【文章內容簡介】 。 ?《就業(yè)促進法》第 27條 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。 ?第 30條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 ?分析與建議： ?招聘廣告 /簡章、不錄用通知書中不得有歧視的字眼；招聘廣告 /簡章中盡量明確任職資格或條件，為日后證明勞動者 “應聘欺詐 ”把好第一關。（保留證據） ?很多崗位只有招聘條件，沒有錄用條件。 29 （二）錄用時的知情權與告知義務及預防應聘欺詐 ?《勞動法》第 99條規(guī)定： “用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 ” ?《勞動合同法》第 8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 ? 第 26條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ?“欺詐 ”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。 30 分析與建議： 單位必須主動如實告知，否則被勞動者主張欺詐，導致勞動合同無效。應書面簽收確認《入職須知》、《崗位說明書》及有關勞動規(guī)章制度，并明確勞動者有權隨時向單位咨詢與工作有關的其他規(guī)章制度及情況。 嚴抓勞動者欺詐，要求勞動者對所提交的信息或資料確認真實、合法。 勞動者確認同意授權企業(yè)對其背景調查，包括其提交的任何資料 . 應設計好《入職登記表》。明確誠實信用是公司招用職工的絕對標準之一，公司絕對不招用非誠實信用者；明確在職期間提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于非誠實信用，且屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度。 統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢。 合同約定：甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前 /時，若乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，將必然誤導甲方作出與其簽訂勞動合同的錯誤的決定，雙方簽訂的勞動合同當然無效。 《入職登記表》必須明確 “戶口地址、通訊地址、（緊急聯系人）地址 ”，要求勞動者確認 “公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即視為送達給本人，而不論本人是否收到。 ” 31 招聘錄用制度的制定要點 1. 明確增員的報批流程。 2. 明確招聘職工的執(zhí)行權。 3. 明確錄用職工的決定權。 4. 對關系人員推薦、介紹的應聘者的處理。 5. 注意與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接：用人單位在 6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。 6. 錄用共性的錄用條件和要求。 7. 明確入職報到的流程和需提交的資料。 8. 明確職工應向公司如實告知相關情況。 9. 明確不予錄用的人員范圍；注意避免就業(yè)歧視問題。 32 參考條款 ? 員工辦理入職手續(xù)，需將以下個人資料交至人事部： ? 個人簡歷、《員工入職登記表》； ? 身份證復印件 2 張（第二代身份證需雙面復?。?； ? 最高學歷證和職稱證復印件，未取得畢業(yè)證的應屆生需提供學校簽發(fā)的推薦書和成績單； ? 計生證明或《流動人口婚育證明》復印件 2 張； ? 小一寸彩色照片 2 張； ? 廣州市區(qū)級以上公立醫(yī)院的身體健康證明原件； ? 離職證明原件（辦公室人員及領班、主管以上人員的需提供，新參加工作者除外）； ? 員工須在復印件上簽名確認，并提交原件核對，以保證真實有效。 ? 經本公司職工或業(yè)務關系者介紹的應聘者，需與其他應聘者公平競爭，在同等條件下可優(yōu)先錄取。但受聘者需在相關資料上注明介紹人姓名及職位（否則視為提供虛假資料或隱瞞真實情況），且入職后不能從事與介紹人職位不相容的工作（如會計與出納崗位）。親屬關系者不能在同一部門工作或成為直線上下級。 33 十六、勞動合同管理制度制定要點 ? 法律依據：《勞動合同法》第 1 1 3 82條等 ? 明確勞動合同的簽訂對象 ? 簽訂勞動合同的時間（試用期不簽訂勞動合同的風險） ? 明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人 ? 是否允許職工委托他人代簽合同 ? 規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序 ? 規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果 ? 勞動合同的保管 34 參考條款 ?簽訂勞動合同既是職工的權利也是職工的義務；無論是首次還是續(xù)簽勞動合同，職工接到公司的《簽訂勞動合同通知書》和勞動合同范本后 3日內，無正當理由不簽訂勞動合同或簽訂后未交回公司人力資源部的，視為職工拒絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動合同。 ?只有公司行政人事部才可代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動合同的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個人無權作出，作出的屬無效行為，與公司無關。 ?禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人的勞動合同；負責保管勞動合同的職工不得保管自己的勞動合同。 35 十七、試用期管理制度制定要點 ? 法律依據：《勞動合同法》第 1 2 3 83條等等 ? 明確是否實行試用期制度 ? 試用期限問題 ? 明確試用期不符合錄用條件的含義 ? 明確試用期滿前的轉正考核流程 ? 注意事項： ? 試用期不得延長，試用期滿要么解除要么轉正 ? 試用期不繳納社會保險的問題 ? 轉正手續(xù)的問題；試用期滿當日 24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系 36 參考條款： ?所有員工均需依法試用 16個月，法律另有規(guī)定除外。試用期內不符合錄用條件的將終止試用；表現優(yōu)秀者可視情況提前轉正，但不得少于 1個月的試用期。 ?新進職工在試用期滿 7日前填寫《試用評估與轉正申請表》，并附《試用期工作總結》，經部門經理加具意見后交行政人事部審核，呈總經理審批。行政人事部應在試用期滿前通知職工本人是否錄用。 37 十八、離職（解除 /終止 /交接）管理制度制定要點 法律依據：《勞動合同法》第 364 50 解除或終止通知必須為書面形式 解除、終止、離職的時間 工作交接流程（重點，含歸還公司物品、資料、內部債務清算） 對未明確離職日的辭職報告的處理 職工違法解除或不配合交接的責任 薪資結算（放在離職流程的最后一步） 轉移社會保險和檔案關系 出具離職證明 38 參考條款： ?員工提交辭職報告后 30日內未獲批準，或批準后其離職日未到期的，員工須照常工作。員工申請辭職但未明確離職日期，在 30天內公司批準其離職的，視為員工主動提出協商解除勞動關系且獲得公司同意。 ?職工接到解除（或不續(xù)簽）通知或其辭職被批準后，應于兩天內或按指定的日期到行政人事部辦理離職手續(xù)，交回一切所屬公司物品，付清有關費用；否則公司有權暫時不結算剩余工資或經濟補償等費用。逾期辦理者自行承擔一切后果。 39 考勤、工作時間、加班、休息休假涉及的政策法規(guī) ?《勞動法》 \《廣東省工資支付條例》 ?《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》 ?《勞動部貫徹 國務院關于職工工作時間的規(guī)定 的實施辦法》 ?《 國務院關于職工工作時間的規(guī)定 問題解答》 ?《勞動部關于職工工作時間有關問