員工激勵與薪酬福利制度_解決方案_計劃解決方案_實用文檔(編輯修改稿)
2025-01-19 00:18 本頁面
【文章內容簡介】 計步驟之三：薪酬調查之程序（ 1）確定調查崗位確定被調查企業(yè)之崗位確定調查方法確定調查企業(yè)調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬市場調查工作程序32員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等 薪酬調查的目的薪酬調查的方式：167。 企業(yè)之間相互調查167。 委托調查167。 調查公開信息167。 問卷調查33員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調查 薪酬調查統(tǒng)計分析的方法n 數據排列（重要分位點）n 頻率分析n 回歸分析n 圖形分析34員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序（ 2）確定調查對象確定調查方式調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬滿意度調查工作程序員工薪酬滿意度調查表（ P188）3536薪酬計劃制定o薪酬計劃制定的工作程序 p191o薪酬計劃制定的工作方法 p192 從下而上法 從上而下法 各有優(yōu)劣37員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪資結構o通常的薪資由以下部分組成：167。 基本工資、：剛性167。 既能活能力工資167。 計時工資或計件工資167。 崗位工資（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼167。 學歷工資：167。 工齡工資：要注意封頂167。 考核工資 /獎金：167。 業(yè)績獎金。o薪資結構設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。固定工資制還是傭金制？38員工激勵與薪酬福利制度o影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素 企業(yè)整體因素勞動績效 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平 工作條件 年齡與工齡職務或崗位39經營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退 (轉型 )期基本工資獎金福利40員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構組合薪酬結構其他新型薪酬結構41員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基本工資（ 20%）績效工資（ 80%）42員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）職務工資（ 87%）績效工資（ 3%） 工齡工資及其他（ 10%）43員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）技術等級工資（ 80%）績效工資（ 10%） 職務津貼（ 10%）44員工激勵與薪酬福利制度o薪酬設計與管理n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基礎工資（ 35%）獎金（ 25%）工齡工資（ 15%）崗位工資（ 25%）45員工激勵與薪酬福利制度n 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構o 各種薪酬結構類型比較結構類型薪酬依據優(yōu)點 不足 適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好 重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反
醫(yī)療健康相關推薦
鄂ICP備17016276號-1