【文章內(nèi)容簡介】 職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決主要問題。 調(diào)查階段 調(diào)查階段是工作分析的第二個階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查，具體工作如下： ? 編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱； ? 到工作場地進(jìn)行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境； ? 對主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行調(diào)查問卷，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)信息，做好面談記錄； 分析階段 分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。具體工作如下： ? 仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息； ? 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分； ? 歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。 完成階段 完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“工作說明書”。具體工作如下： ? 根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書” ? 將草擬的“工作說明書”與實(shí)際工作對比； ? 根據(jù)對比的結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究； ? 修正“工作說明書”； ? 形成最終“工作說明書”，并應(yīng)用于實(shí)際工作，同時注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷進(jìn)行完善和修改。 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 員工招聘 ? 確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源； ? 彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足； ? 為組織注入新的管理思想； ? 個人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一； ? 擴(kuò)大組織的知名度； ? 有利于勞動力的合理流動。 員工招聘程序 人力凈需求 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請 招募 預(yù)審發(fā)面試通知 面試 考試 體檢、資料核實(shí) 甄選 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評估 評估 一、人員招募 ? 招聘計(jì)劃的制定與審批 ? 招聘信息的發(fā)布：范圍、時間、層次性 ? 應(yīng)聘者提出申請 內(nèi)部招募 ? 提升 ? 工作調(diào)換 ? 工作輪換 ? 內(nèi)部人員重新聘用 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn) ? 為組織內(nèi)部員工提供發(fā)展的機(jī)會； ? 為組織節(jié)約了大量的招聘費(fèi)用； ? 簡化了招聘程序，為組織節(jié)約了時間，省去了許多不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目； ? 減少了組織因職位空缺而造成的間接損失； ? 由于對內(nèi)部員工有較為充分的了解，使得被選擇的人員更加可靠，提高了招募的質(zhì)量。 外部招募 ? 廣告 ? 學(xué)校 ? 獵頭 ? 網(wǎng)絡(luò) ? 招聘會等 二、人員選拔 ? 資格審查與初選 ? 面試 ? 人才測評 ? 體檢、資料核實(shí) ? 人員甄選 面試的組織形式 ? 結(jié)構(gòu)型面試 ? 非結(jié)構(gòu)型面試 ? 壓力面試 ? 行為描述面試（ BD面試） 人才測評 ? 心理測試：職業(yè)能力傾向性測試 個性測試 價值觀測試 職業(yè)興趣測試 情商測試 ? 智能測試：智力測試 技能測試 專業(yè)知識測試 確認(rèn)員工的做人個性 人員甄選 ? 人員甄選標(biāo)準(zhǔn) ? 人員甄選的決策模式 —— 單一預(yù)測決策模式 —— 復(fù)合預(yù)測決策模式 單一預(yù)測決策模式 單一預(yù)測決策模式： 從多個應(yīng)聘者中為某一職位或某類性質(zhì)相似的職位甄選一個或若干個任職者的決策模式。 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丙 職位 示例 復(fù)合預(yù)測決策模式 復(fù)合預(yù)測決策模式： 在一次招聘中分別測定眾多求職者 ,并把他們安排到多種不同性質(zhì)的職位上去。 應(yīng)聘者乙 應(yīng)聘者丁 應(yīng)聘者戊 職位 應(yīng)聘者甲 應(yīng)聘者丙 職位 職位 示例 10位應(yīng)聘者在 5種職位上的綜合能力傾向性得分表 已知職位 5所需的最低能力傾向性分?jǐn)?shù)分別為： 、 、 、 、 ，要從這 10人中選出 5人來擔(dān)任不同的職位。 三、人員錄用 ? 試用合同 ? 員工的安排與試用 ? 正式錄用 人員錄用原則 ? 因事?lián)袢?，知事識人 ? 任人唯賢，知人善用 ? 用人不疑，疑人不用 ? 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 四、招聘結(jié)果的成效評估 成本效益評估 ? 招聘成本：招聘總成本、招聘單位成本 ? 成本效用評估：錄用人數(shù) /招聘總成本 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用比：錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比：錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ? 應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評估 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 員工培訓(xùn)的目的 ?育道德 ?建觀點(diǎn) ?傳知識 ?培能力 診原因 培養(yǎng)解決問題的能力 找問題 列主次 作權(quán)衡 出對策 定決策 付實(shí)施 三維學(xué)習(xí)立方體模型 自主 交往 實(shí)踐 F C E D G B H A 培訓(xùn)的具體方法 ?案例教學(xué)法 ?親驗(yàn)性練習(xí)法 —— 結(jié)構(gòu)式練習(xí) —— 角色扮演 —— 心理測試 人力資源培訓(xùn)（ HRT）系統(tǒng)模型 需求確定 目標(biāo)設(shè)置 計(jì)劃擬定 活動進(jìn)行 總結(jié)評價 情況分析： ?組織 ?工作 ?個人 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)解決方案 第一部分 組織診斷 第二部分 人力規(guī)劃 第三部分 工作分析 第四部分 人才招聘 第五部分 員工培訓(xùn) 第六部分 薪酬激勵 第七部分 績效管理 第八部分 企業(yè)文化 ? 激勵的形式 ? 外在報酬：是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪酬、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。 ? 內(nèi)在報酬：是指由于員工自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 薪酬制度概述 薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬： 對個人貢獻(xiàn)的回報而得到的各種類型的酬勞，這種貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，同時是一個員工工作與責(zé)任的象征。由以下三部分組成： ?工資 ?獎勵 ?福利 薪酬制度概述 合理的薪酬制度 ?公平性 ?競爭性 ?激勵性 ?經(jīng)濟(jì)性 ?合法性 薪酬制度概述 個人經(jīng)濟(jì)報酬的主要決定因素 工作定價 個人經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償 組織 報酬政策 支付能力 工作 工作分析 工作評價