建立以績效增進為目的綜合考評體系--目標管理(編輯修改稿)
2025-01-19 17:02 本頁面
【文章內容簡介】 獎金多少的依據 ： 要注重績效評估與溝通 主管要能評估部屬的工作績效，也能把評估的結果傳達給部屬知道。這種評估與溝通的過程應該是經常而且繼續(xù)的工作；不應拖到年度 或季度考核面談時才做；也不應該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 要協助員工針對自己的不足進行改進 考評應能衡量出一項工作中所包涵的各部分在考核期內執(zhí)行的情況，要能指出部屬能力所在，也要能指出何處需要加強。當主管掌握了這些資料而且與部屬取得一致的看法后，接著就要制訂一項績效改進計劃并付諸實行。 17 要始終支持員工，建立信賴感 建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。有許多方式可以建立信賴，其中最直接明了的一種就是并部屬在事情做完 后肯定其價值。另一種方式就是主管對部屬表示個人的關心。最主要的是主管必須對他的部屬在公司未來的前程發(fā)展表示足夠的重視。 要善于用績效獎勵的辦法來肯定員工的努力 獎勵可以用金錢的方式，但更要多利用非金錢的方式，如表揚、分派特別的工作、外派培訓、授權、升職，更多征徇其意見、較好的工作環(huán)境、身份的顯示等。 18 6. 考評過程始終要有適當的控制 既便主管們都能接受考績計劃，他們的上一級管理者也希望能照章實行，考績作業(yè)還是應該視為一件“必須做”的事，嚴格照章實行可以避免一些“該做”的事卻沒有做。 考績作業(yè)在多數公司仍是一項強制性的工作，是一項能提高上下級主動性的非自愿性工作。因此適當的控制仍然是必不可少！ 19 7 主持考核工作的中層主管也需要接受培訓。主管們必須具備應有的技術來完成該計劃 。 主管應具備的技能有： 如何訂出工作要項 在顧問的引導下在實踐中掌握 如何評估績效 結合本職工作與新的考評知識，不斷平衡各種評 估標準 如何輔導 精通本職工作、深刻理解考評目的與方法，善于輔導 如何做評估面談 掌握溝通的技巧和心理學知識 如何發(fā)展員工績效改進計劃 嚴格要求和高 EBA投入 20 主管應把握以下兩點： ； 。 面談的指導 主管面談的十點方針： ? 建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應酬式的交談也是值得 ? 主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么 ? 鼓勵部屬說話。面談一定要是雙向的溝通 ? 傾聽不打岔。要在傾聽的過程中挖掘對方的想法，以及他的感覺，而不只是保持緘默不說話 ? 避免對立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應避免造成對立及爭辯的場面 ? 集中在績效，而不在性格。因為這是績效面談 ? 集中在未來而非過去 ? 優(yōu)點與缺點并重 ? 該結束時
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