【正文】 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 內(nèi)部公平性分析 －薪酬比率分布比例 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 房地產(chǎn)的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多 ? 物業(yè)及會(huì)所的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 97％；全薪為 82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved Chart IX 4 Total Cash 全薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 － 集團(tuán)物業(yè) 回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 Chart IX 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 集團(tuán)總部的固薪的總體趨勢(shì)在低端職等低于市場(chǎng) P10而延伸到高職等則接近 P25水平；全薪的總體趨勢(shì)與固薪一致； ? 中層管理（ 1112職等）的固薪競(jìng)爭(zhēng)力分布在市場(chǎng) P25及 P50，但是全薪競(jìng)爭(zhēng)力分別在市場(chǎng)的 P25及 P50以上，顯示變動(dòng)獎(jiǎng)金的競(jìng)爭(zhēng)力較好。 ? 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場(chǎng)定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對(duì)人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。 主要發(fā)現(xiàn) ?薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場(chǎng)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 4 薪酬內(nèi)部公平性 普遍呈現(xiàn)同級(jí)員工之間薪酬差異非常大，不同級(jí)別之間薪酬差距不明顯 同級(jí)員工的薪酬差異控制在合力范圍以內(nèi)，不同級(jí)別之間薪酬適當(dāng)拉開差距體現(xiàn)職位價(jià)值的差異 設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理，建立薪酬回顧的機(jī)制 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)分析詳見后頁 25 Copyright 169。 本次報(bào)告將采用 固定薪酬 、 總現(xiàn)金收入 兩項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行分析 22 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) － 薪酬與策略的聯(lián)結(jié)、薪酬對(duì)員工的價(jià)值 是否能增強(qiáng)對(duì)員工的價(jià)值 使成本轉(zhuǎn)化成 最佳效益 采取行動(dòng) 是否強(qiáng)化與策略 的聯(lián)結(jié) 「最佳獎(jiǎng)酬境界」 與策略的聯(lián)結(jié) 對(duì)員工的價(jià)值 低 高 高 公司在獎(jiǎng)酬資源的運(yùn)用上，是否把錢花在刀口上？ 16 Copyright 169。多數(shù)應(yīng)該是專業(yè)人員的職位仍通過傳統(tǒng)的管理序列獲得晉升。 ? 一般情況下，集團(tuán) 每年進(jìn)行一次職位管理體系的回顧 。 (4).文職類 ： A1部門級(jí)通用文員； A2部門經(jīng)理級(jí)秘書； A3副總裁級(jí)秘書； A5總裁，董事副總裁級(jí)助理 8 Copyright 169。 注：由于篇幅原因，此處僅列出部分標(biāo)桿職位和職等 雅居樂職位評(píng)估結(jié)果－職等架構(gòu) 6 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved B a nd 5B a nd 3B a nd 3 /3 TB a nd 2B a nd 1 /2A c c o u ntingM a na g e rC a sh ie rG4x3S e c tio n C h ie f(N o rth )G7x1C a sh ie rG3x3S e c tio n C h ie f(S o u th )G6x1S u p e rv iso rC a sh ie rG9A c c o u nta ntG5x2S u p e rv iso rF ia na c ia l A na ly sisG9F ina nc ia lM a na g e rG 1 1M ISM a na g e rC F O C O OC E O明確 組織架構(gòu) 職位分析 職位說明書 職位評(píng)估 職等架構(gòu) 固定薪酬制度 整體獎(jiǎng)酬策略 變動(dòng)獎(jiǎng)金制度 建立以職責(zé)及市場(chǎng)行情為基礎(chǔ)的薪酬制度的做法及步驟 全面薪酬審計(jì) 1 Copyright 169。如總建筑師、主任建筑師、建筑師、助理建筑師、高級(jí)招聘專員等都是職位名稱 基于職責(zé)的 職等架構(gòu) 特點(diǎn) ? 新職等架構(gòu)包括職等和職級(jí)，共 20級(jí) ? 各級(jí)確定以職責(zé)為基礎(chǔ)，根據(jù)每一職位對(duì)組織的重要性與貢獻(xiàn)價(jià)值，通過 GGS（ Global Grading System）評(píng)定職位職級(jí) ? 通過對(duì)職責(zé)的要求，反映對(duì)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的要求，作為任職標(biāo)準(zhǔn) ? 相同職責(zé)，對(duì)應(yīng)相同職級(jí)； ? 員工職級(jí)的調(diào)整基于個(gè)人職位的晉升或調(diào)動(dòng)，或者職位本身職責(zé)定義發(fā)生變化 ? 職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬范圍，員工薪酬的確定基于其個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn) ? 采雙軌制度，兼顧專業(yè)職與管理職的雙軌生涯發(fā)展需求 雅居樂 現(xiàn) 有職等架構(gòu) 1. 職等架構(gòu)包括 9類不同的職位序列，劃分為 3大類行政級(jí)別和 21個(gè)職級(jí) 2. “行政級(jí)別”根據(jù)職銜和專業(yè)層級(jí)確定，如部門經(jīng)理、主任、主管等 3. “職級(jí)”的細(xì)分確定考慮項(xiàng)目的規(guī)模、影響范圍、管理復(fù)雜度、人員的技能等進(jìn)行分級(jí)，為高級(jí)或初級(jí) 4. 相同職責(zé)，不同的分級(jí)，分級(jí)不體現(xiàn)職位本身的價(jià)值 5. 行政級(jí)別直接鏈接到薪酬和福利 4 Copyright 169。 情況 2：實(shí)體職位 : 職位實(shí)際承擔(dān)副職的功能，在管理功能上是正職的助手，分擔(dān)部門的部分管理職責(zé)，匯報(bào)給正職； 處理方式：按照職位職責(zé)評(píng)估結(jié)果匹配相應(yīng)的職等及相應(yīng)的職銜。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 職級(jí)體系的維護(hù) 職級(jí)體系是一項(xiàng)常態(tài)的工作，在建立之后需要定期的維護(hù)。一旦該員工離開本職位，新任員工將依該職位原有職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 觀察一 : 雖然按照職位類別設(shè)置了不同的職位序列，但專業(yè)通道并沒有發(fā)揮真正作用，很多職位從事專業(yè)技術(shù)的工作，但是給予管理類的職位 ? 從管理序列的設(shè)置來看，在集團(tuán)的晉升通道過長(zhǎng)，存在過多基層主管的職位，表現(xiàn)為最低職位的設(shè)置為督導(dǎo)級(jí)的副主管 ? 雖然設(shè)置了技術(shù)類的通道，但是與管理通道序列之間互相重合過多，專業(yè)序列沒有真正的發(fā)揮作用 ? 多數(shù)應(yīng)該是專業(yè)人員的仍通過傳統(tǒng)的管理序列獲得晉升，體現(xiàn)在管理職位的職銜上如 XX主管，但從承擔(dān)的職責(zé)看并沒有管理職責(zé) 存在的問題 ? 在集團(tuán)過多執(zhí)行層面的基層主管的職位的設(shè)置，與總部應(yīng)該以提供專業(yè)支持和管理決策為主的定位不符合； ? 員工仍然是在傳統(tǒng)的、單一的管理序列上實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，并未體現(xiàn)出雙軌制的目的與優(yōu)勢(shì) ? 未能建立鼓勵(lì)專業(yè)能力發(fā)展的文化，發(fā)揮專業(yè)通道的作用 ? 員工的福利與職務(wù)掛鉤，而不是以職等劃分，存在內(nèi)部公平性的問題 影響 ? 根據(jù)職位的特性進(jìn)行職位分類，區(qū)分職位晉升通道 ? 真正承擔(dān)管理職責(zé)的員工在管理通道上發(fā)展 ? 同時(shí)鼓勵(lì)員工在同一個(gè)崗位往精深方向發(fā)展，及通過專業(yè)通道同樣可以實(shí)現(xiàn)發(fā)展和晉升 ? 規(guī)范管理通道和專業(yè)通道的職位職銜 ? 員工的薪酬福利與職級(jí)掛鉤，而不是與職務(wù)直接對(duì)等 建議 Back 13 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬目標(biāo)對(duì)比市場(chǎng) －房地產(chǎn) 上海 ?新鴻基房地產(chǎn)（上海）有限公司 ?和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司 ?上海港匯房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ?中海發(fā)展（上海）有限公司 ?綠地集團(tuán)房地產(chǎn)事業(yè)二部 ?華潤(rùn)置地（上海）有限公司 ?金地集團(tuán)上海公司 ?上海招商局房地產(chǎn)有限公司 ?上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 北京 ?北京萬科企業(yè)有限公司 ?北京萬通先鋒置業(yè)股份有限公司 ?北京陽光 100置業(yè)集團(tuán)有限公司 ?北京中海地產(chǎn)有限公司 ?富力（北京）地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ?和記黃埔地產(chǎn)（北京）有限公司 ?金地集團(tuán)北京公司 ?合生創(chuàng)展集團(tuán)北京地區(qū)公司 ?招商局地產(chǎn)（北京）有限公司 深圳 /廣州 ?金地（集團(tuán)）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ?金地集團(tuán)深圳公司 ?廣州萬科房地產(chǎn)有限公司 ?招商局地產(chǎn)控股股份有限公司 ?深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司 ?合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司 ?合生創(chuàng)展集團(tuán)有限公司廣州分公司 ?雅居樂置業(yè)集團(tuán)有限公司 ?香江控股股份有限公司 ?佳兆業(yè)地產(chǎn) (深圳 )有限公司 ?和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 ?和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 說明： ? 來自 2023年 4月房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù) ? 20232023年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率因素已經(jīng)進(jìn)行調(diào)整 房地產(chǎn)的薪酬比對(duì)公司名單： 20 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 1 整體經(jīng)營(yíng)狀況與付薪支付有效性 總體利潤(rùn)率水平位于市場(chǎng) P75，總體薪酬比率位于市場(chǎng) P25水平，員工流失率遠(yuǎn)高于行業(yè)水平 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)績(jī)效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 薪酬作為重要的激勵(lì)手段，應(yīng)標(biāo)竿市場(chǎng)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，達(dá)到有效吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。 提供培訓(xùn)、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以培養(yǎng)保留有潛質(zhì)的員工 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢(shì)分析詳見后頁 27 Copyright 169。 主要發(fā)現(xiàn) ?從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率 建議改善措施 平均 1,135 5,663 6,457 5,448 0 3,000 6,000 9,000 P25 P50 P75 1,668 平均 雅居樂 人均營(yíng)業(yè)收入 單位：千元 /年 薪酬總成本占營(yíng)業(yè)收入比重 % % % % % %0%1%2%3%4%P 25 P 50 P 75 平均值 雅居樂2023雅居樂2023平均值 雅居樂 雅居樂Back 29 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 07 0 0 , 0 0 01 , 4 0 0 , 0 0 02 , 1 0 0 , 0 0 02 , 8 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15P75 P50 P25 P10 RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) Agile — Agile data regressed P90 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 － 房地產(chǎn)集團(tuán)總部 薪酬回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 Chart V 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團(tuán)總部 分析發(fā)現(xiàn)： ? 集團(tuán)總部的固薪水平總體上處于目標(biāo)市場(chǎng)的 P25P10之間； 全薪的總體趨勢(shì)基本與市場(chǎng) P10吻合，高層管理人員的變動(dòng)獎(jiǎng)金具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力； ? 各層級(jí)的固薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 84％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 75％，中層管理（ 1113)92％，高級(jí)管理（ 1415） 154％；各層級(jí)的全薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 85％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 69％，中層管理（ 1113)89％，高級(jí)管理（ 1415） 181％； ? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好， 3,14,15職等個(gè)別人員固薪甚至遠(yuǎn)高于市場(chǎng)P90水平，具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ；而基層管理及專業(yè)人員則較低； 713職等 員工大部分員工普遍低于市場(chǎng)P25水平，值得關(guān)注 ? 同一職等上，某