【文章內容簡介】 門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等。 事務處理能力測試：側重于考察事務處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。 情境模擬 優(yōu)點： 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。 由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經過針對性的簡短培訓即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。 【 能力要求 】 情景模擬的 方法 （ 3種 ） P92 第四單元 人員選拔的其他方法 （一）公文處理模擬法： 又叫文件筐測試，是一種多年實踐經驗的、一種有效的管理人員的測評方法。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。 步驟如下： 測試開始時 ，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報告、請示、備忘錄、指示、批復、函電、傳真以及電話記錄等經常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。 然后向應試者介紹有關的背景材料 ，然后告訴應聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時間內負責全權處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。 最后，將處理結果交給測評組 ，按既定的考評維度與標準進行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。 常見的考評維度有： 個人信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性 考評重點： 崗位勝任能力和遠程發(fā)展的潛質 【 能力要求 】 情景模擬 的 方法 P92 第四單元 人員選拔的其他方法 公文筐測試法的注意事項： 為保證的測試有效性， 文件的編寫要逼真、準確 ， 應以單位 的存檔資料以及現(xiàn)場調查收集的信息素材中提煉加工。 依次編寫的文件的 處理難度和重要性要各不相同 。 文件中要有足夠的信息才能作出合理決策 。一般要附有該企業(yè)的單位結構系統(tǒng)圖、有關人員名單和當月的日歷立等。 【 能力要求 】 情景模擬 的 方法 P9293 第四單元 人員選拔的其他方法 （二）無領導小組討論法 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，是對一組人同時進行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進行集體的面試。它將討論小組 (一般是 69人 )，不給考生指定特別的角色，也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個與工作相關的簡短案例，即 介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題 ，讓考生們進行一定時間 (一般是 1小時左右 )的討論。 最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。 目的是檢測考生的 主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力 (如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等 )等各個方面的能力和素質。 【 知識要求 】 情景模擬 的 方法 P93 第四單元 人員選拔的其他方法 （三）角色扮演法 是一種主要用來 測評被測者人際關系處理能力的情景模擬測試法。 它要求被測試者 扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題 ，借此可以了解被測試者的心理素質和簽在能力。主考官 設置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛盾 ，要求被測試者扮演某一角色并進入情境，去處理各種問題和矛盾。 注意事項： 要注意對應試者的 隱私加以保護 。 要有嚴格的程序 。 心理測試的 結果不能作為唯一的評定依據(jù) 。 【 能力要求 】 人員錄用的 決策 模式 P9495 第五單元 員工錄用決策 （掌握多重淘汰、補償式和結合式三種員工錄用決策模式。） 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的 補償式： 不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。 結合式： 有些測試是淘汰的，有些測試是互為補償?shù)摹? 注意事項： 盡量全面衡量。 減少作出錄用決策的人員。 不能求全責備。 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 招聘 評估指標 的統(tǒng)計分析 1 2 招聘活動 過程的評估 【 知識要求 】 招聘 成本 及其相關 概念 P9596 第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析 （招聘成本以及效益評估、招聘數(shù)量與質量評估的概念和內容，招聘評估指標的統(tǒng)計方法。） 定義： 是為 吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用 ，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 形式： 招募成本： 指招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本。（網站廣告、攤位費、差旅費） 選拔成本： 指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構成。（應征者招待費、測試費、外請專家費） 錄用成本： 指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。（錄取手續(xù)費、調動補償費、搬遷費、差旅費） 【 知識要求 】 招聘 成本 及其相關 概念 P96 第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析 安置成本： 指為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。（行政治理費用、裝備、用人部門損失的時間成本） 離職成本： 指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失。（直接、間接） 重置成本： 指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。 【 能力要求 】 招聘 成本效益 評估 P97 第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析 定義： 指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。 它是鑒定招聘效率的重要指標。 公式： 成本效益評估： 總成本效益 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效益 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效益 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 錄用成本效益 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益成本比 ： 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 【 能力要求 】 人員招聘 數(shù)量與質量 評估 P9798 第一單元 招聘評估指標的統(tǒng)計分析 人眼錄用數(shù)量評估： 錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） *100%（顯示聘用者素質） 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100%（顯示招聘計劃完成情況） 應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果） 人員錄用質量評估： 錄用合格比 =（已錄用勝任崗位人數(shù) /實際錄用總人數(shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準確性） 錄用基礎比 =（原有人員勝任崗位人數(shù) /原有人員總數(shù)）*100% 用 1減 2的差來反映了本次招聘的有效性是否高于以前 【 知識要求 】 招聘活動過程評估 相關 概念 P9899 第二單元 招聘活動過程的評估 （了解招聘活動過程中各個環(huán)節(jié)工作質量評估的相關概念，以及評估方法。） 信度： 指測試結果的 可靠性或一致性 ，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)： 指用 同一種方法對一組 應聘者在 兩個不同時間 進行測試的結果的一致性。 等值系數(shù)： 指對 同一應聘者 使用 兩種對等的、內容相當?shù)臏y試 其結果之間的一致性。 內在一致性系數(shù)： 指把 同一（組）應聘者 進行的 同一測試分為若干部分加以考察 ，各部分所得結果之間的一致性。 【 知識要求 】 招聘活動過程評估 相關 概念 P99 第二單元 招聘活動過程的評估 效度： 指實際測到應聘者的 有關特征與想要測的特征的符合程度 。分為預測效度、內容效度、同測效度。 預測效度： 指測試能 預測未來行為有效性 的程度。 內容效度： 指測試方法 能真正測定出想要測定的內容 程度。 同測效度： 是 對現(xiàn)在員工實施 某種測試，然后將測試結果 與員工的實際工作績效考核得分進行比較 。若兩者的相關系數(shù)很大，說明此測試效度很高。 【 知識要求 】 招聘活動過程評估 相關 概念 P100 第二單元 招聘活動過程的評估 公平程度： 該指標反映的是 測評題目 對所有的被測者是否具有 相同的難度 。 招聘過程三個基本環(huán)節(jié)： 招募 甄選 錄用 【 能力要求 】 招募環(huán)節(jié) 的 評估 P100 第二單元 招聘活動過程的評估 招聘環(huán)節(jié)評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力評估。 （一）招募渠道的吸引力： 包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網絡點擊率、申請人數(shù)量、符合要求的應征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。 （二）招募渠道有效性的評估： 招募渠道收益成本比 =某招募渠道吸引的人數(shù) /為其付出的總費用 x100% 【 能力要求 】 甄選環(huán)節(jié) 的 評估 P101 第二單元 招聘活動過程的評估 甄選環(huán)節(jié)評估主要是對各種甄選方法的信度與效度的評估。 企業(yè) 最常用的甄選方法 有 面試、無領導小組討論 。 效