【文章內容簡介】 門的總目標是臨界條件；認同是關鍵制度考核舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表被考核人姓名 部門 崗位 季度序號 指標 權重 完成情況 A B C D1234績效任務績效70%51 積極性 %2 協(xié)作性 %3 責任心 %態(tài)度 15%4 紀律性 %考核人 簽字： 年 月 日制度考核考核第二步：季度中每月末上級與下級回顧目標業(yè)績目標?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法要點： 及時溝通，及時調整；計劃性制度考核季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？制度考核有不可控制的外部障礙嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法知識態(tài)度技能外部障礙發(fā)展策略管理策略發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。制度考核考核第三步：季度末被考核人自我總結針對計劃目標總結考核期間工作，提出自我評價意見要點： 認真檢查，如實評價制度考核考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋被考核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度制度考核考核第五步：評分與匯總上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分同級就態(tài)度評分人力資源部匯總所有的相關評分，反饋給部門主管要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。制度考核評分方法：一般人員態(tài)度考核評定表等級 A B C 定義 超出目標 達到目標 接近目標 得分 100 85 60 D 遠低于目標 30 根據(jù)考核評定表的描述，選擇 A、 B、 C、 D等級。評分方法 (續(xù) )：一般人員態(tài)度考核評定表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標A B C D積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工題，并提出新思路題，并提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；難得提出新思路和建議協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心 工作有強烈的責任心，對上司交辦工作能夠非常出色的完成工作有較強的責任心，對上司交辦工作按要求完成工作有一定的責任心，對上司交辦工作基本上能完成工作責任心不強，上司不能放心交辦工作紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準能夠遵守工作的規(guī)定和標準，但有時存在要求不嚴的情況，一般沒有違規(guī)情況出現(xiàn)基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，但要求不嚴的情況較多；時有違規(guī)出現(xiàn)不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況評分方法 (續(xù) )：任務績效及綜合得分任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成百分比與該指標的權重確定。通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。制度考核考核第六步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分數(shù)，綜合評定員工考核等級要點： 嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。制度考核綜合評定等級定義等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 90分以上 80－ 90 70－ 80 60－ 70 60分以下制度考核綜合得分為 90分以上者，評級為 “優(yōu) ”；綜合得分為 8090分者，評級為 “良 ”；綜合得分為 7080分者，評級為 “中 ”；綜合得分為 6070分者，評級為 “基本合格 ”；綜合得分為 60以下者，評級為 “不合格 ”?？己私Y果的硬性比例限制為什么要做比例限制 ？沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用?？陀^上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。站在理性角度，比例控制的理論基礎時統(tǒng)計學的“正態(tài)分布 ”。如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了 “大鍋飯 ”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓。隨著管理科學化推進級管理職業(yè)化水準的提高，會由硬性的 “比例分配 ”過渡到適當靈活的 “比例控制 ”。制度考核考核結果總體分布模型優(yōu) 良 中 基本合格 不合格正態(tài)分布模型考核結果中優(yōu)的比例不超過 15%良不超過20%。制度考核xxxx考核等級的比例限制不限制比例時：考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級評定為基本合格，小于 60分等級評定為不合格。中等由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 基本合格 不合格評定人高層管理人員 20% 20% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理中層管理人員 15% 20% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員 會一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管制度考核考核第七步：審批考核管理委員會審批所有考核結果要點： 是否超過優(yōu)良指標比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標準制度考核考核第八步：反饋直接上級向下級反饋考核結果，共同協(xié)商，提出改進措施要點： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同制度考核申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申述人；人力資源部不能解決的申述，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申述人。 考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。制度考核考核等級的應用v 考核結果對應不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金v 依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 v 人力資源開發(fā)、技能與素質能力培養(yǎng)制度考核考核的誤區(qū)光環(huán)化傾向寬容化 /嚴格化傾向中間化傾向輪流傾向人際關系傾向邏輯推斷傾向 隨意化傾向近期行為偏見制度考核“ 對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了 ——他的工作積極性也因此受到了破壞！ ”制度考核國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為 “尋找圣杯 ”。一位杰出的管理權威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。實施績效考核評價是人力資源管理領域最棘手的任務。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。尋找圣杯制度考核培訓與發(fā)展薪酬　考核導讀規(guī)劃與招聘概述薪酬體系崗位評價薪酬制式薪酬設計的目的、原則和依據(jù)目的原則依據(jù)使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 薪酬作為可分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 貢獻、能力和責任。 制度薪酬薪酬體系年薪制等級工資制享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營層。 實行等級工資制的員工包括管理職系中的部長、主任和生產(chǎn)技術職系、財會職系、行政事務職系與專業(yè)職系的員工。 公司內員工分成 5個職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術職系、財會職系、行政事務職系和專業(yè)職系。針對這 5個職系，薪酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制。 制度薪酬薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分： 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；浮動工資，包括績效工資、年底獎金；附加工資，包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。 等級工資制收入 =固定工資 +績效工資 +年底獎金 +附加工資制度薪酬引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤采取當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資基本工資 + 等級工資80% 20%55% 40%加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償以崗位為基礎，考慮員工技能因素+ 特殊貢獻獎工齡工資++ 附加工資各項統(tǒng)籌 其他福利+5%制度薪酬固定工資固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資?基本工資： 每月 600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。?工齡工資： 體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在大朝山公司內部的工齡工資為 20元 /年，大朝山公司外的工齡為 5元 /年。?等級工資： 按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。制度薪酬浮動工資浮動工資包括績效工資與年底獎金兩種形式。 q績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到 3個月支付。q年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金，下年初支付。制度薪酬附加工資附加工資 = 餐費 +生產(chǎn)基地補助 ＋ 一般