某航空公司戰(zhàn)略組織梳理及績效考核診斷報告(編輯修改稿)
2025-01-19 21:37 本頁面
【文章內容簡介】 主要職責，考核內容過于寬泛、空洞252。三者的考核都沒體現(xiàn)從高層到部門、員工之間的內在邏輯關系，三者的考核內容互不相關252。三者的考核指標、考核內容和公司業(yè)績聯(lián)系很弱高層考核分為省組織部考核和公司考核兩種各部門和董事長簽訂目標責任書，公司考核小組負責考核中層干部考核由公司領導和下屬評分考核，一般員工和專業(yè)技術人員由部門領導考核訪談和內部資料分析部門考核和員工考核脫節(jié)，不利于員工行動和部門目標保持一致部門考核維度員工考核維度安全目標 預算控制目標 業(yè)務管理目標業(yè)務建設目標精神文明目標能績勤德考核維度考核主體252。公司考核領導小組252。公司考核小組252。集團總裁、黨委書記252。公司高層管理人員252。部門領導252。一般員工高低組織目標實現(xiàn)組織績效大幅提高組織績效有所提高組織績效下降 組織績效無明 顯變化努力方向與組織目標的一致性員工工作努力程度高 低問題分析252。對部門和員工考核的維度不一致，員工努力方向和部門目標也不一致，隨著考核力度加強，部門績效會下降 252?？己酥黧w不一致，對考核維度的掌握也會有偏差，對員工行為引導也有偏差252。部門考核指標不能落實到個人，實行集體負責，實際上是無人負責部門內部考核辦法及其他考核辦法由各部門自行擬定，難以形成一個統(tǒng)一的考核體系 績效考核的內容工作業(yè)績工作能力工作表現(xiàn)根據(jù)崗位職責、工作計根據(jù)崗位職責、工作計劃和業(yè)績結果進行考核劃和業(yè)績結果進行考核，是考核的主要內容，是考核的主要內容依據(jù)崗位職責要求，對員工勝任崗位的能力進行評估，以便對員工提拔晉升或進行培訓，提高員工的能力根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)價值觀進行考評，重點體現(xiàn)企業(yè)文化的要求252。各部門自行擬定部門內部考核辦法252。有的部門有考核辦法（機務部）但有的部門卻沒有252。管理部門根據(jù)各自承擔的 考核內容擬定考核辦法并設定獎金，自己給自己長工資山航現(xiàn)象252?？己吮厝惑w現(xiàn)一定導向性，分部門擬定考核辦法，考核的導向性難以統(tǒng)一252。自己擬定考核辦法，等于自己出題考自己，難以滿足公司要求252。重視什么設定什么獎金，容易形成不給錢不辦事的企業(yè)文化問題分析資料來源：訪談、內部文件分析考核指標沒有科學、系統(tǒng)的分解，不能有效支持公司戰(zhàn)略實施由上而下的績效目標建立總經(jīng)理分管副總／子公司負責人部門經(jīng)理企業(yè)戰(zhàn)略目標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標財務性指標 非財務性指標小組或崗位 關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標關鍵成功因素 /指標252。山航從高層到員工的考核指標不存在相關性252。考核指標未根據(jù)任務的變化做出調整，年初制定后一年不變252。部門間的考核指標缺乏協(xié)調，沒有支撐公司的任務目標問題252。沒有落實為考核指標的任務在管理上比較粗放，不容易引起有關人員重視252。戰(zhàn)略實施是一項系統(tǒng)的工作，某一項工作的缺失會影響整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)導致的后果資料來源：訪談、內部文件分析并且考核指標的設置中只重視短期收入指標，支撐公司長期發(fā)展的指標被忽略客戶我們的客戶如何看待我們？內部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務我們的股東如何看待我們？學習成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略股份公司的綜合目標預算管理目標財務效益目標安全管理目標綜合管理目標44%4%14%38%問題分析252。 股份公司的考核重點在當期財務指標和安全指標，對其他有助于公司長期發(fā)展的指標考核很少甚至沒有考核252。對安全管理指標的考核也只針對一些偶發(fā)事件設置指標，沒有針對發(fā)生事件的根源設置。加強內部管理，杜絕違規(guī)操作是防范安全的最好措施。252。忽略對長期發(fā)展指標的考核，會使公司只關注短期利益，公司長期發(fā)展缺乏后勁252。平衡記分卡是一種全面的績效考核體系，除了傳統(tǒng)的財務衡量指標之外，還提出了三個新的考核領域：客戶，內部運營和學習成長252。平衡記分卡體系強調不同績效領域之間的協(xié)調和平衡；在一個特定領域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補償其他領域的糟糕表現(xiàn)同時考核指標不明確，缺乏針對性、挑戰(zhàn)性指標缺乏針對性指標缺乏挑戰(zhàn)性指標不明確252。指標設置沒有體現(xiàn)部門的關鍵任務252。指標分值設置沒有體現(xiàn)工作的價值252?？己酥笜撕筒块T沒有關系252。設置的指標不需努力即可以完成252。考核崗位的指標用在考核部門252。指標模糊，考核內容不明確252。存在兩個部門共同負責的指標歸類 問題表現(xiàn) 舉例252。信息中心 “在公司內部組織年度 2次專業(yè)知識培訓 ”252。人力資源部 “按規(guī)定辦理各類社會保險工作 ”252。人力資源部 “建立人才培養(yǎng)管理系統(tǒng)，形成文字材料 ”（ 到底在考核形成文字材料還是考核建立系統(tǒng)本身 ）252。飛行一隊和飛行二隊共同負責完成公司的飛行小時（ 飛少了誰的責任，飛多了誰的功勞 ）252。財務部的配品額、財務費用指
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