戰(zhàn)略與薪酬(0512第一章)(編輯修改稿)
2025-01-19 18:53 本頁面
【文章內容簡介】 。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬主要以工作時間或工作量為標準，薪酬支付結構以短期薪酬為主，薪酬管理機制中，員工不參與決策，薪酬等級多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔彈性。 一旦這類企業(yè)升級到知識含量高的產業(yè)中，薪酬戰(zhàn)略就會自發(fā)地要求變革，薪酬決定標準傾向于技能和團隊績效；薪酬支付結構中有較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經濟報酬；薪酬管理機制重視員工參與，薪酬等級扁平化，為員工提供多種薪酬提升渠道，薪酬制度具有彈性。 產業(yè)競爭狀況表明一個企業(yè)的生存難度及它對產業(yè)內員工所施加壓力的大小。產業(yè)競爭越激烈，企業(yè)的生存壓力越大，對業(yè)績的重視就會高于競爭緩和的企業(yè)。薪酬決定標準注重業(yè)績，薪酬支付結構重視短期激勵和變動薪酬。 產業(yè)經濟狀況主要指一個產業(yè)的整體利潤水平，它決定產業(yè)的整體薪酬水平。產業(yè)經濟狀況好，產業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。 3. 企業(yè)內部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響 企業(yè)內部環(huán)境包括經營戰(zhàn)略、生命周期、領導特征、所有制性質、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務特征等要素。 生命周期分為投入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同的階段，薪酬戰(zhàn)略的需求不同。 （ 1）在投入期，企業(yè)對資金需求量大，希望員工能和其共擔風險，其薪酬決定標準傾向于業(yè)績薪酬；薪酬支付結構傾向于變動薪酬或長期激勵；薪酬管理機制傾向于集權，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性； （ 2）在成長期，企業(yè)開始獲取一部分收入，管理逐漸規(guī)范，薪酬決定標準仍重視業(yè)績和技能，但開始重視資歷；薪酬支付結構中固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長期薪酬和變動薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經濟報酬；薪酬管理機制仍以集權為主、考慮實施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩(wěn)定； （ 3）在成熟期，企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入，企業(yè)文化基本成形，管理比較規(guī)范，薪酬決定標準中資歷、崗位、技能和業(yè)績具有同等重要的地位；薪酬支付結構中，高固定薪酬的激勵作用比較顯著，長期薪酬的比重有所下降，非經濟報酬逐漸受到重視；薪酬管理機制中，員工可以對薪酬制度的變革提出建議，但決策權在于高層管理，仍將實施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對企業(yè)各方面的影響較大，因此偏剛性。 （ 4）在衰退期，企業(yè)的市場份額和盈利能力日漸衰退，員工人心不穩(wěn)。薪酬決定標準以業(yè)績薪酬和技能薪酬為主；薪酬支付結構以變動薪酬和長期薪酬為主，對經濟報酬的重視日漸下降；薪酬管理機制中，重視集權管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。 領導特征，指領導對企業(yè)業(yè)務和員工的熟悉度，會對薪酬戰(zhàn)略產生不同的影響。當領導對業(yè)務和員工很熟悉時，對企業(yè)具有較強的控制力，傾向集權和給員工提供較高比重的固定薪酬；反之，則提供較高比重的變動薪酬。 所有制性質，將企業(yè)分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和中外合資企業(yè)三種類型。國有企業(yè)，因其現(xiàn)代經營理念較弱導致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強；民營企業(yè)，以市場為導向，其薪酬戰(zhàn)略的權變性較強；而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范，導致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強。 員工特征依其所掌握的知識可分為知識型員工和非知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工能力、自主意識很強，敢于承擔風險。知識員工薪酬的決定標準強調業(yè)績薪酬和技能薪酬；薪酬支付結構接受較高比例的變動薪酬和長期薪酬，提供較好的非經濟報酬； 薪酬管理機制中具有強烈的參與意識，重視外部公平，希望有適合自己的提升渠道，薪酬制度偏彈性。 企業(yè)文化，以是否注重合作為標準可將其分為個人主義文化和集體主義文化。在個人主義文化下，薪酬決定標準傾向于個人績效和個人技能，而在集體主義文化下，則傾向于團體績效。 企業(yè)的業(yè)務特征，從企業(yè)對其熟悉程度來講，可分為新業(yè)務和成熟業(yè)務。新業(yè)務的風險大，從事這類業(yè)務的員工的薪酬決定標準傾向于以業(yè)績來衡量，其支付結構中變動薪酬的比重較高，而對于從事成熟業(yè)務的員工而言，薪酬的決定標準則是技能和崗位，薪酬支付結構中固定薪酬的比重較高。 由此可見，企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經濟環(huán)境，所處產業(yè)的產業(yè)結構、競爭狀況經濟水平，企業(yè)的生命周期、所有制性質、領導特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務特征等對薪酬戰(zhàn)略的選擇產生不同的影響。 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理 為什么要從戰(zhàn)略的角度來思考薪酬管理 ? 通過設計高效的薪酬管理體系 ， 能幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本 ， 保持成本競爭優(yōu)勢； ? 通過設計有市場競爭力的薪酬方案 ， 能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才 ， 從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢； ? 通過設計確保內部公平性的分層分類的薪酬方案 ， 能幫助企業(yè)有效激勵員工 ， 改變員工態(tài)度和行為 ， 促進員工的行為與組織目標保持一致 ， 從而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效實施 。 企業(yè)戰(zhàn)略
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