招聘與配置培訓資料(編輯修改稿)
2025-03-25 16:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分方法 ? 準備面試問題 P102 確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題 ? 評估方式確定 確定面試問題的評估方式和標準、 確定面試評分表 ? 培訓面試考官 編號 要素 姓名 性別 評價標準 優(yōu)秀 年齡 良好 一般 應(yīng)聘崗位 差 得分 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識的深度與系統(tǒng)性 能否應(yīng)用專業(yè)知識解決實際問題 基本實務(wù)與內(nèi)容的掌握 40 30 20 10 分析能力 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 7 5 3 1 人際協(xié)調(diào)能力 （ 略 ） 計劃能力 （略） 組織能力 （略） 綜合評價 考官簽字 面試的實施階段 P104 關(guān)系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 P106 綜合面試結(jié)果 綜合評價，給出面試結(jié)論 面試結(jié)果的反饋 了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動合同的簽訂、對于未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 面試中常見的問題 P107 面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試考官的偏見 面試考官的偏見 P108 ? 第一印象 (首因效應(yīng) ) ? 對比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 錄用壓力 面試的實施技巧 P109 ? 充分準備 ? 靈活提問 ? 多聽少說 ? 善于提取要點 ? 進行階段性總結(jié) ? 排除各種干擾 ? 不要帶有個人偏見 ? 在傾聽時注意思考 ? 注意肢體語言的溝通 員工招聘時應(yīng)注意的問題 P111 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多的了解企業(yè) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試官要注意自身的形象 【知識要求】 P113 ? 一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ? 二、 行為描述面試的內(nèi)涵 結(jié)構(gòu)化面試 ? 程序的結(jié)構(gòu)化 ? 題目的結(jié)構(gòu)化 ? 評分的結(jié)構(gòu)化 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 P113 ? 背景性問題 ? 知識性問題 ? 思維性問題 ? 經(jīng)驗性問題 ? 情境性問題 ? 壓力性問題 ? 行為性問題 行為描述面試 （ Behavior description）P114 行為描述面試的假設(shè)前提 ? 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 ? 說和做是截然不同的兩碼事 行為描述面試的實質(zhì) ? 用過去的行為預(yù)測現(xiàn)在的行為 ? 識別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測行為樣本 行為描述面試的要素 (STAR) ? 情境 (Situation)、目標 (target)、行動 (action)、結(jié)果(result) 【能力要求】 P115 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 二、 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例
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