勞動力市場中的工資生成理論課件(編輯修改稿)
2025-01-19 03:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 二次分配，一般不進入工資成本，其分配水平取決于企業(yè)的年度盈利狀況，具有不確定性等特點。 ?討論：勞動分紅與獎金有何不同？ ? 建立依據(jù) ? 其建立的理論和實踐依據(jù)是： ? 1）、 在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)是對獨立的商品生產(chǎn)者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業(yè)總的經(jīng)濟效益，即集體勞動的成果。 ? 2）、 企業(yè)在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質資本、技術資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權以分紅的形式分享企業(yè)利潤。 ?3）、 工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業(yè)經(jīng)營成果，分紅制采取年終結算的形式，企業(yè)與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協(xié)調企業(yè)或雇主與雇員之間的分配關系。 ? 分紅收入確定后，雇員的全部薪酬為： 薪酬 =日常工資 +獎金 +津貼 +補貼 +分紅 ? 主要特點 ? 1）、 勞動分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產(chǎn)費用，在企業(yè)初次分配中進行。 ? 2）、 勞動分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資的影響，二者是彼此消長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。 ? 3)、 勞動分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。 ? 分紅比例與方式 ? 1）、 分紅總額比例 勞動分紅總額及其比例一般由企業(yè)最高決策層做出，分為“首期比例”和“續(xù)期比例”。 ? “首期比例”是指企業(yè)初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為： S=H*G/L 式中： S為首期勞動分紅比例； H為勞動分紅總額占工資總額的 %； G為年度工資總額； L為年度可分配利潤總額。 ?續(xù)期比例”是指建立利潤分享制度以后的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變；累進是指勞動分紅比例逐年按一定比例上調；浮動是指勞動分紅比例不固定，隨企業(yè)利潤而變化。 （二）、年薪制 ?含義：年薪制：指的是對企業(yè)中受聘擔任廠長、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營者實行的一種特定形式的計時工資。 ?年薪制的主要形式有：“基薪”加“風險收入”、年薪加年終獎金、高額風險抵押、借貸購股、期權分配。 一般說來，年薪制大體由三部分組成： 1）、基本工資 由年薪制持有者的職位所決定 2）、福利性報酬 如各項福利、津貼，如交通費、通訊費、招待費等 3）、激勵性報酬 包括短期激勵報酬（年終獎金與花紅〕和長期激勵報酬（股票期權）等。 年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然 ?薪酬理論的發(fā)展 ?薪酬對于企業(yè)而言是一種成本，而對于勞動者而言是一種價值的體現(xiàn) ?農(nóng)業(yè)社會發(fā)展到工業(yè)社會，已經(jīng)發(fā)展到工業(yè)社會的高級階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然 ?社會分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級的以腦力勞動為主的創(chuàng)造性人才，不能簡單用體力勞動的價值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長周期的考核和不同以往的激勵方式 ?討論： 年薪制與 “ 底薪加提成 ”、年薪制與年收入的區(qū)別。 ?年薪制的作用與不足。 年薪制的激勵作用 ?年薪制是當事人權利與義務、職權與責任、奉獻與回報的統(tǒng)一體 .年薪制的根本目的就是吸引、激勵和留住用人單位必需的人才。 ?作為一種激勵報酬制度，年薪制衡量收入的多寡取決于勞動者對企業(yè)的貢獻程度，這對于技能工資和職位工資而言，更具可測量性和公平性。 ?年薪制充分體現(xiàn)出勞動價值，而且還可以大大調動積極性，激發(fā)活力。 ?推動了企業(yè)人事制度的改革，促進了經(jīng)營者隊伍建設 。 ?強化了對經(jīng)營者能力和業(yè)績的考核與評價。年薪制是比較規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營者收入政策，對加強企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的考核管理，起到了保證作用，增強了企業(yè)經(jīng)營者的競爭意識。 ?增強了經(jīng)營者的責任感，調動了經(jīng)營者積極性 。 實施年薪制的難點 ?考核指標制訂的科學性。 在實踐中，由于考核期以年為單位，因此經(jīng)營者中“ 殺雞取卵 ” 者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些經(jīng)營者的短期行為。因此要選擇能全面真實反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的考評指標。 ?責、權、利失衡 經(jīng)營管理者的權力大、利益大，而責任小。 ?缺乏相應的外部配置條件，難以形成激勵機制和約束機制有機的統(tǒng)一。 ?有些實行年薪制的企業(yè)，原來是手段的高薪成為目的，企業(yè)經(jīng)營狀況并沒有因此見成效 。 年薪制在國外 ?歐美（以美國的發(fā)展最為典型） ?日本等 ?國內(nèi) 在美國，管理層普遍適用的都是年薪制。 國有企業(yè)、私營企業(yè) 在管理層和一些高技術人才中較為普遍。 國外 美國薪酬制度的基本特點 ?沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標準 ?實行彈性的刺激性的薪酬制度 ?級別多，級差小，高低懸殊 ?最高薪酬和最低薪酬差別較大，一般企業(yè)經(jīng)理人和普通員工的差別達十幾甚至幾十倍，一些特殊的情況甚至高達上千倍 美國經(jīng)理人普遍采用股票期權激勵，這也是“年薪”的一個重要組成部分 ?股票期權是指由產(chǎn)權所有者與經(jīng)理人簽署一個契約，授予經(jīng)理人購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權。這些股票一般是在契約商定的若干年后根據(jù)企業(yè)效益的好壞兌現(xiàn)的，價格往往事先商定，相當優(yōu)惠。 ?《 財富 》 雜志 1996年評出的全球企業(yè) 500強中， 89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。 ?美國目前已有 45%以上的上市公司使用股票期權激勵計劃。 采用期股權激勵制度后，美國經(jīng)理人的“年薪”高得驚人 ? GE公司總裁杰克 韋爾奇 2023年薪水為 400萬美元，紅利為 1270萬美元。同時通過運作 120萬美元的優(yōu)先認股權和期權，韋爾奇獲得了稅前 5710萬的收益。韋爾奇 2023年的總收入為 7640萬美元。 ?思科公司總裁錢伯斯 2023年的年薪加獎勵超過 130
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