【文章內(nèi)容簡介】 正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎(chǔ)，是組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一。 ? 凱利（ Kelly)的歸因理論： ? 心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。 ? 其基本觀點(diǎn)是 歸因的 三個(gè) 基本要素 ? 內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)） ? 外因（知覺對象的特點(diǎn)） ? 情景因素（環(huán)境） ? 歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 即一貫性、普遍性和差異性 ? 并依照三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。 ?韋納（ Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因 ? 韋納認(rèn)為，人的成功和失敗歸因?yàn)樗膫€(gè)因素，即 ?能力 努力 （可控因素） ? 任務(wù)難度 機(jī)遇 （不可控因素） ? 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應(yīng)當(dāng) ? 在可控因素上多下工夫，而管理者則應(yīng)在不可控因素 ? 上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機(jī)會(huì)與外 ? 部環(huán)境，并客觀評價(jià)其成果。 ? 五、 社會(huì)知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應(yīng)） ? 由于人們在心理上存在認(rèn)知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點(diǎn)，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價(jià)， ? 產(chǎn)生偏見性。 ? 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅(jiān)定，求實(shí) ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅(jiān)定，求實(shí)。 ? 則某人的形象則會(huì)在人們的心目中發(fā)生根本變化。 ? 近因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會(huì)改變?nèi)说目捶ā? ? 定型作用（社會(huì)刻板印象）和投射作用 ? 即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評估他人，對人群進(jìn)行分類，形成固定形象。 ? 定型作用，往往使人們對他人的認(rèn)識(shí)形成臉譜化， ? 妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。 ? 對比效應(yīng) ? 人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。被知覺者應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對決策目標(biāo)、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ? ? 根據(jù)心理學(xué)中的 皮革馬利翁效應(yīng) ，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于 管理者 的 知覺和 期望值 。 ? 第三節(jié) 態(tài)度、價(jià)值觀與管理 ? 一、 什么是態(tài)度 ? 態(tài)度是指個(gè)體對社會(huì)事物所特有的心理傾向。包括 ? 判斷、評價(jià)和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要的概念 。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認(rèn)知成分 指對態(tài)度對象的認(rèn)識(shí)和理解。它是態(tài) ? 度形成的基礎(chǔ)。 ? 情感成分 指對態(tài)度對象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形 ? 成的核心。 ? 意向成分 指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度 ? 的重要外部表現(xiàn)。 ? 三、 態(tài)度的功能 ? 態(tài)度與社會(huì)判斷 ? 態(tài)度注入了人們強(qiáng)烈的感情因素，從而形成一種參 ? 照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準(zhǔn)確性。 ? 如圖： 態(tài)度 事實(shí) 事實(shí) 兩個(gè)相同的菱形，由于框架不同，事實(shí)分析就會(huì)受到影響。 態(tài)度 態(tài)度與學(xué)習(xí) ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學(xué)習(xí)效果。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)效果則好，反之 ? 亦然。 ? 態(tài)度與忍耐力 ? 人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學(xué)者蘭 ? 波特等人大量試驗(yàn)證明：態(tài)度的確是個(gè)體忍耐力的決定 ? 性因素之一。堅(jiān)定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。 ? 態(tài)度與生產(chǎn)效率 ? 態(tài)度端正、積極，會(huì)導(dǎo)致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài) ? 度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。因?yàn)槿说墓ぷ餍袨?，常常受到多種因素的影響。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會(huì)規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會(huì)產(chǎn)生高生產(chǎn)率。 ? 態(tài)度與價(jià)值觀 ? （ 1）價(jià)值觀是指個(gè)體在長期的社會(huì)環(huán)境中，所形成 ? 的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。包括內(nèi)容 ? 和強(qiáng)度兩個(gè)維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。 ? （ 2）價(jià)值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解 ? 職工態(tài)度與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。 ? 當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí)，則能發(fā)揮 ? 出更大的作用。 ? 態(tài)度與職工的滿意度 ? 大量調(diào)查事實(shí)證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強(qiáng)烈 ? 的正相關(guān)關(guān)系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機(jī)會(huì)。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對人最 ※ 有利。 ※ 公平報(bào)酬 分配制度和晉升制度公正明確。不 ※ 僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 ※ 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場 ※ 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會(huì)環(huán)境。 ※ 融洽的同事關(guān)系 包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)， ※ 特別是友好與善解人意的主管。 ※ 工作與人格性匹配 能使員工發(fā)揮自己的特 ※ 長，技能得到充分施展。 ? 四、 態(tài)度改變與宣傳 ? 態(tài)度改變的意義： ? 個(gè)體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學(xué) ? 習(xí)和工作效率。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時(shí)間的長短，穩(wěn)定性和持久性。 ? B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 ? 心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為，人們總是尋求認(rèn)知和感 ? 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。因此， ? 當(dāng)個(gè)體認(rèn)知因素和感情因素不一致時(shí)，就能提供一個(gè) ? 改變態(tài)度的良機(jī)。 ? C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度 ? （ 2）個(gè)體的心理因素 ? 如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點(diǎn)、自我防范 ? 心理的強(qiáng)弱等。 ? （ 3）與群體的關(guān)系 ? 群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護(hù)和保護(hù)自 ? 身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。 ? （ 4）切身利益的影響 ? 物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度 ? 的改變。 ? 態(tài)度改變的基本方法 ? （ 1）改變客觀事實(shí) ? 事實(shí)是人們認(rèn)知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基 ? 礎(chǔ)。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進(jìn)人與 ? 人之間感情交流。感 情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到 ? 關(guān)鍵作用。 ? （ 3）運(yùn)用群體的規(guī)范 ? 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度 ? 改變的有效方法。 ? 角色易位 ? 運(yùn)用替換法，正反兩個(gè)方面考慮和分析問題，有助 ? 于克服偏見和態(tài)度的極端性。 ? 宣傳手段的正確運(yùn)用 ? 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們 ? 態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個(gè)宣傳過程中，信息 ? 發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機(jī)配合。 ? （ 1） 宣傳者（信息傳遞者） ? 個(gè)性特征（品格、能力、儀表、風(fēng)度、形象等） ? 權(quán)威作用（是否是專家或名人） ? 組織與表達(dá)能力 ? 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大?。? ? （ 2）宣傳過程 ? A. 宣傳方式 ? 有效運(yùn)用口頭的、文字的、形象化宣傳； ? 單面與雙面、正面與反面的宣傳； ? 交替運(yùn)用宣傳中情緒與理智因素 ? 宣傳的真實(shí)感和恐懼感 ? B. 運(yùn)用“自己人”和名片效應(yīng) ? （ 3）接收者（被宣傳者） ? 利益的相關(guān)性 ? 人格特征和心理因素 ? 所在群體所持的態(tài)度與強(qiáng)烈程度 第四節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論 一、 激勵(lì)的概念及其意義 1 什么是激勵(lì) 組織行為學(xué)認(rèn)為，極力是指對人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、 導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。它包括三個(gè)因素： ? 某一刺激所引起的行為動(dòng)力的激發(fā)； ? 行為導(dǎo)向某一目的物； ? 行為得以保持和延續(xù)。 2 激勵(lì)對管理工作的意義 ? 有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。 ? 激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 P（工作績效） =f（ M x Ab） M 激勵(lì)水平 （直接因素） Ab 能力 （間接因素） 二、 需要、動(dòng)機(jī)與行為 1 需要的概念與作用 組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒 有需要，就沒有動(dòng)力。 需要是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理 上的主觀感受，有 三 個(gè)特點(diǎn)： ? 指向性 指需要有明確的目標(biāo)與誘激物。 ? 周期性 可以重復(fù)發(fā)生，但是一成不變的簡單重復(fù)。 ? 變化性 發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同。 2 動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因，它是人 的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力。 二者關(guān)系：需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。動(dòng)機(jī) 是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。當(dāng)需要具有明確和特定的目 標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 3 行為 人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。 行為可分為 目標(biāo)行為 直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的 行為。 目標(biāo)導(dǎo)向行為 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過 程中所采取的行為。 二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡 量縮短，以減少由于導(dǎo)向行為過長而引起積極性的挫傷。 4 需要的分類 ? 按需要的對象分： 物質(zhì)需要 對物質(zhì)產(chǎn)品（包括生活用品與社會(huì)文化