【正文】 度考核維度績(jī)效 態(tài)度 能力從 工作結(jié)果 角度評(píng)價(jià)工作完成情況從 工作過程 中表現(xiàn)的態(tài)度角度評(píng)價(jià)從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 管理績(jī)效 協(xié)作性 責(zé)任心積極性 能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性制度考核周邊績(jī)效指標(biāo)定義指標(biāo) 定義主動(dòng)性 主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)間 調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決其他部門提出的問題信息反饋及時(shí) 協(xié)助工作完成后，能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量 其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度制度考核管理績(jī)效指標(biāo)定義指標(biāo) 定義溝通效果 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通工作分配 根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)下屬發(fā)展 關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議管理力度 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為制度考核能力素質(zhì)所包含的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力判斷決策能力人際能力 影響力計(jì)劃與執(zhí)行能力溝通能力能力素質(zhì)制度考核不同人員能力素質(zhì)指標(biāo)不同薪酬導(dǎo)讀　規(guī)劃與招聘制度考核考核職責(zé)劃分 (續(xù) )各部門主管職責(zé) ： 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。員工考核申訴的最終處理。最終考核結(jié)果的審批；216。其他高層管理人員由總經(jīng)理考核，見《 經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法 》年度考核作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)層不參加季度考核季度考核用途內(nèi)容分類中層管理人員：考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效總經(jīng)理由董事會(huì)考核具體辦法見 《 經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)與考核管理辦法 》制度考核考核時(shí)間安排季度第一季度考核： 4月 1日 —10 日；第二季度考核： 7月 1日 —10 日；第三季度考核： 9月 20日 —30 日；第四季度考核： 1月 1日 —10 日年度 總時(shí)間： 1月 1日 —20 日其中能力評(píng)價(jià)： 概述 考核考核概述考核方法考核程序考核評(píng)價(jià)是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行 觀察記錄 ，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以配合培訓(xùn)、薪酬、晉升等 薪酬導(dǎo)讀　規(guī)劃與招聘q招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù) 特殊的招聘渠道特殊的面試形式特殊的薪酬制度人才中介、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等面試小組成員：人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。時(shí)間前公布。4．內(nèi)部招聘結(jié)果將在 2．對(duì)于所有的申請(qǐng)人人力資源部和該空缺職位的上級(jí)將根據(jù)上述的資格要求進(jìn)行初步篩選?！?有積極的工作態(tài)度—— 能夠及時(shí)的完成工作并能堅(jiān)持到底； —— 能進(jìn)行有效的溝通；）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮1.此職位對(duì) /不對(duì)外部候選人開放。部門中有一全日制職位 總經(jīng)理審批：人力資源部意見經(jīng)辦人： 部門招聘申請(qǐng)表申請(qǐng)部門申請(qǐng)部門 先內(nèi)后外q 一般人才的招聘工作擇優(yōu)錄用q平等競(jìng)爭(zhēng)q公開招聘q概述人力資源規(guī)劃招聘招聘原則和招聘組織管理招聘原則 組織管理q考核導(dǎo)讀　規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展職務(wù)分析的內(nèi)容：具備的條件、資格目的做何事 如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做常用的職務(wù)分析方法有 :工作實(shí)踐法、觀察法、面談法、典型事例法和問卷調(diào)查法概述人力資源規(guī)劃招聘人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的依據(jù)人力資源規(guī)劃的基本問題 q考核導(dǎo)讀　規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展建立員工招聘和選擇系統(tǒng)最大化員工潛質(zhì)保持那些通過自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工現(xiàn)代人力資源管理過程外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司具有效益，工作具有挑戰(zhàn)性，員工富有成就感規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)?新員工培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)?績(jī)效考評(píng)?激勵(lì)薪資福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結(jié)果20世紀(jì) 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初目前的人力資源管理是組織行為學(xué)和各階段員工管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物19世紀(jì)以前組織能造就、限制和調(diào)整員工的表現(xiàn)216。影響生產(chǎn)效率的關(guān)健是員工的心理狀態(tài)216。泰勒的科學(xué)管理216。勞動(dòng)專業(yè)化水平提高216。師傅帶徒弟方式216。以組織方式對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn)216。斯隆人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的成敗幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快降低員工流動(dòng)率提高工作績(jī)效保證組織的生存和發(fā)展我也要努力！有效的人力資源管理 對(duì)組織有 8大貢獻(xiàn)人力資源管理產(chǎn)生與發(fā)展的四個(gè)階段手工藝制度階段 科學(xué)管理階段 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 組織科學(xué)階段216。通用汽車公司總裁高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力?？己藢?dǎo)讀　規(guī)劃與招聘概述人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源物質(zhì)資源 資本資源 人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力性發(fā)揮作用。培訓(xùn)與發(fā)展大朝山水電有限責(zé)任公司人力資源管理體系方案匯報(bào)北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十月薪酬再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)。人力資源的特殊性 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式：家庭手工工場(chǎng)方式216。成立手工業(yè)行會(huì)216。歐洲工業(yè)革命216。歐文創(chuàng)造了最早的 “工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ”216。社會(huì)因素在機(jī)械化大生產(chǎn)中的作用216。生產(chǎn)率與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)216。組織行為學(xué)216。20世紀(jì)中期70年代開始人力資源管理的職責(zé)和目標(biāo)職責(zé)目標(biāo)任用職責(zé)：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對(duì)員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)評(píng)價(jià)職責(zé)：設(shè)定衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工的業(yè)績(jī)，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬現(xiàn)在組織的情況怎么樣q組織的目標(biāo)是什么？q怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？q我們現(xiàn)在做的如何？人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容預(yù)測(cè)未來的組織結(jié)構(gòu)制定人力供求平衡計(jì)劃制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃制定人員培訓(xùn)計(jì)劃制定人力使用計(jì)劃q市場(chǎng)的變化、產(chǎn)品的變化、技術(shù)的變化、生產(chǎn)程序的變化等引起的組織結(jié)構(gòu)變化要求q因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)更新所增加的人員數(shù)量及層次q因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及層次q因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化q職位功能與職位重組q工作調(diào)整q升職或選調(diào)q職務(wù)豐富化q外部招聘方式q外部招聘來源q內(nèi)部招聘q在職培訓(xùn)q外派培訓(xùn)q崗位技能培訓(xùn)q管理培訓(xùn)人力資源規(guī)劃的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè) 人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計(jì)劃勞動(dòng)力過剩勞動(dòng)力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l市場(chǎng)需求l技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l預(yù)期活動(dòng)變化l工作時(shí)間l教育和培訓(xùn)l晉升l補(bǔ)充l培訓(xùn)開發(fā)l配備l職業(yè)發(fā)展l辭退l不再續(xù)簽合同l勞務(wù)輸出提前l(fā)退休l縮減工作時(shí)間l加班l(xiāng)補(bǔ)充l培訓(xùn)l晉升l工作再設(shè)計(jì)l借調(diào)職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書。薪酬人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃和組織實(shí)施 用人部門參予招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分 實(shí)施工作q 高級(jí)人才的招聘工作 由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人） 人力資源部協(xié)助制度招聘員工招聘的主要流程提出人員需求 擬定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘公告 人員篩選錄用 招聘工作評(píng)估招聘計(jì)劃應(yīng)包括招