員工招聘管理培訓課件(編輯修改稿)
2025-01-19 06:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 招募者 招募與甄選工作中的責任分工 ? 招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域。 ? 人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風格以及工作群體成員的行為方式等情況。 ? 人力資源管理人員還應當?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。 ? 主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信息。 招聘工作中的負責分工 用 人 部 門 人 力 資 源 部 門 招聘計劃的制定與審批； 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出； 4． 應聘者初選 ， 確定參加面試的人員名單； 1． 招聘信息的發(fā)布； 2． 應聘者申請登記，資格審查； 5．通知參加面試的人員； 7．負責面試、考試工作； 6． 面試 、 考試工作的組織； 8．個人資料的核實、人員體檢； 9． 錄用人員名單 、 人員工作安排及試用期間待遇的確定； 12． 正式錄用決策； 14． 員工培訓決策； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。 10． 試用合同的簽訂； 11． 試用人員報到及生活方面安置；13． 正式合同的簽訂； 15． 員工培訓服務； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估； 17．人力資源規(guī)劃的修訂。 招募者特征對招募的影響 ? 招募者的特征和行為對于應聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預期的那樣大。 ? 特別是當我們用 工作選擇標準 (比如求職者是否接受該工作 )而不是 反應標準 (比如應聘者對于招募者的感受 )評價招聘有效性的時候，招募者對于求職者的影響還會進一步降低。 招募者特征對招募的影響 ⑴ 招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家 (比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者 )來承擔？ ⑵招募者特質(zhì) ： 應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。 ⑶招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度 ： 對于工作的正面信息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動率。 真實職位預觀 ? 工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談 等。 ? 它在下列情況下非常有效： 實際錄用率極低 ； 最低層的職位招聘 ，因為來自組織外部的應聘者比組織內(nèi)部的應聘者更易產(chǎn)生不切實際的期望； 失業(yè)較低 ，因為求職者有更大的選擇余地。 增強招募者的影響力 ? 招募者必須能夠提供及時的反饋 ? 招募者必須避免作出一些會導致求職者對公司產(chǎn)生錯誤印象的行為。 ? 可以以團隊的方式而非個人的方式來進行招募。見 P212例 選拔面試 選拔面試的程序 是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術最強的一步。其目的： ?獲取信息，對候選人是否符合公司需要作出判斷 ?提供信息，以便候選人作出判斷 （ 1）初選 其內(nèi)容為： ? 將求職者分類 ?對求職登記表的內(nèi)容進行審查 ?對相關的問題進行思考 可以入選 基本入選 基本落選 落選 選拔面試 （ 2）安排 、地點 、順序 （ 3）面試計劃 包括：提出問題的順序，分配給應聘者時間；如何開場、提問、結束；評估標準。 （組織與個人雙向溝通） （ 1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗應聘人對應聘工作的了解 選拔面試 （ 2）中心部分：注意提問的形式 協(xié)調(diào)主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時采用概括性的總結 帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益 （ 3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應聘者
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