【文章內(nèi)容簡介】 個階段，管理者與員工經(jīng)過充分地交流，對員工在本次績效期間的工作目標(biāo)和計劃達(dá)成共識。 ?績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié) ——溝通 績效管理 第四章 績效計劃 42 目標(biāo)溝通的技巧： ? 不受干擾。 ? 面談場所要選能使彼此安靜地充分交談的場所，不要經(jīng)常離開位子或接電話，避免中斷。 ? 激勵下屬。 ? 主管要清楚面談的目的是要激勵下屬，利用面談的機(jī)會說明對未來的展望和各種信息。管理者本身也要表現(xiàn)出對目標(biāo)達(dá)成的意愿和熱誠。 ? 心情放松。 ? 通常下屬跟主管面對面交談時，難免會緊張，因此，管理者本身要先營造出輕松的氣氛，讓對方的心情放松。 ? 說出面談的目的。 ? 首先讓下屬了解此次面談的主旨，再進(jìn)入正題。 ? 讓下屬先發(fā)言。 ? 避免在下屬說話中插嘴或提出異議，坦誠細(xì)心地傾聽，隨時巧妙地加以附和。 績效管理 第四章 績效計劃 43 ? 懂得巧妙地運(yùn)用夸贊的言辭。 ? “像你這么工作負(fù)責(zé)的人 ……”、“從來沒有人像你一樣談得如此坦誠”、“只有你，我才敢拜托”等，像這類恭維的話，會使下屬感到滿足。因此，主管應(yīng)掌握下屬的優(yōu)點(diǎn)，隨時加以贊美和鼓勵。 ? 高明地隨聲附和使下屬侃侃而談，毫不保留。 ? 高明而巧妙的隨聲附和，能使下屬確認(rèn)主管對問題的了解而注意傾聽主管的話語。在身體溝通語言上，最好是更進(jìn)一步地將身體向前傾，表示愉快、專心傾聽。 ? 深入問題。 ? 決定重點(diǎn)所在，加以詢問。充分把握問題的重點(diǎn)。 ? 始終站在協(xié)助者的立場來進(jìn)行溝通。 ? 管理者一旦表露出具有權(quán)威性的口氣，下屬將不再敢充分表達(dá)意見，這會導(dǎo)致溝通無法有效進(jìn)行。在說明目標(biāo)的調(diào)整時，主管必須站在下屬的立場上，并且對于共同達(dá)成的效果加以詳細(xì)說明，語氣要柔和，不要用權(quán)威式的語氣。 ? 績效管理 第四章 績效計劃 44 ? 讓下屬思考。 ? 不要強(qiáng)迫下屬接受管理者的想法。要在字眼上提示，讓下屬自己有新的洞察力，去思考達(dá)成目標(biāo)的重要性與具體方法，下屬才能真正了解。由此可見，解決問題的上策是讓下屬能充分地思考，管理者只居于協(xié)助的地位。 ? 1該稱贊時充分地稱贊，該批評時就毫不客氣地批評。 ? 下屬通常都希望主管能明白地指出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，所以對于優(yōu)秀者要稱贊；若是因?yàn)榄h(huán)境惡劣以致無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，必須加以安撫。 ? 1意見不合時切忌爭論。 ? 要以冷靜的態(tài)度傾聽，不要爭吵。 ? 1談?wù)摵蟮拇_認(rèn)。 ? 彼此努力找出準(zhǔn)確的結(jié)論。 ? 不要急著公開談?wù)摻Y(jié)果，應(yīng)該在最后時才互相整理確認(rèn)面談重點(diǎn)，因此面談時必須隨時記下重點(diǎn)。 績效管理 第四章 績效計劃 45 ?績效計劃是雙向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。在這個階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃達(dá)成共識?？冃в媱潟h是績效計劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績效計劃會議的程序化描述。但是績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面 。 ? 績效管理 第四章 績效計劃 46 ?管理人員和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于績效計劃的溝通。并且要保證在溝通的時候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。 ? 在進(jìn)行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計劃信息，員工的工作描述和上一個績效期問的評估結(jié)果等。 績效管理 第四章 績效計劃 47 在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應(yīng)該對幾個問題達(dá)成共識： ? 第一、 經(jīng)理和員工在溝通中師一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計劃。 ? 第二、 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。 ? 第三、 經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個人工作目標(biāo)與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合。 ? 第四、 經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。 績效管理 第四章 績效計劃 48 3）制定階段 管理者和員工要對雙方協(xié)商達(dá)成的績效計劃簽字確認(rèn)，也就是簽訂績效契約。所謂 績效契約 ，就是管理者和員工就員工工作的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致性契約。 在制定績效計劃的過程中，對計劃的審定和確認(rèn)是最后一個步驟。在這個過程中要注意以下兩點(diǎn) : 績效管理 第四章 績效計劃 49 ? 第一，在績效計劃過程結(jié)束時，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識。 ? 這些問題是：員工在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么 ? ? 員工在本績效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么 ? ? 如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣 ? ? 員工應(yīng)該在什么時候完成這些工作目標(biāo) ? ? 各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何 ? ? 哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的 ? ? 員工的工作績效好壞對整個企業(yè)或特定的部門有什么影響 ?員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)力 ? ? 可以得到哪些資源 ? ? 員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中會遇到哪些困難和障礙 ? ? 管理人員會為員工提供哪些支持和幫助 ? ? 員工在績效期內(nèi)會得到哪些培訓(xùn) ? ? 員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息 ?在績效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通 ? 績效管理 第四章 績效計劃 50 ? 第二，當(dāng)績效計劃結(jié)束時，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：員工的工作El標(biāo)與企業(yè)的總體 El標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體 El標(biāo)之間的關(guān)系； ? 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容； ? 管理人員和員工對員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識； ? 管理人員和員工都十分清楚在完成工作 El標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助； ? 形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作 El標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作 El標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認(rèn)。 績效管理 第四章 績效計劃 51 在員工的績效契約中，至少包括以下幾方面內(nèi)容： ◆員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ◆達(dá)成目標(biāo)的具體結(jié)果如何？ ◆這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ◆從何處可以獲得員工工作結(jié)果的信息？ ◆員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 最后要說明的是，要保證計劃的靈活性。也就是說，當(dāng)情況變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的部分內(nèi)容。 績效管理 第四章 績效計劃 52 績效計劃制定的原則 ? 1. 價值驅(qū)動原則。要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 ? 2. 流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。 ? 3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則。設(shè)定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計和選擇。 ? 4. 突出重點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo) 和工作目標(biāo)設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程的具體化。 績效管理 第四章 績效計劃 53 ? 5. 可行性原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。 ? 6. 全員參與原則。在績效計劃的設(shè)計過程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌酶涌茖W(xué)合理。 ? 7. 足夠激勵原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 績效管理 第四章 績效計劃 54 ? 8. 客觀公正原則。要保持績效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎懲兌現(xiàn)公平合理。 ?