【文章內(nèi)容簡介】 望明顯與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮。 補充的幾點 ? 錯別字： ? 如在簡歷中出現(xiàn)較多錯別字，而職位要求工作細致性又比較高（如出納），則不做為優(yōu)先考慮。 ? 語法： ? 特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反映出應聘者的語言水平 ? 簡歷的長度： ? 過長的簡歷，往往表明應聘者在應聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗造成，也可能是心態(tài)。 ? 太短的簡歷，可能表明應聘者對職位的興趣不大。 二、心理測驗法 ? 心理測驗是心理測量的工具，心理測量在心理咨詢中能幫助當事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點。 ? 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 （一）心理測驗的種類 按測驗內(nèi)容分 能力測驗 學績測驗 人格測驗 按測試的對象特點分 個別測驗 團體測驗 按測驗的表現(xiàn)形式 文字測驗 非文字測驗 按測驗目的分 描述性測驗 診斷性測驗 預測性測驗 按測驗的時間分 速度測驗 難度測驗 按測驗要求分 最高作為測驗 典型行為測驗 常用心理測驗工具 （一）人格測驗 1．自陳量表 （ 1） 16 （ 2） （ 3） 2．投射測驗 （ 1）羅夏墨跡測驗 （ 2）主題統(tǒng)覺測驗 （ 3）句子完成測驗 （二）智力測驗 1．斯坦福 比奈智力測驗 2．韋克斯勒成人智力測驗 3．瑞文測驗 （三）興趣測驗 1. 霍蘭德職業(yè)興趣測驗（） 2. 斯特朗－埃貝爾興趣調(diào)查表（） 3. 愛德華個人偏好量表（） （四）特殊能力測驗 （二）心理測驗的實施步驟 1. 確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為測驗手段 2. 收集有關(guān)的資料 3. 培訓工作人員 4. 實施測驗 5. 結(jié)果分析 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預測其在某職業(yè)領域內(nèi)成功和適應的可能性，判斷適合何種工作 三、面試 ? 面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 ? 特點： ? （ 1）內(nèi)容的靈活性。 ? （ 2）信息的復合性。 ? （ 3）交流的直接互動性。 （一）面試的基本類型 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分 結(jié)構(gòu)式面試 非結(jié)構(gòu)式面試 半結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試對象的多少 單獨面試 集體面試 根據(jù)面試目的的不同 壓力性面試 非壓力性面試 根據(jù)面試的進程 一次性面試 分階段面試 根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同 常規(guī)面試 情境面試 綜合性面試 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 隨機提問 ? 完全憑借面試官的經(jīng)驗和感覺進行判斷 ? 缺乏從職位出發(fā)的基本標準 結(jié)構(gòu)化面試 ? 命題、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，也稱標準化面試。 ? 特點 ? 通過分析得出空缺職位的勝任資格； ? 確定可測量命題，并給出參考答案及評分標準； ? 對所有應試者都提相同類型的問題； ? 考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓； ? 有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。 結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)勢： 問題直接指向工作 客觀性強 相同的評估尺度 預測工作成功的較好辦法 局限： 耗時 開發(fā)費用高 缺少因人而異的“個性化”問題 層層深入提問的方式受到限制 情境面試 ? 設定一定的假設情境，在此基礎上要求應聘者對一系列相關(guān)問題進行回答。 ? 問題的設計多來自于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)體現(xiàn) ? 屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預先的答案 ? 一個假設性的情境，會涉及到對應聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點考察的方面 典型的情境類問題 ? 假如你做的這項工作，遭到身邊同事暗中的抵制，你怎么辦？ ? 你知道有可能會在電梯里遇到你的銷售對象，在電梯里面的時間大概有 15秒，你如何在這段時間里打動他？ ? 你帶的團隊中，有一個經(jīng)驗和能力與你都差不多，他對于你這個領導并不是很服氣，但表面上還是很尊重你，你如何獲得他真心的支持？ 壓力面試 ? 定義：壓力面試 ( )是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應變能力。 ? “擊潰”面試者的心理防線 （二）面試準備 1. 明確面試的目的 2. 回顧職位說明書 3. 閱讀應聘者簡歷 4. 制定面試評價表 5. 確定時間和場地 面試前需要避免的幾個誤區(qū) ?夸大企業(yè) ?定式（刻板印象） ?忽視情商和逆商 ?尋找“超人” ?“俄羅斯套娃”現(xiàn)象 大衛(wèi) .奧美，現(xiàn)代廣告之父，（ 1999年去世， 88歲） 奧美廣告公司（創(chuàng)辦于 1948年） ? 如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。 ? 但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司 （三）面試的提問技巧 ? 直接式 ? 開放式 ? 澄清式 ? 自我評價式 千里馬是“問”出來的 ? 什么樣的問題是好問題？ ? 與職位要求密切相關(guān) ? 無法讓應聘者判斷出問題意圖或考官傾向 ? 問題之間有關(guān)聯(lián)性 ? 好問題的來源 ? 職位要求 ? 經(jīng)驗與積累 ? 不同表達方式 技巧：設計好的問題 ? 推薦使用如下句型： ? 解決型問題：“如果 …該怎么辦？” ? 還有諸如：“你當 ……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” ? 以這樣的詞語開頭的問題：“你做 …的經(jīng)驗是什么？” ? 盡量多地采用追問的方式，層層深入 應避免的問題類型 ? 引導性問題 () ? 誘導應聘者提供他認為是你期望的答案，暗示了一個正確回應。 ? 例： ? ? 我想當出現(xiàn)那種情況時，你肯定是立即向經(jīng)理作了匯報，對嗎？ ? ? 當上司將這件事交給你時，你一定很高興地接受了吧？ ? ? 看來你成功地說服了客戶？ 面試中的其它要點 1. 觀察細節(jié) 2. 細心傾聽 3. 樹立良好的職業(yè)心態(tài) 4. 對面試官的要求 5. 如何結(jié)束面談 觀察細節(jié) ? 面試者應有的身勢語： ? 要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； ? 經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處