開祥天城企業(yè)管理提升項目建議書(編輯修改稿)
2025-01-22 10:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分職位等級 ， 據(jù)此 建立科學系統(tǒng)的職位等級體系 ， 為薪酬管理工作的 規(guī)范化和科學化提供基本技術(shù)保障 。 工作內(nèi)容 ：采用 《 博思智聯(lián)職位評估系統(tǒng) 》 ， 通過與中高層經(jīng) 理共同研討 ， 共同評估標桿職位的價值和貢獻 ， 并 支持各級經(jīng)理對下屬職位的評估工作 ， 進一步匯總 分析整體的職位評估結(jié)果 ， 形成科學 、 合理 、 共同 認可的 《 職位等級和系列 （ 職位族 ） 體系 》 。 20 職位評估 ：基本方法 要素比較法 排列法 因素基點法 等級分類法 技術(shù)思路 職位與職位相互比較 按職位所屬范圍進行比較 分別考慮工作的各個組成部分 將職位作為一項整體來考慮 比較方法 分析方法 基本 方法 因素基點法 博思智聯(lián)的職位評估系統(tǒng)采用因素基點法為基本方法，并綜合利用要素比較、排列、等級分類三種基本方法，以獲得客觀、準確的職位評估結(jié)果。 21 職位影響 監(jiān)督管理 工作責任 問題解決難度 人際交往 工作環(huán)境 （職位所需） 知識經(jīng)驗 職位評估 ：博思智聯(lián)職位評估系統(tǒng)（ BPES） 22 職位評估 ：實施程序 職位體系 評估職位 企業(yè) 管理層 顧問公司 溝 通 整 合 支 持 23 績效管理 ： 工作目的 ：以目標管理為指導，建立對組織（部門）績效、員 工績效進行定量、定性的評價的管理系統(tǒng)，同時配 以合理的競爭機制作為牽引，提升個人和組織整體 的工作效能。 工作內(nèi)容 ：通過資料分析和管理層研討 ， 建立組織關(guān)鍵績效指 標 （ KPI） ， 并通過平衡計分卡 （ BSC） 予以明確和 固化；同時建立完善的組織和個人績效管理流程 ， 形成 《 績效管理體系設計方案 》 24 績效管理體系 績效評估 戰(zhàn)略分析 關(guān)鍵成功因素 （ KSFs） 公司級 平衡計分卡 部門級 平衡計分卡 年度公司目標 職位 /員工績效 目標 /計劃 組織績效管理 員工績效管理 部門年度 / 季度目標 25 績效管理 ：研究思路＿平衡計分卡 我們怎樣滿足股東？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 顧客怎么看我們？ 必須通過創(chuàng)新和學習，改善運作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財務收益。 運作改善 目標 評價指標 客戶滿意度 目標 評價指標 財務收益 目標 評價指標 創(chuàng)新與學習 目標 評價指標 博思智聯(lián)將以平衡計分卡為基礎，建立關(guān)鍵績效指標體系。 26 人力資源配置 工作目的 ：為未來的業(yè)務運營發(fā)現(xiàn)具備潛力的經(jīng)營管理人才 ， 使組織設計中的關(guān)鍵崗位獲得適合的任職者；同時 指出其他現(xiàn)有人員的發(fā)展方向和所需的改進提高 。 工作內(nèi)容 ：根據(jù)各職位的任職資格 ， 設計對現(xiàn)有骨干人員 （ 中 層以上管理人員及部分關(guān)鍵崗位員工 ） 的評價方案 ， 提供人員使用與發(fā)展提高建議 。 27 人力資源配置示意圖 工作分析 崗位勝任特質(zhì)分析 人員評估 人－職匹配 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 人力資源配置／人力資源發(fā)展 人－組織匹配 28 目錄 1. 項目背景 2. 項目目標 3. 項目技術(shù)思路 4. 項目運作 5. 博思智聯(lián)本項目咨詢顧問簡介 29 項目運作 __組織形式 博思智聯(lián) 開祥天城 項目工作組 項目聯(lián)絡組 項目顧問專家小組 技術(shù)支持 決策、驗收 開 祥 天 城 項 目 領(lǐng) 導 小
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