員工錄用(編輯修改稿)
2025-01-17 13:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有效系數(shù)之間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，可以幫助組織確定自己的選擇指標(biāo)的有效程度。 參見表 55：泰勒 羅賽爾表（部分）。 第二節(jié) 員工錄用方法 ? 一、推薦與背景調(diào)查 ?指企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應(yīng)征者的個(gè)人資料進(jìn)行驗(yàn)證 。 ?推薦信和背景調(diào)查資料才有意義的條件： – 第一，推薦者或背景調(diào)查信息提供者有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)在工作狀態(tài)下觀察工作申請人； – 第二，推薦者或背景調(diào)查信息提供者有資格評價(jià)申請者的工作情況； – 第三，能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價(jià) 。 ? 二、錄用測試方法 （一）能力測試 常用的能力測試方法包括一般智力測試 、 語言能力測試 、 非語言能力測試 、 算術(shù)能力測試 、 空間感判斷能力 （ 對物體位置改變效果的想象力 ） 測試 、反應(yīng)速度測試和邏輯歸納能力測試 。 （二）操作與身體技能測試 ?操作能力測試 —— 指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測試； ?身體技能測試 —— 指力量與耐力測試 。 ?這些測試包括手指靈敏度 、 手藝靈巧度 、 手臂移動(dòng)速度 、 力量持續(xù)的時(shí)間 、 靜態(tài)的力氣 （ 如舉重物 ） 、 動(dòng)態(tài)的力氣 （ 如推拉 ） 和身體的協(xié)調(diào)性（ 如跳繩 ） 等 。 （三）人格與興趣測試 ? 心理狀態(tài)和人際溝通技巧 。 ? 人格測試 —— 測試內(nèi)省性和情緒的穩(wěn)定性 。 ? 主要的人格測試法為 “ 影射法 ” 。 ? 興趣測試 ， 見書 122頁 。 （四）成就測試： 是了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的知識與能力，最常見的學(xué)歷要求就屬于成就測試。 （五）工作樣本法 工作樣本法 —— 直接衡量工作績效；主要目的是測試員工的實(shí)際動(dòng)手能力，而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。 實(shí)施工作樣本法的程序： 第一，選擇基本的工作任務(wù)作為測試的樣本； 第二，讓應(yīng)征者執(zhí)行這些任務(wù)，并由專人觀察和打分； 第三，求出各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值； 第四，確定工作樣本法的評估結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否選取擇這個(gè)測試作為員工選拔的工具。 （五）工作樣本法 工作樣本法的優(yōu)點(diǎn)： 第一，讓應(yīng)征者實(shí)際執(zhí)行工作的基本任務(wù)，效果直接客觀，應(yīng)試者很難偽裝。 第二，不涉及應(yīng)征者的人格和心理狀態(tài)，不可能侵犯隱私權(quán)。 第三，不會(huì)引起公平就業(yè)方面的憂慮。 （六）測謊器方法 ? 測謊器的工作原理： 通過衡量受試者的心跳速度、呼吸強(qiáng)度、體溫和出汗量等方面的微小的生理變化，來判斷他是否在說謊。 ? 測謊器的準(zhǔn)確率可以達(dá)到 70%90%。 （七）筆跡判定法 ? 筆跡判定專家可以根據(jù)工作申請人寫字的習(xí)慣來判斷他是否傾向于忽視細(xì)節(jié)、是否在行為上前后保持一致、是否是一個(gè)循規(guī)蹈矩的人、有沒有創(chuàng)造力、是否講求邏輯、辦事是否謹(jǐn)慎、重視理論還是重視事實(shí)、對他人的批評是否敏感、是否容易與人相處、情緒是否穩(wěn)定，以及需求、欲望，偽裝等等。 比較指標(biāo) 測評工具 效度 公平性 實(shí)用性 花費(fèi)代價(jià) 采用廣度 高級管理人員甄選 基層管理人員甄選 普通員工甄選 智力測驗(yàn) 中 中 高 低 多 √ √ 職業(yè)能力測驗(yàn) 中 高 中 低 少 √ 人格品德測驗(yàn) 中 高 低 中 少 √ 情境模擬測評 中 高 低 中 多 √ 觀察評定 高 高 低 高 少 √ 診斷面試 低 中 高 中 多 √ √ √ 背景分析 高 中 高 低 多 √ √ √ 測評工具的比較 ? 三、工作申請表格的設(shè)計(jì)和使用 工作申請表，一般是由組織設(shè)計(jì)，由工作申請人填寫，并由組織的
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