【正文】 效的考核。 ? 完成時(shí)間 ? 在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。 ? 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 82 ?完成情況反饋情況 ? 完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫，并分析。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 83 ? 備注 如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。 ? 附：表一 《 月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表 》 ? 部門（管理中心）的由主管副總審批 ? 《 管理中心 月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表 》 ? 由總經(jīng)理審批 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 84 ?第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評(píng)估 ? 計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況，做自我評(píng)估 (在完成情況一覽中填寫 )和直線上級(jí)評(píng)估，確認(rèn)完成情況。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 86 ?第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通 ? 直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。 ? （ 2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn)，以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 88 ? 二、季度或半年度考核管理 ? 季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。 ? （ 3）報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。 ? 以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度 /半年考核依據(jù)。 ? 具體內(nèi)容：附 《 季度 /半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表 》 ? 《 季度考核評(píng)估表 》 ? 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 91 ?三、年度綜合業(yè)績考核 ? 年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度 /半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。 ? ⑤權(quán)重均值在 110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次 ,并與職位晉升掛鉤。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。 ? （ 1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。 ? （ 4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。 ? 直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資 ? 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 85 ? 職能部門 ? 月度工資 =基本工資 +績效工資 *績效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和） +福利補(bǔ)貼 ? 本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導(dǎo)部經(jīng)理： ? 月度工資 =基本工資 *事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和 +績效工資 *任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和 +福利補(bǔ)貼 ? 副經(jīng)理（助理） =基本工資 +績效工資 *績效系數(shù) ? 其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。 ? 首先制訂本部績效計(jì)劃。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。 ? 資源支持 ? 資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 79 ? 計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下： ? A、 事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容 ? ①、市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃 ? ａ 計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況 ? ｂ 廣告投放宣傳計(jì)劃 ? ｃ 對(duì)準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等） ? ②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況 ? ａ 目標(biāo)營業(yè)額及提高方法 ? ｂ 門店促銷計(jì)劃 ? ｃ 門店管理改進(jìn)提高措施 ? 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 80 ? ③、加盟市場(chǎng)維護(hù)計(jì)劃 ? ａ 市場(chǎng)管理及巡店計(jì)劃 ? ｂ 加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃 ? ｃ 市場(chǎng)信息及競(jìng)爭對(duì)手調(diào)查收集 ? ④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃 ? ａ 人員培訓(xùn)計(jì)劃 ? ｂ 新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃 ? ｃ 加盟商員工培訓(xùn) ? ⑤、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃 ? ⑥、權(quán)益金收繳情況 ? ⑦、其他 ? 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 81 ? B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 77 ?考核方式： ?我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 76 ? 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)： ? (1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 74 ?目的： ? （ 1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。溝通的結(jié)果由部門經(jīng)理安排專人整理在 《 月度績效考核表 》 中。 針對(duì)員工例外任務(wù)，公司規(guī)定：例外目標(biāo)不得超過兩項(xiàng)，例外任務(wù)按照重要性和難度大小分為 A類、 B類和 C類三種，所占權(quán)重不同。部門主管月度考核指標(biāo)不超過 5項(xiàng)，員工月度考核指標(biāo)不超過 4項(xiàng)，例外目標(biāo)除外，例外目標(biāo)不超過兩項(xiàng)。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 70 員工績效計(jì)劃 ? 第一，員工績效計(jì)劃流程。 第六，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 66 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 67 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 68 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 69 ? 表二是該公司使用的討論記錄表。部門經(jīng)理對(duì)于本部門所期望的目標(biāo)值可以組織本部門的員工進(jìn)行討論，并提出自己部門的修訂意見。 人力資源 部負(fù)責(zé)組織各相關(guān)單位收集考核所需的支持性信息。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 62 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 63 ? 第三，分配指標(biāo)權(quán)重和擬定期望目標(biāo)值。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 61 ? 第二，選取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。如表一： 表一列出了公司績效計(jì)劃的主要環(huán)節(jié)，總結(jié)起來講，公司的績效計(jì)劃可以劃分為 6個(gè)階段： 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 60 ? 第一，確定考核周期和指標(biāo)結(jié)構(gòu) 。其中，績效計(jì)劃是績效管理循環(huán)的起點(diǎn)，是考核雙方對(duì)工作績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為正式協(xié)議的過程。根據(jù)情況決定降職或辭退。對(duì)應(yīng)的加薪比例為 5％－ 10％。對(duì)應(yīng)的加薪比例為 40％。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。 ? 9. 綜合平衡原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 ? 6. 全員參與原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。 ? 4. 突出重點(diǎn)原則。 ? 2. 流程系統(tǒng)化原則。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 51 在員工的績效契約中，至少包括以下幾方面內(nèi)容： ◆員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ◆達(dá)成目標(biāo)的具體結(jié)果如何？ ◆這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ◆從何處可以獲得員工工作結(jié)果的信息？ ◆員工各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 最后要說明的是，要保證計(jì)劃的靈活性。所謂 績效契約 ，就是管理者和員工就員工工作的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致性契約。 ? 第二、 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽取員工的意見。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾?？冃в?jì)劃會(huì)議是績效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。 ? 彼此努力找出準(zhǔn)確的結(jié)論。 ? 下屬通常都希望主管能明白地指出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，所以對(duì)于優(yōu)秀者要稱贊；若是因?yàn)榄h(huán)境惡劣以致無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須加以安撫。 ? 不要強(qiáng)迫下屬接受管理者的想法。 ? 始終站在協(xié)助者的立場(chǎng)來進(jìn)行溝通。在身體溝通語言上，最好是更進(jìn)一步地將身體向前傾，表示愉快、專心傾聽。 ? “像你這么工作負(fù)責(zé)的人 ……”、“從來沒有人像你一樣談得如此坦誠”、“只有你，我才敢拜托”等，像這類恭維的話，會(huì)使下屬感到滿足。 ? 首先讓下屬了解此次面談的主旨，再進(jìn)入正題。管理者本身也要表現(xiàn)出對(duì)目標(biāo)達(dá)成的意愿和熱誠。 ?績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié) ——溝通 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 42 目標(biāo)溝通的技巧： ? 不受干擾。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來。 績效管理 第四章 績效計(jì)劃 39 ? 例如公司的整體經(jīng)營目標(biāo)是： ? 將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到 60％； ? 在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新； ? 推行預(yù)算，降低管理成本。因此，在進(jìn)行績效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保