【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2852 76 1054 1148 1508 899 549 忠誠(chéng) 52% 76% 59% 43% 27% 45% 51% 58% 59% 39% 暫留 8% 5% 7% 8% 16% 8% 9% 7% 7% 6% 滯留 14% 7% 10% 17% 11% 17% 10% 11% 11% 25% 易流失 26% 12% 24% 32% 46% 30% 30% 24% 23% 30% 易流失： 26% 暫留： 8% 滯留： 14% ?學(xué)歷方面和總體水平差不多； ?年齡中等偏上， 30歲及以上的略多一些； ?收入較低，月收入在 2022元以下的明顯較多； ?老員工多，在公司的工作 5年及以上的比例顯著高于總體水平 ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都略微低于總體水平； 忠誠(chéng)： 52% 整體滿意度 + – + 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 ?學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ?40歲及以上的略多一些； ?收入較好，月收入在 4000元以上的比例更高； ?老員工比例高，在公司的工作年限達(dá) 3年及以上的比例略多一些； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較好； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多； ?比較年輕， 24歲及以下的比例較高； ?收入偏低，月收入在 2022元以下的略多一些； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例很高； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都接近總體水平； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些； ?年齡中等偏下， 29歲及以下的比例較高； ?收入低，月收入在 2022元以下的比例顯著高于總體水平； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例較高；； ?對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較差； 人群特征分析 行動(dòng)一：改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度 基數(shù) =所有被訪者 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“滯留”型被訪者 兩類人群的 “ 滿意度差距 ” 的相關(guān)語(yǔ)句 物質(zhì)回報(bào)： 公司對(duì)員工的報(bào)酬是公平的 公司為我提供的薪酬福利相對(duì)我目前的工作來(lái)說(shuō)相當(dāng)不錯(cuò) 我所得的薪酬福利符合我的需要 個(gè)人愉悅感： 我為能在這家公司工作感到自豪 在這家公司工作，我感覺(jué)很愉快 好的經(jīng)理： 我和我的主管 /經(jīng)理有良好的日常工作關(guān)系 認(rèn)同鼓勵(lì)： 總體而言，公司懂得賞識(shí)和重視員工的想法和建議 組織效率： 公司組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單清晰，極大地提高了工作效率和對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力 共同成長(zhǎng)： 公司為我提供富有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 對(duì)差距的影響力 對(duì)于不同類型的員工，我們需要有針對(duì)性的采取措施，促進(jìn)不同類型的員工向積極的方面轉(zhuǎn)化 ? 對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工滿意度，促進(jìn)“滯留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)改善長(zhǎng)期的員工滿意度水平； ? 要改善 “ 滯留 ” 型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì) “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 好的經(jīng)理 ” 、 “ 認(rèn)同鼓勵(lì) ” 、 “ 組織效率 ” 和 “ 共同成長(zhǎng) ” 這 6個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手。 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 挽留“滿意”員工 兩類人群的 “ 留下可能性差距 ” 的相關(guān)語(yǔ)句 工作慣性： 我不喜歡跳來(lái)跳去，習(xí)慣于在一家公司做下去 現(xiàn)在離開(kāi)公司會(huì)令我的生活太不安定 我要花大量的時(shí)間精力，才能轉(zhuǎn)到這一行的另外一間公司 個(gè)人愉悅感： 我為能在這家公司工作感到自豪 我對(duì)公司有一種很強(qiáng)烈的歸屬感 物質(zhì)回報(bào)： 我所得的薪酬福利符合我的需要 組織效率： 公司能留住大部分工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工 共同成長(zhǎng)： 總體而言，公司高度重視培訓(xùn)和發(fā)展 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的表現(xiàn)，都普遍好于“暫留”型被訪者 基數(shù) =所有被訪者 行動(dòng)二：挽留滿意的員工 ? 對(duì)于整體滿意度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“暫留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率； ? 由右下表可知，這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，主要是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。 ? 要提高 “ 暫留 ” 型員工留下工作的可能性，雖然企業(yè)對(duì)于員工的 “ 工作慣性 ” 無(wú)法直接影響，但卻可以從改善此類員工對(duì) “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 組織效率 ” 和 “ 共同成長(zhǎng) ” 這 4個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手； 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 滿意度（ ） 行動(dòng)三：讓即將離開(kāi)的員工傳播企業(yè)正面形象 基數(shù) =所有被訪者 兩類人群的 “ 滿意度差距 ” 的相關(guān)語(yǔ)句 個(gè)人愉悅感： 在這家公司工作，我感覺(jué)很愉快 公司能夠公平地對(duì)待員工 物質(zhì)回報(bào)： 公司為我提供的薪酬福利相對(duì)我目前的工作來(lái)說(shuō)相當(dāng)不錯(cuò) 我所得的薪酬福利符合我的需要 共同成長(zhǎng)： 公司為我提供富有吸引力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 好的經(jīng)理： 我的直接主管 /經(jīng)理是一名非常出色的經(jīng)理 組織效率： 公司提供有力的經(jīng)濟(jì)刺激，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造佳績(jī) 對(duì)差距的影響力 在右側(cè)這幾個(gè)語(yǔ)句上，“暫留”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“易流失”型被訪者 ? 對(duì)于留下工作可能性較低的 “ 易流失 ” 型員工， 提高其滿意度后，即使員工離開(kāi)了了公司，也可以改善企業(yè)在此類員工中的形象，從而通過(guò)這些人離開(kāi)后在其他公司的口碑相傳，樹(shù)立企業(yè)的正面形象； ? 同時(shí)，也為促進(jìn)此類員工進(jìn)一步向“忠誠(chéng)型”轉(zhuǎn)化打下了基礎(chǔ)； ? 要改善 “ 易流失 ” 型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì) “ 個(gè)人愉悅感 ” 、 “ 物質(zhì)回報(bào) ” 、 “ 共同成長(zhǎng) ” 、 “ 好的經(jīng)理 ” 和 “ 組織效率 ” 這 5個(gè)方面的一些語(yǔ)句的評(píng)價(jià)來(lái)著手； 易流失 26% 暫留 8% 滯留 14% 忠誠(chéng) 52% 整體滿意度 + – 員工現(xiàn)有滿意度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有滿意度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有滿意度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有滿意度不高 留下的可能性也不高 留下工作的可能性 傳播企業(yè)的正面形象 注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn) 員工綜合分析 基數(shù) =所有被訪者 從左圖，我們也可以看出， ? “ 忠誠(chéng) ” 型員工內(nèi)，有大約 1/3的員工的敬業(yè)度并不高； ? “ 滯留 ” 型， “ 暫留 ” 型和 “ 易流失 ” 型員工中，都有部分高敬業(yè)度的員工，所以值得我們?nèi)?zhēng)?。? 一個(gè)新的問(wèn)題：各類型員工的敬業(yè)度具體又是怎樣的呢？ 易流失： 26% 暫留： 8% 滯留： 14% 忠誠(chéng)： 52% 整體滿意度 + – + 留下工作的可能性 35%1 7 %6%8%高敬業(yè)度 低敬業(yè)度 4%4%1 5 %11%低敬業(yè)度 高敬業(yè)度 高敬業(yè)度 高敬業(yè)度 低敬業(yè)度 低敬業(yè)度 員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度 淘汰 19% 追求 15% 混日子 25% 高價(jià)值 41% 敬業(yè)度 + – 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 但留下的可能性較高 + 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 留下的可能性較高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度高 但留下的可能性不高 員工現(xiàn)有敬業(yè)度不高 留下的可能性也不高 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 由右圖可知， ?高敬業(yè)度的員工中，有 1/4強(qiáng)（ 15/56）的員工 “ 未來(lái)留下來(lái)繼續(xù)工作 ” 的可能性較低； ?而 “ 未來(lái) 2年有很大可能繼續(xù)留在公司工作 ” 的人群中，有接近 4成（ 25/66）的人是在公司 “ 混日子 ” ?所以，需要我們采取有針對(duì)性的措施，提高員工的敬業(yè)度和敬業(yè)員工留下工作的可能性。 根據(jù)被訪員工的 “ 敬業(yè)度 ” 和 “ 未來(lái)兩年留在公司工作 ” 的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類： “ 高價(jià)值 ” 型， “ 追求 ” 型， “ 混日子 ” 型和 “ 淘汰 ” 型； 不同性質(zhì)的企業(yè) 總體 政府 部門 事業(yè) 單位 國(guó)營(yíng) 企業(yè) 民營(yíng) 企業(yè) 外資 合資 日本 企業(yè) 韓國(guó) 企業(yè) 港澳 臺(tái) 歐美 企業(yè) 其他 國(guó)家 base 5158 254 801 1194 1856 1053 140 60 302 407 144 高價(jià)值 41% 53% 50% 41% 36% 41% 44% 53% 41% 39% 40% 追求 15% 8% 8% 12% 19% 16% 16% 13% 19% 14% 15% 混日子 25% 28% 27% 31% 21% 23% 17% 27% 20% 27% 24% 淘汰 19% 11% 15% 16% 24% 20% 23% 7% 20% 20% 21% 不同的行業(yè) 總體 IT相 關(guān)行業(yè) 消費(fèi) 品行業(yè) 咨詢及 專業(yè)服務(wù) 金融 貿(mào)易 其他 服務(wù)業(yè) 工業(yè) 教育 其他 base 5158 995 458 977 673 478 438 646 493 高價(jià)值 41% 41% 41% 39% 40% 36% 42% 45% 46% 追求 15% 15% 17% 19% 14% 18% 11% 10% 10% 混日子 25% 23% 20% 22% 26% 28% 27% 29% 28% 淘汰 19% 21% 22% 20% 20% 18% 20% 16% 16% 不同的職位和部門 總體 中高層 管理者 初級(jí) 管理者 普通 員工 其他 生產(chǎn)一 線部門 市場(chǎng) 銷售 服務(wù) 人事 財(cái)務(wù) 后勤 管理及 研發(fā) 其他 base 5158 774 1456 2852 76 1054 1148 1508 899 549 高價(jià)值 41% 56% 46% 35% 21% 39% 39% 45% 43% 36% 追求 15% 7% 15% 16% 40% 16% 16% 14% 13% 15% 混日子 25% 27% 23% 25% 17% 24% 23% 24% 27% 28% 淘汰 19% 10% 16% 24% 22% 21% 22% 17% 17% 21% 不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度 淘汰： 19% 追求： 15% 混日子： 25% 高價(jià)值： 41% 敬業(yè)度 + – + 基數(shù) =所有被訪者 留下工作的可能性 人群特征 ? 學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ? 年齡中等偏上， 30歲及以上的略多一些； ? 月收入 4000元及以上的比例高，接近 “ 高價(jià)值 ” 員工； ? 老員工多，在公司的工作 5年及以上的比例顯著高于總體水平 ? 對(duì)工作的勝任度略低于總體水平 ? 對(duì)公司滿意度比較高 ? 學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些； ? 40歲及以上的略多一些； ? 收入較好，月收入在 4000元及以上的比例更高； ? 老員工比例高，在公司的工作 5年及以上的比例明顯更高一些 ? 對(duì)工作的勝任度明顯較好； ? 對(duì)公司的滿意度非常高； ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多； ?比較年輕， 24歲及以下的比例較高； ?收入中等偏低，月收入在 4000元以下的略多一些； ?新員工多，在公司的工作 2年及以下的比例很高 ?對(duì)工作的勝任度略高于總體水平 ?對(duì)公司的滿意度水平很低 ?學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些； ?年齡中等偏下， 29歲及以下的比例較高； ?收入低，月收入在 2022元以下的比例明顯較高