員工手冊教材(編輯修改稿)
2025-01-17 14:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法規(guī)定的 60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存 2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起 60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以 2年為限。追索 2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。 工資扣除的規(guī)定 間接扣除 直接扣除 勞動部《工資支付暫行規(guī)定》 有四種情況之一的 ， 用人單位可以代扣勞動者工資： 用人單位代扣代繳的個人所得稅； 用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用； 法院判決 、 裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費 、 贍養(yǎng)費； 法律 、 法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用 。 勞動部《工資支付暫行規(guī)定》 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的 ， 用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失 。 經(jīng)濟損失的賠償 ， 可從勞動者本人的工資中扣除 。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的 20％ 。 若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準 ， 則按最低工資標準支付 。 《 上海市勞動合同條例 》 第三十一條 有下列情形之一的 ， 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （ 一 ） 在試用期內(nèi)的； （ 二 ） 用人單位以暴力 、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （ 三 ） 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 。 工資構(gòu)成 工資與獎金的相互關(guān)系： 該不該有獎金？ 獎金應(yīng)該占工資的多大比重？ 發(fā) 薪 日 的界定 先做后發(fā)？ 先發(fā)后做？ 以崗定薪 薪隨崗變 基本規(guī)范 招聘 解聘 工時 工資 考核 培訓(xùn) 保密 調(diào)動 財物 爭議 調(diào)動 平行調(diào)動 向上調(diào)動 向下調(diào)動 《 上海市勞動合同條例 》第 23條 變更勞動合同 ， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致 ， 并采用書面形式 。 當(dāng)事人協(xié)商不成的 ， 勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行 ， 但法律 、 法規(guī)另有規(guī)定的除外 。 勞動合同的變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。 關(guān)于實施《條例》 若干問題的通知 1995年 11月，侯某進入某房產(chǎn)公司工作， 97年 11月簽訂 5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為 1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應(yīng)服從公司的安排，薪金按調(diào)整后的崗位實行。 薪隨崗變的案例 薪隨崗變的案例 1999年 9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月 600元。 10月至 11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。 99年 12月至 2023年 3月侯去上班，企業(yè)支付其每月 640元工資。侯提起仲裁。 雙方爭執(zhí)的要點 員工認為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā) 99年 10月、 11月工資，及 123月的差額 ，計 9304元，并支付經(jīng)濟補償金。 企業(yè)認為：公司是依據(jù)勞動合同對其調(diào)動。侯有失職、違紀行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按 新崗位減薪 ，并無不當(dāng)。 勞動仲裁除支持侯解除合同的請求外，其余均不支持。 一審法院認為：企業(yè)依據(jù)勞動合同，可根據(jù)侯的能力調(diào)整其工作，員工應(yīng)服從 企業(yè)安排，薪金應(yīng)按調(diào)整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當(dāng)。員工要求對到 新崗位后的工資差額進行彌補也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。 二審法院維持原判決。 工作內(nèi)容如何規(guī)定 ？ 案例 1993年 7月沈某被招聘至外商 投資企業(yè)，從事管理崗位的工作，雙方簽定了兩期勞動合同，合同終止期為 1999年 10月。經(jīng)沈某申請， 1998年3月 31日雙方又簽定《變更勞動合同協(xié)議書》，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1