提升員工敬業(yè)度的激勵(lì)管理(編輯修改稿)
2025-08-31 16:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 其工作的積極性將成倍高漲。三、提升職工敬業(yè)度的激勵(lì)管理主要對策制定職工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃就是要為每一個(gè)職工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，這是提高職工敬業(yè)度的最佳途徑。雖然油田企業(yè)職工的待遇在資源采掘型企業(yè)中算是比較好的，企業(yè)職工都認(rèn)為他們的工作滿足是來自生涯發(fā)展。就是要使企業(yè)里的每一位職工，根據(jù)自己的才干來主動(dòng)選擇合適的職業(yè)發(fā)展序列。有的人適合在技術(shù)職位的序列中發(fā)展，有的人適合在管理職位的序列中發(fā)展，使得職工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業(yè)的發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，同時(shí)建立公平的職工升遷制度，為每名職工的發(fā)展提供機(jī)遇，從而提高職工職業(yè)發(fā)展的滿意度。在進(jìn)行職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)前首先要進(jìn)行自我評價(jià)。自我評價(jià)的目的是為了使大家正確認(rèn)識和了解自己。外部環(huán)境分析側(cè)重于對社會(huì)環(huán)境的分析，重點(diǎn)研究信息時(shí)代對職業(yè)生涯發(fā)展的影響和對人才成長的挑戰(zhàn)；內(nèi)部環(huán)境分析主要是對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，包括發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。在進(jìn)行自我評估和內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，選擇自己的發(fā)展通道。為每一個(gè)職工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)職工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，是提高職工敬業(yè)度的最佳途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極的嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排職工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí)，有計(jì)劃地對優(yōu)秀職工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是對職工的知識更新和繼續(xù)教育工作將貫穿職工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)、外語培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)職工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)職工取得重大成果或顯著成績時(shí)，對其成績進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使優(yōu)秀職工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀職工優(yōu)先晉升。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于職工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。要在進(jìn)行職工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個(gè)層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。建立公平公正的薪酬體系影響職工敬業(yè)度一個(gè)重要潛在因素是很現(xiàn)實(shí)的薪酬待遇。由于受大環(huán)境的影響，采油企業(yè)職工的薪酬是基本確定的，在同行業(yè)中的其它企業(yè)相比較并不是很有競爭力，在這種情況下，提高職工薪酬的公平感是現(xiàn)實(shí)的選擇。即從提高內(nèi)部公平度入手，提高職工對薪酬的滿意度。公平度是職工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個(gè)問題。在解決這個(gè)問題上，我們的注意力主要集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。在目前階段，許多企業(yè)的薪酬分配方案業(yè)已確定，且加薪的期望值不高。在這種情況下，注重精神激勵(lì)，使職工感覺到：有創(chuàng)造才有回報(bào)、有貢獻(xiàn)才有收益，從而激勵(lì)職工把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。是精神激勵(lì)要體現(xiàn)個(gè)人尊重和價(jià)值。就是要把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工
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