某咨詢?yōu)楹蟲x實業(yè)做的人力資源管理體系建設方案(編輯修改稿)
2025-01-22 20:33 本頁面
【文章內容簡介】 工程師 會計師 經濟師 營銷中心經理 研究策劃部經理 戰(zhàn)略研究 項目研究 主管級職位 C類 主辦會計、各部門主管 項目部（分公司）下各部室主管 計劃管理、統(tǒng)計管理 助理工程師 助理會計師 助理經濟師 銷售主管 、 銷售策劃 、 策劃推廣與執(zhí)行 、 技術支持 、公共關系管理 職員級職位 D類 后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書 技術員 業(yè)務主辦 2023/1/20 PAGE 14 營銷職系的收入要做到使方案透明公開， 拿的人安心，其他人放心 一： 營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。 二： 收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。 三： 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤） 四： 前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現，為體現及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵 2023/1/20 PAGE 15 年終獎的發(fā)放 一、年終獎根據公司年度實現的效益，結合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設立總經理獎勵基金，年終獎在總經理獎勵基金中列支。 二、計算方法為：年終獎＝基本工資效益系數個人年度綜合考核系數員工本年度實際工作月數 /12 效益系數：根據董事會對經營者的綜合考核系數確定 個人年度綜合考核系數根據考核結果確定。 員工本年度實際工作月數由人力資源部根據員工實際情況確定 2023/1/20 PAGE 16 項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額 根據項目整體預期利潤（保守毛利） 階段個人績效考核系數 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人階段考核系數 個人工資總額 個人階段考核系數 部門獎金總額 = 各部門獎金總額 部門考核系數 部門貢獻系數 部門考核系數 部門貢獻系數 ∑ = 核定各高管級、 部門經理級 獎金總額 2023/1/20 PAGE 17 人力資源體系建設導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據 考核標準 要素權重 考評溝通 結果運用 2023/1/20 PAGE 18 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數 ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 2023/1/20 PAGE 19 考核體系設計的原則 結果導向原則 務實實用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果 為考核依據 考核應是切合維一實際的，可操作性強的。 對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 2023/1/20 PAGE 20 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領導 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設定目標 執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進建議 2023/1/20 PAGE 21 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 自我考評 總經理 100% 高管級職員 （不含總經理） 60% 20% 20% 部門經理級職員 60% 20% 20% 主管
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