【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。 事務(wù)處理能力測(cè)試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。 情境模擬 優(yōu)點(diǎn)： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。 由于被試者被置于未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來(lái)的人員只需經(jīng)過(guò)針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 【 能力要求 】 情景模擬的 方法 （ 3種 ） P92 第四單元 人員選拔的其他方法 （一）公文處理模擬法： 又叫文件筐測(cè)試，是一種多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。 步驟如下： 測(cè)試開始時(shí) ，首先發(fā)給每人被測(cè)評(píng)者一套文件匯編，包括：報(bào)告、請(qǐng)示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。 然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料 ，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。 最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組 ，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常就某一維度逐一定量式的給與評(píng)分。 常見的考評(píng)維度有： 個(gè)人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性 考評(píng)重點(diǎn)： 崗位勝任能力和遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì) 【 能力要求 】 情景模擬 的 方法 P92 第四單元 人員選拔的其他方法 公文筐測(cè)試法的注意事項(xiàng)： 為保證的測(cè)試有效性， 文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確 ， 應(yīng)以單位 的存檔資料以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 依次編寫的文件的 處理難度和重要性要各不相同 。 文件中要有足夠的信息才能作出合理決策 。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等。 【 能力要求 】 情景模擬 的 方法 P9293 第四單元 人員選拔的其他方法 （二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體的面試。它將討論小組 (一般是 69人 )，不給考生指定特別的角色，也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，即 介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題 ，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間 (一般是 1小時(shí)左右 )的討論。 最后評(píng)分者根據(jù)每個(gè)考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評(píng)分。 目的是檢測(cè)考生的 主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)和說(shuō)服力、口頭溝通表達(dá)能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力 (如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等 )等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)。 【 知識(shí)要求 】 情景模擬 的 方法 P93 第四單元 人員選拔的其他方法 （三）角色扮演法 是一種主要用來(lái) 測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法。 它要求被測(cè)試者 扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題 ，借此可以了解被測(cè)試者的心理素質(zhì)和簽在能力。主考官 設(shè)置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛盾 ，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 注意事項(xiàng)： 要注意對(duì)應(yīng)試者的 隱私加以保護(hù) 。 要有嚴(yán)格的程序 。 心理測(cè)試的 結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 。 【 能力要求 】 人員錄用的 決策 模式 P9495 第五單元 員工錄用決策 （掌握多重淘汰、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用決策模式。） 多重淘汰式： 每種測(cè)試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式： 不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。 結(jié)合式： 有些測(cè)試是淘汰的，有些測(cè)試是互為補(bǔ)償?shù)摹? 注意事項(xiàng)： 盡量全面衡量。 減少作出錄用決策的人員。 不能求全責(zé)備。 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 招聘 評(píng)估指標(biāo) 的統(tǒng)計(jì)分析 1 2 招聘活動(dòng) 過(guò)程的評(píng)估 【 知識(shí)要求 】 招聘 成本 及其相關(guān) 概念 P9596 第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 （招聘成本以及效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的概念和內(nèi)容，招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)方法。） 定義： 是為 吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用 ，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。 形式： 招募成本： 指招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費(fèi)、差旅費(fèi)） 選拔成本： 指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成。（應(yīng)征者招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、外請(qǐng)專家費(fèi)） 錄用成本： 指經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。（錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、差旅費(fèi)） 【 知識(shí)要求 】 招聘 成本 及其相關(guān) 概念 P96 第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 安置成本： 指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。（行政治理費(fèi)用、裝備、用人部門損失的時(shí)間成本） 離職成本： 指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失。（直接、間接） 重置成本： 指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。 【 能力要求 】 招聘 成本效益 評(píng)估 P97 第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 定義： 指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。 它是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。 公式： 成本效益評(píng)估： 總成本效益 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效益 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效益 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 錄用成本效益 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比 ： 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 【 能力要求 】 人員招聘 數(shù)量與質(zhì)量 評(píng)估 P9798 第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 人眼錄用數(shù)量評(píng)估： 錄用比 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） *100%（顯示聘用者素質(zhì)） 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） *100%（顯示招聘計(jì)劃完成情況） 應(yīng)聘比 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） *100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果） 人員錄用質(zhì)量評(píng)估： 錄用合格比 =（已錄用勝任崗位人數(shù) /實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準(zhǔn)確性） 錄用基礎(chǔ)比 =（原有人員勝任崗位人數(shù) /原有人員總數(shù)）*100% 用 1減 2的差來(lái)反映了本次招聘的有效性是否高于以前 【 知識(shí)要求 】 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估 相關(guān) 概念 P9899 第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估 （了解招聘活動(dòng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評(píng)估的相關(guān)概念，以及評(píng)估方法。） 信度： 指測(cè)試結(jié)果的 可靠性或一致性 ，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)： 指用 同一種方法對(duì)一組 應(yīng)聘者在 兩個(gè)不同時(shí)間 進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)： 指對(duì) 同一應(yīng)聘者 使用 兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試 其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)： 指把 同一（組）應(yīng)聘者 進(jìn)行的 同一測(cè)試分為若干部分加以考察 ，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 【 知識(shí)要求 】 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估 相關(guān) 概念 P99 第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估 效度： 指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的 有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度 。分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。 預(yù)測(cè)效度： 指測(cè)試能 預(yù)測(cè)未來(lái)行為有效性 的程度。 內(nèi)容效度： 指測(cè)試方法 能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容 程度。 同測(cè)效度： 是 對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施 某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果 與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較 。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)試效度很高。 【 知識(shí)要求 】 招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估 相關(guān) 概念 P100 第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估 公平程度： 該指標(biāo)反映的是 測(cè)評(píng)題目 對(duì)所有的被測(cè)者是否具有 相同的難度 。 招聘過(guò)程三個(gè)基本環(huán)節(jié)： 招募 甄選 錄用 【 能力要求 】 招募環(huán)節(jié) 的 評(píng)估 P100 第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估 招聘環(huán)節(jié)評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力評(píng)估。 （一）招募渠道的吸引力： 包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊率、申請(qǐng)人數(shù)量、符合要求的應(yīng)征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。 （二）招募渠道有效性的評(píng)估： 招募渠道收益成本比 =某招募渠道吸引的人數(shù) /為其付出的總費(fèi)用 x100% 【 能力要求 】 甄選環(huán)節(jié) 的 評(píng)估 P101 第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估 甄選環(huán)節(jié)評(píng)估主要是對(duì)各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。 企業(yè) 最常用的甄選方法 有 面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 。 效