【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ranteed Cash, TGC) 變動(dòng)獎(jiǎng)金 (Variable Bonus, VB) 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 總現(xiàn)金收入 (Total Cash, TC) ＋ ＝ 基本固定薪酬 (Basic Guaranteed Cash, BGC) 員工 12個(gè)月的基礎(chǔ)工資 +固定獎(jiǎng)金 津貼 (Allowance, AL) 膳食津貼、職位津貼、加班津貼 ＋ ＝ 總固定薪酬 (Total Guaranteed Cash, TGC) 員工固定可以獲得的現(xiàn)金收入。 本次報(bào)告將采用 固定薪酬 、 總現(xiàn)金收入 兩項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分析 22 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 分位值 (Percentile) ：同一職等中的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)由高到低進(jìn)行排序得到。 示例 薪酬 競(jìng)爭(zhēng)力 相關(guān)的名詞解釋 ： － 分位值 (Percentile) 薪資比率（ Comparatio) 薪資比率 （ Comparatio） 個(gè)人與標(biāo)竿市場(chǎng)同職等之固定薪資水準(zhǔn)相比之競(jìng)爭(zhēng)力情況，以百分比表示。 員工薪資 市場(chǎng) P50 X 100% Comparatio = 公式 樣本姓名 John Nancy Grace Tony Chris Paul Tracy Joe Judy Kevin Mary 公司名稱(chēng) B C C A B D E B A E D 薪資 49,000 47,000 44,000 40,560 38,510 38,000 36,900 35,000 34,000 31,000 29,000 排序 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 P10 30,000 P25 34,000 P50 38,000 P75 44,000 P90 48,000 23 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 目錄 職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧 職位職等體系總結(jié) 薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn) 薪酬策略的初步建議 附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析 ? 經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成本視角 ? 管理者 /員工 /環(huán)境視角 ? 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力視角 ? 勞動(dòng)群體視角 頁(yè)碼 3 4 616 18 50 52 62 64133 24 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂(lè)現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 1 整體經(jīng)營(yíng)狀況與付薪支付有效性 總體利潤(rùn)率水平位于市場(chǎng) P75，總體薪酬比率位于市場(chǎng) P25水平，員工流失率遠(yuǎn)高于行業(yè)水平 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)績(jī)效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場(chǎng)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，達(dá)到有效吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。 2 薪酬總成本與人均效率 薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)。 控制薪酬總成本在合理的范圍內(nèi)，合理地配置人力及分配薪酬資源，提高組織的人均效率，形成高效精簡(jiǎn)的組織 從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 3 固薪與全薪的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 未明確薪酬標(biāo)桿市場(chǎng)，整體的固薪及全薪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低，處于市場(chǎng) P10水平（ 23及職等， 1415職等人員的情況例外） 針對(duì)薪酬標(biāo)桿市場(chǎng)，根據(jù)公司的人才策略明確相應(yīng)的目標(biāo)市場(chǎng)及薪酬定位，通常行業(yè)的趨勢(shì)普遍整體定位為P50 集團(tuán)統(tǒng)一 調(diào)整 市場(chǎng)定位 ，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。 4 薪酬內(nèi)部公平性 普遍呈現(xiàn)同級(jí)員工之間薪酬差異非常大，不同級(jí)別之間薪酬差距不明顯 同級(jí)員工的薪酬差異控制在合力范圍以?xún)?nèi)，不同級(jí)別之間薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距體現(xiàn)職位價(jià)值的差異 設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理，建立薪酬回顧的機(jī)制 說(shuō)明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)分析詳見(jiàn)后頁(yè) 25 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂(lè)現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 5 薪酬資源的分配 一些關(guān)鍵核心的職能的薪酬相比平均水平的高低比例與市場(chǎng)趨勢(shì)及職能的定位存在差異，不利于關(guān)鍵人員的激勵(lì)保留 參照市場(chǎng)趨勢(shì)及職能定位，在不同職能之間適當(dāng)拉開(kāi)合理差距 應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的趨勢(shì)及公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于關(guān)鍵職能的定義對(duì)關(guān)鍵職能有所傾斜； 設(shè)計(jì)多元薪資架構(gòu) 鏈接專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行管理 6 核心職能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 一些核心職能的專(zhuān)業(yè)人員級(jí)別的薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力，比如工程管理，建筑設(shè)計(jì)。 根據(jù)市場(chǎng)水平與對(duì)關(guān)鍵人才的定位，加強(qiáng)核心職能的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力 標(biāo)桿相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)，設(shè)立獨(dú)立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設(shè)計(jì) /工程類(lèi)，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 7 不同員工層級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu) 固浮動(dòng)比例與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專(zhuān)業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場(chǎng)較低 ,而物業(yè)的一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過(guò)大 職等越高浮動(dòng)薪酬的比例越達(dá)，給予管理人員較大的激勵(lì)空間；而對(duì)于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性 標(biāo)竿市場(chǎng)，適當(dāng)優(yōu)化基層管理及一般員工級(jí)別的 固浮比例 ，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)管理職位的激勵(lì)空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。 說(shuō)明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)分析詳見(jiàn)后頁(yè) 26 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂(lè)現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 8 薪酬與績(jī)效的鏈接程度 從薪酬與績(jī)效的鏈接來(lái)看，不同績(jī)效表現(xiàn)的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平差距不大；變動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放的在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上的差異化程度較小，高績(jī)效與低績(jī)效未拉開(kāi)差距，薪酬對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)的激勵(lì)性不足 績(jī)效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)力較高的薪資； 獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)該在不同績(jī)效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開(kāi)差距 薪酬的調(diào)整與績(jī)效結(jié)果做為衡量之一； 獎(jiǎng)金系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)拉開(kāi)高低績(jī)效的差異，績(jī)效最優(yōu)者可達(dá)到 2倍的激勵(lì) 9 高管與員工對(duì)于保留與激勵(lì)的看法 高管希望薪酬應(yīng)與市場(chǎng)接軌，并反映績(jī)效和能力的差異；對(duì)關(guān)鍵人才起到保留激勵(lì)作用；員工普遍對(duì)公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)部公平性 N/A 提升薪酬管理理念，建立以績(jī)效和能力相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，從而強(qiáng)化激勵(lì)效用，提升人力成本的支出效率 10 人員流失率及人力結(jié)構(gòu) 房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平 ,關(guān)鍵職能的建筑設(shè)計(jì)，工程和營(yíng)銷(xiāo)的流失率均高于行業(yè)水平； 人力結(jié)構(gòu)上，年資在 3年以下的員工比例高達(dá) 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務(wù)年限僅為 2年，低于市場(chǎng) P25水平；整體年齡結(jié)構(gòu)相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關(guān)注人員的穩(wěn)定性 行業(yè)的員工平均服務(wù)年資為 ，平均年齡為 32歲 需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎(jiǎng)酬的角度制度針對(duì)性的措施更好保留優(yōu)秀人才。 提供培訓(xùn)、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質(zhì)的員工 說(shuō)明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)分析詳見(jiàn)后頁(yè) 27 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 1： 雅居樂(lè)處于快速發(fā)展，較高的利潤(rùn)率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平 ?企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況較好，利潤(rùn)率遠(yuǎn)高于市場(chǎng) P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場(chǎng)的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。 ?雅居樂(lè)的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠(yuǎn)低于市場(chǎng)中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂(lè)的薪酬在市場(chǎng)的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。 主要發(fā)現(xiàn) ?薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場(chǎng)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 ?重點(diǎn)在于明確薪酬定位及標(biāo)桿對(duì)象，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固浮比例，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。 建議改善措施 P 5 02 0 0 , 0 0 0 , 0 0 05 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 0 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 5 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 035% 55% 75% 95% 115% 135% 155%C o m p a r a ti oProductivity (RMB)Agile 生產(chǎn)力 主營(yíng)業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)率 1 5 %2 2 %4 1 %3 2 %3 6 %4 3 %0%10%20%30%40%50%P 2 5 P 5 0 P 7 5 平均值 雅居樂(lè)2 0 0 6雅居樂(lè)2 0 0 7平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)員工流失率 0%10%20%30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150%C om pa ra t i o of t ot al ca sh Staff Turnover rateTC Compara tioAgile 單位：千元 / 年3062816126 313593179113374604080120160200P 25 P 50 P 70 平均值 雅居樂(lè)2023雅居樂(lè)2023單位：千元 年平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)人均薪酬成本 Back 28 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 2： 雅居樂(lè)薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營(yíng)業(yè)收入則遠(yuǎn)低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高 ?雅居樂(lè) 2023年薪酬總成本占營(yíng)業(yè)收入比重 ％，略高于市場(chǎng) P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。 ?而雅居樂(lè)集團(tuán) 2023年人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)。 主要發(fā)現(xiàn) ?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 建議改善措施 平均 1,135 5,663 6,457 5,448 0 3,000 6,000 9,000 P25 P50 P75 1,668 平均 雅居樂(lè) 人均營(yíng)業(yè)收入 單位：千元 /年 薪酬總成本占營(yíng)業(yè)收入比重 % % % % % %0%1%2%3%4%P 25 P 50 P 75 平均值 雅居樂(lè)2023雅居樂(lè)2023平均值 雅居樂(lè) 雅居樂(lè)Back 29 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 市場(chǎng)的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。雅居樂(lè)應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位 年度現(xiàn)金總收入市場(chǎng)水平定位P7550 %P6040 %P5010 %? 在薪酬策略上，不同類(lèi)型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略，專(zhuān)業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利／傭金的政策。 ? 總體上來(lái)說(shuō)， 50％的開(kāi)發(fā)商將整體薪酬的市場(chǎng)定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對(duì)人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。 數(shù)據(jù)來(lái)源：華信惠悅 2023年薪酬調(diào)研 P50, 75% P60, 17% P75, 8% 固定薪酬市場(chǎng)水平定位 不同類(lèi)型的公司的薪酬策略 30 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved