【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 坦誠(chéng)度很低，這說(shuō)明企業(yè)溝通的基礎(chǔ)薄弱。不能放心地坦誠(chéng)相對(duì)。 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題： 三個(gè)怪現(xiàn)象 四對(duì)大矛盾 導(dǎo) 讀 眾安文化 問(wèn)題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度 坦誠(chéng)度、滿意度 對(duì)企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現(xiàn)上。從目前實(shí)際看，眾安文化核心“勤奮、忠心、創(chuàng)新、不計(jì)個(gè)人得失”已經(jīng)與制度層、行為層、物質(zhì)層發(fā)生了錯(cuò)位與偏離 企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。傳遞的效果是由文化的四個(gè)層面之間是否匹配、是否符合表現(xiàn)出來(lái)的。 物質(zhì) 行為 制度 物質(zhì) 行為 制度 如果，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個(gè)企業(yè)的文化生命力就很弱了。 制度層文化表現(xiàn)有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過(guò)程中有沒(méi)有很好的貫徹企業(yè)文化 。另一方面是管理制度對(duì)企業(yè)文化有沒(méi)有起到支持作用 制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個(gè)方面 舉個(gè)例子，某公司員工守則第一頁(yè)是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是“公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重”，這是對(duì)公司成員人際關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的闡明。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動(dòng)法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語(yǔ)。不僅如此，在面試時(shí)就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。 制度對(duì)員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導(dǎo)的已經(jīng)背道而馳。員工行為中要小心翼翼的遵守這樣那樣的制度規(guī)定，怎么可能很好地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀念呢？ 眾安的制度沒(méi)有很好的貫徹企業(yè)文化，表現(xiàn)出不統(tǒng)一，不連貫。從調(diào)查問(wèn)卷中可以看到， 2/3的員工都認(rèn)為現(xiàn)行的管理制度“不健全”。這樣必然造成員工對(duì)行為難以有效判斷 對(duì)公司管理制度健全與否的評(píng)價(jià)%%%%%非常健全健全不健全非常不健全棄權(quán) 基層員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標(biāo)準(zhǔn)。 與員工關(guān)系最密切的薪酬制度和考核制度不明確，傳遞了不好的文化因子，影響工作積極性 眾安的制度也沒(méi)有對(duì)文化進(jìn)行強(qiáng)有力的支撐。從調(diào)查問(wèn)卷中可以看到，對(duì)企業(yè)制度執(zhí)行力的判斷中，只有 %的員工認(rèn)為“能執(zhí)行”， 40%認(rèn)為“好像能”，整體傾向于“不能執(zhí)行” 對(duì)公司管理制度執(zhí)行與力度的評(píng)價(jià) % % % % % 能 好像能 不能 不知道 棄權(quán) 企業(yè)文化不能有效地灌輸給每個(gè)員工，文化對(duì)制度的補(bǔ)益沒(méi)有了，制度無(wú)法有效執(zhí)行，對(duì)文化的支持保障也沒(méi)有了，必然出現(xiàn)了制度文化兩張皮的現(xiàn)象。企業(yè)文化失去了的導(dǎo)向性和約束力。 行為層對(duì)企業(yè)文化的表現(xiàn)有三個(gè)方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為。眾安在這三方面形成了“三缺一” 企業(yè)高層行為出現(xiàn)的差異較大。 企業(yè)沒(méi)有模范人物，沒(méi)有統(tǒng)一的行為標(biāo)桿，只有一部分人對(duì)董事長(zhǎng)非常敬佩。 企業(yè)員工的行為會(huì)向不同方向延展，沒(méi)有統(tǒng)一的坐標(biāo)。 企業(yè)對(duì)基層員工的行為，沒(méi)有從制度以外加強(qiáng)引導(dǎo)。企業(yè)沒(méi)有標(biāo)兵人物做大家的行為榜樣。員工認(rèn)為制度執(zhí)行不力有一部分是高層自己的原因。 員工在沒(méi)有充分被企業(yè)文化輻射時(shí)，最主要的觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)行為的觀察總結(jié)，而目前 這種情況必然導(dǎo)致員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法把握。大家都在揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖。 今晚老板就回來(lái)了，我得加班，不然他一定認(rèn)為我不努力。 對(duì)于員工群體行為，頻繁的人員流動(dòng)與“忠心”相矛盾；掌握最高權(quán)力者不在公司時(shí)加班者寥寥無(wú)幾；強(qiáng)調(diào)“好學(xué)”但問(wèn)卷表明 %的員工從未參加過(guò)培訓(xùn)；34%一年一兩次； %兩年以上一次，還有 %棄權(quán) 基層員工雖然模模糊糊知曉企業(yè)倡導(dǎo)的核心內(nèi)容。但在實(shí)施的過(guò)程中，這些模糊意識(shí)不足以產(chǎn)生影響他們行為的作用。隨著時(shí)間推移和新人的增加，這些模糊意識(shí)就逐漸被過(guò)濾了。甚至，會(huì)衍變成一些不健康的思想觀念。 企業(yè)高層行為對(duì)員工的影響力在減弱。談及對(duì)現(xiàn)任高層的信任和尊重， 1/3的員工認(rèn)為沒(méi)有變化，而選擇“逐步增強(qiáng)、下降、棄權(quán)”的比例均為 %。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有 %的員工認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不遵守 您對(duì)公司現(xiàn)任高層的信任和尊重 % 沒(méi)信任過(guò) % 一直很信任 % % % 逐步下降 逐步增強(qiáng) 棄權(quán) % 沒(méi)什么變化 在參加調(diào)查問(wèn)卷的 13名中層管理者中，有 7人認(rèn)為向高層做建議不太有意義。 物質(zhì)層包含產(chǎn)品與客觀環(huán)境兩大部分。眾安的樓盤在蕭山房地產(chǎn)市場(chǎng)位于較高檔次。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。內(nèi)部標(biāo)語(yǔ)宣傳突出個(gè)人奮斗，外部宣傳所采用的文字語(yǔ)言和圖形語(yǔ)言均不統(tǒng)一 蕭山的樓盤開發(fā)檔次雖不能與外面相比，但是眾安的幾個(gè)項(xiàng)目都得到了很高的榮譽(yù)；可是眾安的辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象的入口，相比開發(fā)的樓盤實(shí)在不盡人意。這的確需要一個(gè)逐步改善的過(guò)程。 企業(yè)內(nèi)部有很多類似座右銘的“警言警語(yǔ)”。但是沒(méi)有表現(xiàn)出需要大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗的理念。幾乎都在強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要把事做好?？墒?，并不是個(gè)人做好就可以使企業(yè)前進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是溝通與配合。 眾安開發(fā)的樓盤，其宣傳口號(hào)不突出、不統(tǒng)一。眾安、國(guó)泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個(gè)非本地人聯(lián)想到是一家公司開發(fā)的。沒(méi)有文化表現(xiàn)做基礎(chǔ)，就沒(méi)有統(tǒng)一的對(duì)外形象，就不能產(chǎn)生連體品牌宣傳的效果，就不能讓客戶產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。 企業(yè)文化的四個(gè)表現(xiàn)層不統(tǒng)一，極大地阻礙了眾安管理的發(fā)展。因?yàn)樗械男袨榭績(jī)煞N標(biāo)準(zhǔn)約束：一是制度，一是文化 企業(yè)制度的推行落實(shí)離不開員工們對(duì)制度的認(rèn)識(shí)與理解。員工們的認(rèn)識(shí)與理解只有基于同一種價(jià)值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達(dá)到統(tǒng)一。 三個(gè)層面的偏離是企業(yè)文化輻射不足的表現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后的一種必然的現(xiàn)象。企業(yè)經(jīng)歷了原始積累的艱辛，經(jīng)歷了高速發(fā)展的緊張，現(xiàn)在應(yīng)該冷靜下來(lái)，認(rèn)真刻苦地鍛煉內(nèi)功，為將來(lái)的挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備。 對(duì)企業(yè)文化不明，對(duì)發(fā)展認(rèn)識(shí)不清，對(duì)行為把握不準(zhǔn)，對(duì)同事信任不足。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強(qiáng)大的拼搏力呢。 企業(yè)文化關(guān)鍵問(wèn)題： 三個(gè)怪現(xiàn)象 四對(duì)大矛盾 導(dǎo) 讀 眾安文化 問(wèn)題追溯 如何建設(shè) 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度 坦誠(chéng)度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)現(xiàn)存的三個(gè)怪現(xiàn)象：合作觀念差、相互信任度低、誠(chéng)信口碑不好。這三個(gè)怪現(xiàn)象困擾了很多員工，使他們產(chǎn)生懷疑和迷茫。因此消除三個(gè)怪現(xiàn)象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提 合作觀念差 相互信任度低 誠(chéng)信口碑不好 在調(diào)查問(wèn)卷中已經(jīng)表現(xiàn)出坦誠(chéng)度低。而根本原因就在于彼此之間沒(méi)有信任基礎(chǔ)。因此必須把自己保護(hù)起來(lái)隱藏起來(lái)。既不能讓別人了解自己的真實(shí)想法，對(duì)別人說(shuō)的話也難以置信。 從訪談和調(diào)查問(wèn)卷中可以發(fā)現(xiàn)公司對(duì)內(nèi)對(duì)外都反映缺乏合作觀念。不能站在對(duì)方角度替他人著想，無(wú)論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外都有一種唯我至上的心理，這與合作觀念極為不符。 企業(yè)內(nèi)大部分員工認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的對(duì)外付款方式和習(xí)慣嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)和業(yè)務(wù)開展。通過(guò)對(duì)眾安合作單位的訪談，每一個(gè)合作方對(duì)眾安的付款信譽(yù)都眾口一詞，怨聲載道。 在調(diào)查問(wèn)卷中，我們發(fā)現(xiàn)中層對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題中，較為集中的選擇有兩個(gè)，其中之一就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理權(quán)責(zé)分工不明。對(duì)于企業(yè)權(quán)力集中造成效率低下也是非常不滿。 一個(gè)企業(yè)離不開有效的制度，更離不開相互監(jiān)督，但是這種監(jiān)督必須建立在信任的基礎(chǔ)上，否則就不可能形成溝通的渠道，更不能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性了。