員工福利概述(編輯修改稿)
2025-01-21 15:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，傭金比率為銷售額的 6% ? 獎金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比 ?目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年，上不封頂毛利率獎金比例（相當(dāng)于傭金的 %）15% 0%20% 10%25% 25%銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟組組 建建設(shè)計團(tuán)隊設(shè)計團(tuán)隊評評 估估 現(xiàn)現(xiàn) 有有薪酬薪酬 計計 劃劃設(shè)計設(shè)計 新的新的薪酬方案薪酬方案執(zhí)執(zhí) 行新的行新的薪酬方案薪酬方案評評 價新的價新的薪酬方案薪酬方案專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決定工作年限較低績效水平（最差的 10%）優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的 10%）中等績效水平薪酬水平專業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級項目經(jīng)理工程師總裁 總工程師專業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)8基本薪酬與加薪。 專業(yè) 技 術(shù) 人 員 的基本薪酬往往取決于他 們 所掌握的 專業(yè) 知 識 與技 術(shù) 的廣度與深度以及他 們 運用 這 些 專業(yè) 知 識 與技 術(shù) 熟 練 程度，而不是他 們 所從事的具體工作 崗 位的重要性。 8獎 金。一般 說 來，在 專業(yè) 技 術(shù) 人 員 的薪酬體系中， 獎 金的重要性不大，即使有一定的 獎 金 發(fā) 放， 獎 金所占比重通常也比 較 小。 8福利與服 務(wù) 。在福利和服 務(wù) 方面， 專業(yè) 技 術(shù) 人 員對 于一些常 規(guī) 性的福利往往不是很感 興 趣，但是他 們 卻非?？粗?繼續(xù) 受教育和接受培 訓(xùn) 的機(jī)會。 外派員工的薪酬管理外派員工的定義217。外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。 企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策不同的 階 段 外派 員 工的 類 型 外派 員 工的理念起步 階 段 皆 為 母國外派 員 工 完成工作任 務(wù)國 際 事 業(yè) 部 階 段 大多數(shù)是母國外派 員 工，部分是第三國外派 員 工即 興發(fā)揮跨國 經(jīng)營 的初始 階 段 母國外派 員 工逐 漸為 第三國外派 員 工和 東 道國 員 工取代將 職業(yè) 生涯 設(shè)計 和薪酬支付相結(jié) 合跨國 經(jīng)營 的成熟 階 段 更多地使用 較為 有利于成本節(jié)約 的外派 員 工在國內(nèi)和國外都面 臨 更大的 職業(yè)風(fēng)險全球化公司 立足全球網(wǎng) 羅 人才，不關(guān)心國籍 問題良好的 職業(yè) 生涯 設(shè)計 和 歸 國計劃外派員工的定價方式203。 談判法。 采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨交涉 。203。 當(dāng)?shù)囟▋r法。 所謂當(dāng)?shù)囟▋r法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。 203。 平衡定價法。 平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。 203。 一次性支付法。 當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。203。 自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 幾種不同外派方式的薪酬決定方式定價方式 適用 對 象 優(yōu)勢 劣 勢談 判法?特殊情況下?外派 員 工 較 少的 組織?比 較簡單 外派 員 工人數(shù)增加以后，操作 難 度會加大當(dāng)?shù)囟▋r法 ?長 期性的外派任 務(wù)?初 級 外派人 員?管理 簡 便?保持和當(dāng)?shù)?員 工之 間 的公平性?外派 員 工的 經(jīng)濟(jì) 狀況與當(dāng)?shù)?員 工之 間 本來就存在 較大的差異?常常需要通 過談 判來加以補(bǔ) 充平衡定價法 ?有 經(jīng)驗 的中高 層 外派管理人 員?保持與國內(nèi)同事之 間 平衡?便于 員 工在企 業(yè) 內(nèi)部的流動 和重新返回?管理起來 難 度相 對較 大?會形成一種既得享受 資 格?會侵 蝕 外派人 員經(jīng)濟(jì) 收入一次性支付法?只 執(zhí) 行短期任 務(wù) （少于三年）并且會回國的外派 員 工?比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之 間 的平衡?不會侵 蝕 外派人 員 的 經(jīng)濟(jì) 收入?匯 率的 變動 使得其無法適用于所有的外派人 員 ，只能適用于相當(dāng)短期的外派任 務(wù)自助餐法?高 層 外派管理人 員?相 對 基本薪酬來 說總 體收入比 較 高的的外派人 員?比其他做法的成本有效性更高?很 難 適 應(yīng) 那些需求各異的傳統(tǒng) 外派 員 工的需要管理人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理] 基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場平均水平。 ] 短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報酬和獎勵。 ] 長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。] 福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成總 的來 說 ，在高 層 管理人 員 的 總 體薪酬中，基本薪酬所占的比重相 對
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