04(2)內部勞動力市場與薪酬(編輯修改稿)
2025-01-22 07:41 本頁面
【文章內容簡介】 ，內部勞動力市場實行等級性資歷工資的報酬制度。 ? 所謂資歷工資制度實際上包含了三個方面的內容： ? 其一是差別工資制度，即工資與工作崗位相掛鉤。 ? 其二是實行效率工資原則。 ? 其三是采用延期付酬的慣例。 內部勞動力市場三個特征之間的關系 ? 內部勞動市場上述三個特征之間存在著很強的 互補性 。 ? 其中長期雇傭是核心，其基本功能是實現(xiàn)人力資本在企業(yè)的累積，鼓勵職工的長期行為，并為按工齡支付報酬和采用內部晉升方式提供了必要條件，而后兩者則加大了職工中途離職的成本，反過來有利于長期雇傭慣例的維持，因此，三者結合在一起所發(fā)揮的作用大于單個機制孤立存在時的作用。 內部勞動力市場配置勞動力資源的特點 ? （ 1）一些非經濟手段對勞動力配置所起的作用更大：行政性規(guī)則和程序、企業(yè)文化和習慣 ? （ 2）錦標（ Tournament）制度長被作為企業(yè)內部的激勵機制：（ Up or Out） 案例：美國大學的終身教職制 ? 通常，獲得博士學位后得到的第一個教職是助理教授(assistant professor)，經過六年或七年的時間才有資格申請終身教職。有人把這段時間稱為考驗期(Probationary Period)，因為你的職位可能導致終身教職，但必須接受幾年的考驗。一般情況下，終身教職只授予具有博士學位的全職授課教授。象講師 (lecturer)、兼職教授 (adjunct professor)、科研教授 (research professor)等一般不會被授予終身教職。 ? 美國大學的終身教職是高校教育質量的支柱。由于不怕無故丟飯碗，教授們的獨立性增強，這樣就可以保證學術自由，活躍學術氣氛，自由發(fā)表意見，自主決定科研項 目。教授們也就更無所顧忌地向任何不合理的事物提出挑戰(zhàn)，包括課程設置，人事安排，以及學校管理。統(tǒng)計表明，獲得終身教職的人更高產：發(fā)表更多的文章，獲 得更多的科研資金，參加更多的學術活動，或者各種委員會。所以，終身教職保證了高校教育的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 ? 終身教職并不等于鐵飯碗。它只是工作保險，是一種權利。它意味著大學不能無故解雇已獲終身教職的教授。但是，學校對他們的教學、科研、服務、和業(yè)務水平表現(xiàn)還要進行評估（ PostTenure Review），只不過是每五年才進行一次。而對未獲終身教職的人一般是每年都要評估一次。 ? 你覺得這種終身教職制度有何優(yōu)點和缺陷？可以如何改進其缺點呢？ 思考問題 ? 內部勞動力市場對人力資本投資有何影響？ ? 你們覺得內部勞動力市場的出現(xiàn)是使得整個勞動力市場更有效率還是更沒效率？ 內部勞動力市場的存在是對勞動力流動的障礙，內部勞動力市場與外部勞動力市場是否因此而矛盾，內部勞動力市場的存在是否降低了勞動力資源的市場配置效率？ 內部勞動力市場的效率 ? 減少了招聘成本； ? “干中學”中積累了人力資本； ? 獲得有關勞動力能力和勞動態(tài)度等方面的信息 思考問題 ? 內部勞動力市場制度能否解決大量工人失業(yè)與諸多技術崗位找不到合適工人的矛盾？ 內部勞動力市場的薪酬 員工的工資方案 ? 計時工資 ? 計件工資 ? 不變工資 ? 思考：以上 3種方法適合于什么情況呢？ ? 針對員工的報酬制度：計時工資、計件工資（努力程度、工作質量） ? 針對管理者的報酬制度：年薪（短期激勵）＋股票期權（長期激勵） 案例：醫(yī)療服務質量
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