【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 4/40）的人留下來(lái)工作的可能性較高，這再次說(shuō)明了滿意度對(duì)于減少員工流失的促進(jìn)做用； 根據(jù)被訪員工的 “ 滿意度 ” 和 “ 未來(lái)兩年留在公司工作 ” 的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為 4類： “ 忠誠(chéng) ” 型， “ 暫留 ” 型， “ 滯留 ” 型和 “ 易流失 ” 型； 不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于滿意度和保留度 易流失： 26% 暫留： 8% 滯留： 14% ?學(xué)歷方面和總體水平差不多； ?年齡中等偏上， 30歲及以上的略多一些； ?收入較低，月收入在 2023元以下的明顯較多； ?老員工多，在公司的工作 5年及以上的比例顯著高于總體水平 ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都略微低于總體水平； 忠誠(chéng)： 52% 整體滿意度 + – + 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 ?學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ?40歲及以上的略多一些； ?收入較好，月收入在 4000元以上的比例更高； ?老員工比例高，在公司的工作年限達(dá) 3年及以上的比例略多一些； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較好； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多； ?比較年輕， 24歲及以下的比例較高； ?收入偏低，月收入在 2023元以下的略多一些； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例很高； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都接近總體水平； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些； ?年齡中等偏下， 29歲及以下的比例較高； ?收入低，月收入在 2023元以下的比例顯著高于總體水平； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例較高；； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較差； 人群特征分析 行動(dòng)一：改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度 基數(shù) =所有被訪者 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“滯留”型被訪者 對(duì)差距的影響力 對(duì)于不同類型的員工，我們需要有針對(duì)性的采取措施，促進(jìn)不同類型的員工向積極的方面轉(zhuǎn)化 ? 對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工滿意度，促進(jìn)“滯留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)改善長(zhǎng)期的員工滿意度水平； ? 要改善 “ 滯留 ” 型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì) “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 好的經(jīng)理 ” 、 “ 認(rèn)同鼓勵(lì) ” 、 “ 組織效率 ” 和 “ 共同成長(zhǎng) ” 這 6個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手。 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 挽留“滿意”員工 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的表現(xiàn)，都普遍好于“暫留”型被訪者 基數(shù) =所有被訪者 行動(dòng)二：挽留滿意的員工 ? 對(duì)于整體滿意度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“暫留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率； ? 由右下表可知，這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，主要是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。 ? 要提高 “ 暫留 ” 型員工留下工作的可能性，雖然企業(yè)對(duì)于員工的 “ 工作慣性 ” 無(wú)法直接影響，但卻可以從改善此類員工對(duì) “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 組織效率 ” 和 “ 共同成長(zhǎng) ” 這 4個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手； 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 滿意度（ ） 行動(dòng)三：讓即將離開(kāi)的員工傳播企業(yè)正面形象 基數(shù) =所有被訪者 對(duì)差距的影響力 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“暫留”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“易流失”型被訪者 ? 對(duì)于留下工作可能性較低的 “ 易流失 ” 型員工， 提高其滿意度后，即使員工離開(kāi)了了公司，也可以改善企業(yè)在此類員工中的形象，從而通過(guò)這些人離開(kāi)后在其他公司的口碑相傳，樹(shù)立企業(yè)的正面形象； ? 同時(shí)，也為促進(jìn)此類員工進(jìn)一步向“忠誠(chéng)型”轉(zhuǎn)化打下了基礎(chǔ)； ? 要改善 “ 易流失 ” 型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì) “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 共同成長(zhǎng) ” 、 “ 好的經(jīng)理 ” 和 “ 組織效率 ” 這 5個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手； 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 傳播企業(yè)的正面形象 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 員工綜合分析 基數(shù) =所有被訪者 從左圖，我們也可以看出， ? “ 忠誠(chéng) ” 型員工內(nèi)，有大約 1/3的員工的敬業(yè)度并不高； ? “ 滯留 ” 型， “ 暫留 ” 型和 “ 易流失 ” 型員工中，都有部分高敬業(yè)度的員工，所以值得我們?nèi)?zhēng)取； 一個(gè)新的問(wèn)題：各類型員工的敬業(yè)度具體又是怎樣的呢？ 易流失： 26% 暫留： 8% 滯留： 14% 忠誠(chéng)： 52% 整體滿意度 + – + 留下工作的可能性 35%1 7 %6%8%高敬業(yè)度 低敬業(yè)度 4%4%1 5 %11%低敬業(yè)度 高敬業(yè)度 高敬業(yè)度 高敬業(yè)度 低敬業(yè)度 低敬業(yè)度 員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度 淘汰 19% 追求 15% 混日子 25% 高價(jià)值 41% 敬業(yè)度 + – 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 留下的可能性也不高 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 由右圖可知， ?高敬業(yè)度的員工中，有 1/4強(qiáng)（ 15/56）的員工 “ 未來(lái)留下來(lái)繼續(xù)工作 ” 的可能性較低； ?而 “ 未來(lái) 2年有很大可能繼續(xù)留在公司工作 ” 的人群中，有接近 4成（ 25/66）的人是在公司 “ 混日子 ” ?所以，需要我們采取有針對(duì)性的措施，提高員工的敬業(yè)度和敬業(yè)員工留下工作的可能性。 根據(jù)被訪員工的 “ 敬業(yè)度 ” 和 “ 未來(lái)兩年留在公司工作 ” 的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類： “ 高價(jià)值 ” 型， “ 追求 ” 型， “ 混日子 ” 型和 “ 淘汰 ” 型； 不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度 淘汰： 19% 追求： 15% 混日子： 25% 高價(jià)值： 41% 敬業(yè)度 + – + 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 人群特征 ? 學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ? 年齡中等偏上， 30歲及以上的略多一些； ? 月收入 4000元及以上的比例高，接近 “ 高價(jià)值 ” 員工； ? 老員工多，在公司的工作 5年及以上的比例顯著高于總體水平 ? 對(duì)工作的勝任度略低于總體水平 ? 對(duì)公司滿意度比較高 ? 學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ? 40歲及以上的略多一些； ? 收入較好，月收入在 4000元及以上的比例更高； ? 老員工比例高，在公司的工作 5年及以上的比例明顯更高一些 ? 對(duì)工作的勝任度明顯較好； ? 對(duì)公司的滿意度非常高； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多； ?比較年輕， 24歲及以下的比例較高； ?收入中等偏低，月收入在 4000元以下的略多一些； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例很高 ?對(duì)工作的勝任度略高于總體水平 ?對(duì)公司的滿意度水平很低 ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些； ?年齡中等偏下， 29歲及以下的比例較高； ?收入低，月收入在 2023元以下的比例明顯較高； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例非常高； ?對(duì)工作的勝任度比較低； ?對(duì)公司的滿意度非常低 行動(dòng)四：挽留高敬業(yè)度員工 基數(shù) =所有被訪者 淘汰 19% 追求 15% 混日子 25% 高價(jià)值 41% 敬業(yè)度 + – 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 挽留有價(jià)值的員工 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“追求”型被訪者 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 滿意度（ ） ? 對(duì)于敬業(yè)度較高的員工，提高員工 留下工作的可能性 ，促進(jìn)“追求”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的敬業(yè)員工； ? 這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，同樣是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。 ? 要提高 “ 追求 ” 型員工留下工作的可能性，在 “ 工作慣性 ” 以外，企業(yè)還可以從改善此類員工對(duì) “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 共同成長(zhǎng) ” 和 “ 好的經(jīng)理 ” 這 4個(gè)方面的部分語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手； 行動(dòng)五：讓在職員工保持高敬業(yè)度 基數(shù) =所有被訪者 淘汰 19% 追求 15% 混日子 25% 高價(jià)值 41% 敬業(yè)度 + – 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 提升員工敬業(yè)度 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“混日子”型被訪者 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) ? 對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工的敬業(yè)度，促進(jìn)“混日子”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以有效提高企業(yè)員工的長(zhǎng)期的敬業(yè)水平； ? 要提高 “ 混日子 ” 型員工的敬業(yè)度，企業(yè)可以從改善此類員工對(duì) “ 工作定義 ” 、 “ 團(tuán)隊(duì)合作 ” 、 “ 溝通 ” 、 “ 個(gè)人愉悅感 ” 和