的運用后備干部 考察報告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定考核結(jié)果的運用流程活動結(jié)果 民主推薦表 進行無記名民主推薦部名單 (原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為 1:1)才資源庫力資源部交流溝通 ,為考察作準(zhǔn)備總訪談經(jīng)理訪談溝通 :德 ,能 ,勤 ,績 ,廉告發(fā)出任命書工資級別辦理入職手續(xù)任處一起發(fā)出360度反饋問卷考核結(jié)果核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)負責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果名或提出申訴 /直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級提出復(fù)核意見報結(jié)果考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目能把考核結(jié)果與薪資掛鉤考任制度 考核范圍與目的目前狀況 :?考核范圍局限在 2,3級經(jīng)理 ?考核目的主要是為了 “任 ”?考核分為入職前考核與入職后考核?沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的　　　績效管理體系 最佳操作 :? 績效考核是對公司內(nèi)部所有的人展開的 ? 績效考核制度的目的是綜合的? 把個人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合? 建立高績效文化 ,提高績效水平? 與薪酬福利制度相結(jié)合? 與員工的發(fā)展相結(jié)合? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合考任制度 績效管理流程 目前狀況 :? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 :思想品德 。學(xué)識能力 ,工作態(tài)度 ,工作績效? 采用 360度反饋的方式 最佳操作 :? 績效考核是績效管理的一個組成部分? 績效考核是一個系統(tǒng)的管理流程?公司目標(biāo)的分解與個人績效計劃?持續(xù)的反饋 ,指導(dǎo) ,與跟蹤?中期與年度考核?考核跟蹤措施? 考任制度 小結(jié) 優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性? 干部考核制度認(rèn)真細致? 采用 360度反饋的方式 ,有利于全面地評價干部 ,提高其管理和業(yè)務(wù)水平? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績管理體系? 考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化 ,客觀化? 考核結(jié)果與其他管理制度的聯(lián)結(jié)有待強化? 制定覆蓋全員的績效管理系統(tǒng) ,值得注意的是績效考核并不是績效評估的全部 .績效管理包括 :252。 每年一度的個人績效計劃252。 管理者對員工持續(xù)不斷的指導(dǎo) ,反饋 ,與跟蹤252。 年中與年度評估? 考核只有當(dāng)它與其他管理體系相連接 ,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用252。 工資獎金252。 培訓(xùn)發(fā)展252。 職業(yè)生涯252。 晉升??????薪資福利管理（一）崗位級別 崗位工資 集團公司的崗位系數(shù)為 8崗 1600元7崗 1500元6崗 1400元5崗 1300元4崗 1200元3崗 1100元2崗 1000元1崗 800元薪資福利管理（二）目前狀況 :? 獎金的發(fā)放原則缺乏個人績效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎金對績效的激勵作用? 基本工資分十個等級 ,每一個工資級別中無區(qū)別? 工資總額受到國家的限制最佳操作 :? 公司有明確的薪資原則和哲學(xué)? 越來越多的公司把薪資與績效掛鉤? 個人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用n 基本工資 (增資 )n 浮動工資n 福利n 補貼? 與市場的配比? 不同性質(zhì)的工作 ,有不同的收入組合第三部分：中國移動人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系使命遠景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)組織核心能力工作文化領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì) 模型管理 素質(zhì) 模型崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責(zé)明確管理 職責(zé) 的 相互關(guān)系 崗位評估繼任計劃人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)理念一：任何人力資源管理項目只有與公司的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻與經(jīng)營目標(biāo)才能真正為公司增值！為此中國移動應(yīng)建立與公司長遠目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo)人力資源管理角色定位 （一）從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看 , 不同公司 ,甚至是同一公司的不同階段 , 人力資源管理可能扮演不同的角色 . 當(dāng)然 , 不同的腳色對公司的增值起著不同的作用 .從中國移動目前的職能來看 ,我們處于哪個階段 ?人力資源管理角色定位 （二）客戶需求分析綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營者伙伴轉(zhuǎn)變? 了解整個公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營中去? 發(fā)揮主觀能動性，改革的組織者? 人力資源管理的超前性? 形成全集團的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)? 對省公司人力資源管理工作者進行培訓(xùn)和提高? 介紹和交流公司內(nèi)部先進的管理經(jīng)驗和方法目前的狀況根據(jù)目前人力資源管理的實務(wù)來看， 50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段?基本實務(wù)的執(zhí)行與實施 ?數(shù)據(jù)記錄 ?技術(shù)支持