【文章內(nèi)容簡介】 廠長 副廠長 生產(chǎn) 科長 主管 科長 8點以上 4年以上 甲等以上 5年以上 現(xiàn)場管理 副廠長 生產(chǎn) 科長 主管 科長 技術(shù) 科長 其他 科長 7點以上 3年以上 甲等以上 5年以上 技術(shù)或現(xiàn)場管理 業(yè)務(wù) 經(jīng)理 副經(jīng)理 注：晉升計點：服務(wù)一年計一點，考績每一甲等計一點，經(jīng)歷：以過去從事類似管理工作的年資計算，每年計一點。 職位晉升機制設(shè)計 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓(xùn) ? 員工關(guān)系管理 ? 留才計劃 目錄 績效管理的目標(biāo)和設(shè)計原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理模式 描述 設(shè)計原則 ?以價值為驅(qū)動 ?業(yè)績透明性 ?系統(tǒng)化 /機構(gòu)化 ?以業(yè)績和激勵為導(dǎo)向 目標(biāo)： 在全組織內(nèi)建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 資料來源 :麥肯錫分析 績效管理 典范績效管理流程有 6個主要步驟 工作 輸出 指標(biāo) 目標(biāo) 審核 評估并與薪酬掛鉤 績效管理 實施績效管理改革的要點 ，所以總裁必須親自參與 ，領(lǐng)導(dǎo)具體的實施舉措 ，由實施小組向總裁和高層管理匯報 ，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要 ，以提供檢查業(yè)績所需的信息 績效管理 主要方面 由 … 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績評估 ?準(zhǔn)備和設(shè)計 設(shè)計改革方案并達成共識 ?評估戰(zhàn)略 確定企業(yè)和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?評估組織 確定新的 組織架構(gòu) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 18 12 ?設(shè)計崗位 確定新的崗位定義 人員調(diào)整及招聘 ?績效管理 確定目標(biāo) 簽訂業(yè)績 合同 確定薪酬 方案 試點 ?首席執(zhí)行官 ?董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ?董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ?人力資源總監(jiān) ?總裁 +業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ?人力資源總監(jiān) 示意性 月 績效管理 宣布改革 成功 制定總裁個人工作計劃 按計劃展開工作，監(jiān)督實施進程 每月召開總裁辦公會檢查具體工作的進展 定期召開重要會議，聽取高層管理匯報，作出推動決策 2. 績效管理 推進小組 /人員配置 啟動日期 負(fù)責(zé)人 推進工作完成標(biāo)志 ?2023年 9月 ?2023年 9月 ?2023年 9月 ?2023年 10月 ?2023年 10月 ?2023年 9月 ?2023年 9月 ?總裁 ?人力資源總監(jiān) ?業(yè)務(wù)單元總監(jiān) ?人力資源總監(jiān) +財務(wù)總監(jiān) ?財務(wù)總監(jiān) ?信息系統(tǒng)總監(jiān) ?人力資源總監(jiān) ?組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成 各部門負(fù)責(zé)人員到位 ?崗位職責(zé) /工作章程明確 ?人力資源評估流程 ?具體的業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值 ?關(guān)鍵崗位業(yè)績合同 ?薪資體制方案 ?人員培訓(xùn)完成 示意性 績效管理 小組工作計劃總結(jié) 日期： 2023年 9月 1日 ?滯后 ?有嚴(yán)重問題 ?延誤 ?質(zhì)量較低但可矯正 ?準(zhǔn)時 ?達到目標(biāo) 紅燈 綠燈 黃燈 總體進度指示 各小組進度指示 項目小組 ?組織變革 ?業(yè)績合同 . . . 進度 問題 人員安排需上級批準(zhǔn) 有些員工不愿簽 . . . 綠燈 完成情況 小組： 業(yè)績合同 進度指示： 工作 設(shè)計 ?確定格式 簽約 ?從上至下，逐名員工簽約 . . . 下一步 ?無 ?舉辦討論會，由總裁解釋重要性 ?先簽訂部門總經(jīng)理的合同 . . . 黃燈 問題 ?無 ?部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽 . . 黃燈 ，找出問題并予以解決 . . . 舉例 績效管理 溝通目的 ?收集反饋 ,建立共識 ?明確變革目標(biāo)，營造變革氣氛 推進方案設(shè)計 實施計劃 推動實施 完成變革 ?匯報變革具體進度，鞏固變革成果 ?慶祝成功 關(guān)鍵對象 ?公司高中層管理人員 ?全體員工 ?總裁 ?實施人員 ?全體員工 ?全體員工 溝通方式 ?個別討論 ?討論會 ?動員大會 ?項目啟動會 ?上下級交流 ?公司內(nèi)部報道 ?匯報會 ?公司內(nèi)部報道 ?匯報會 溝通內(nèi)容 ?變革的必要性 ?變革的范圍及原則 ?變革的目標(biāo) ?變革總體實施計劃及個人角色 ?變革的進度與成果 ?變革完成總結(jié)及具體效果 舉例 績效管理 要素 說明 集中管理的項目跟蹤系統(tǒng) 標(biāo)準(zhǔn)化的模板和工具 項目進度月報 變革方案新聞郵件 (每季 ) 與預(yù)算周期緊密聯(lián)系 舉例 績效管理 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓(xùn) ? 員工關(guān)系管理 ? 留才計劃 目錄 薪酬管理－概述 貨幣資本回報最大化 股息 /利潤 人力資本回報最大化 薪酬 股東 員工 貨幣資本投入 人力資本投入 2 3 1 價值創(chuàng)造 價值評估 價值分配 薪酬是對貨幣資本與人力資本合作創(chuàng)造的價值進行評估，按一定方式分配給人力資本的那部分價值。實質(zhì)：公平交易 /交換，代理人在向委托人讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的經(jīng)濟回報。 1 建立內(nèi)部價值秩序 強化核心價值觀 2 提高戰(zhàn)略技能采購能力 保持和提升核心競爭力 3 激發(fā)核心人員價值創(chuàng)造力 提高持續(xù)發(fā)展能力 4 合理分配剩余價值 實現(xiàn)組織與員工共贏 薪酬管理 薪酬管理－概述 （ 1） 1 職位薪酬體系 2 技能薪酬體系 3 能力薪酬體系 薪酬管理－概述 （ 2） 程序 優(yōu)點 缺點 1 職位薪酬體系 2 技能薪酬體系 3 能力薪酬體系 薪酬管理－概述 ?總額控制 ?內(nèi)部平衡 ?外部平衡 個體平衡：適當(dāng)考慮個體在新舊體系下的收入差異 內(nèi)部平衡：通過職位評估，確定內(nèi)部價值序列，即各崗位之間的相對位置 總額控制：參照歷年薪酬總額，以未來預(yù)計的薪酬總額為基準(zhǔn) 外部平衡：以行業(yè)薪酬水平為參考 薪酬管理－基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬決策 ?個體平衡 薪酬體系設(shè)計原則 ? 外部公平性 考慮因素與活動 比較行業(yè)薪酬 管理水平 薪酬戰(zhàn)略 薪酬目標(biāo) 決策 ? 工資水平 ? 工資結(jié)構(gòu) ? 福利水平 ? 福利結(jié)構(gòu) 決定內(nèi)部職位的 相對價值 決定崗位任職者 的相對價值 ? 工作內(nèi)容 ? 工作結(jié)構(gòu) ? 工資組合調(diào)整 ? 內(nèi)部公平性 ? 個體公平性 提高戰(zhàn)略技能采購能力 保持公司核心競爭力 建立內(nèi)部價值秩序 強化公司核心價值觀 激發(fā)核心人員創(chuàng)造力 提高可持續(xù)發(fā)展能力 合理分配剩余價值 實現(xiàn)公司與員工共贏 1 2 法律法規(guī) 內(nèi)部勞動力市場 經(jīng)濟環(huán)境 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 公司戰(zhàn)略 外部勞動力市場 3 4 5 【 約束條件 】 薪酬管理－基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬決策 薪酬策略 1 組織目標(biāo) 2 市場因素 3 數(shù)據(jù)質(zhì)量 4 薪酬支付 5 業(yè)績表現(xiàn) ?建立內(nèi)部價值秩序 ?強化核心價值觀 ?提高戰(zhàn)略技能采購能力 ?保持和提升核心競爭力 ?激發(fā)核心人員創(chuàng)造力 ?提高可持續(xù)發(fā)展能力 ?合理分配剩余價值 ?實現(xiàn)組織與員工共贏 2 1 4 3 薪酬管理－基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬決策 1 根據(jù)薪酬總額和職位序列初步確定薪酬等級表 【 月薪 】 05000100001500020230250001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 示例 薪酬管理－基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬決策 0500001000001500002023002500003000003500004000004500001 2 3 4 5