【文章內(nèi)容簡介】 的事物。 ? 信仰是人們對自己及世界的可能性的一種認識。 ? 形象是領導者在前景中把人們向往的最終成果用生動和語言描述出來。 優(yōu)秀的領導通過描述美好的愿景來闡明經(jīng)營理念、組織目標和計劃。他們能抓住時機，打破舊的習俗，創(chuàng)立新的愿景，并對愿景反復強調(diào)以顯示自身的投入和強化人們對愿景的印象。 表述良好的愿景通常具備以下基本特征： ?提供激情，指明方向； ?簡明扼要，容易記憶； ?應對現(xiàn)狀，有所改善； ?和組織戰(zhàn)略相聯(lián)系； ?與人們的需要相結合； ?反映群體價值觀和向往。 第五節(jié) 激勵理論 一、激勵的概念 所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使他們積極主動地發(fā)揮個人潛能從而實現(xiàn)組織目標的過程。根據(jù)心理學所揭示的規(guī)律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。 需要是指人對某種目標的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。當人有某種需要而未得到滿足時，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，促使個體產(chǎn)生行動的沖動，這即是心理學上的動機。人有了動機后就會產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時人又會產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復，使人不斷向新的目標前進，由此構成了人的行為的基本心理過程，如下圖所示。 未滿足 的需要 動機 緊張 行為 需要 滿足 新的需要 引發(fā) 人的行為的基本心理過程 產(chǎn)生 二、早期的激勵理論 : 20世紀 50年代是激勵理論發(fā)展的黃金時代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點： 1 .需要層次論； 2. X、 Y理論； 3. 激勵 — 保健理論。 ： 最著名的激勵理論是馬斯洛（ Maslow）的需要層次理論。他假設每個人有五個需要的層次 ?生理需要：衣食住行等。 ?安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。 ?社會需要：友誼、愛情和歸屬等。 ?尊重需要：自尊、榮譽、地位等。 ?自我實現(xiàn)需要：成就感。 亞伯拉罕 馬斯洛（ Abraham H. Maslow1908 1970） 美國心理學家 ， 生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是 ,在一個企業(yè)中 ,如果每個人所關心的事是絕對清楚的有關目標和組織的長遠目的 ,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當含義的簡單技術問題 .但下述問題也是事實 ,即對于程度來說 ,這些長遠目標在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時是混亂的 ,從而對世界中的技術 \方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西 .” —— 亞伯拉罕 馬斯洛 自我實 現(xiàn)需要 自尊需要 社會需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要層次 自我實現(xiàn)人 社會人 經(jīng)濟人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位。 高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。 在管理中的應用： 該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認可。 ? 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵方法。 ? 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關人性的兩種截然不同的觀點 :一種是基本上消極的 X理論 。另一種是基本上積極的 Y理論。 (1)X理論 ?員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。 ?由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標。 ?員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。 ?大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 (2)Y理論 ?員工視工作如休息、娛樂一般自然。 ?如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。 ?一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 ?絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 (3)對于激勵問題分析的意義： ?X理論假設較低層次的需要支配著個人行為。 ?Y理論假設較高層次的需要支配著個人行為。 ?麥格雷戈認為， Y理論比 X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實哪一種假設更為有效 。 保健理論（雙因素理論 )： 由美國心理學家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關系問題，他認為個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務的成功與失敗。為此，在上世紀的 50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的 11個工商機構中，向 2023多名白領工作者進行了調(diào)查。 福雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 19232023) 美國行為科學家 生日 1923/18/4 “ 我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 .” —— 福雷德里克 .赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類： 保健因素 和 激勵因素。 保健因素 是那些和人們的不滿情緒有關的因素。 激勵因素 和工作內(nèi)容有關。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關系如下圖： Herzberg激勵 保健理論 激勵因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認 工作本身 責任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關系 赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意 —— 不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 對企業(yè)管理的基本啟示： 導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。 滿意 — 不滿意觀點的對比 滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點 Herzberg的觀點 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 三、當代激勵理論 大衛(wèi) .麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要： ? 成就需要； ? 權力需要； ? 歸屬需要。 高成就需要者和工作的匹配 個人的責任 反饋 中等程度的風險 高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對成就需要和工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷。 ? 高程就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。 ? 高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 ? 歸屬需要與權力需要和管理的成功密切相關。最優(yōu)秀的管理者是權力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓練來激發(fā)它的成就需要。 ： 這一理論是美國心理學家亞當斯（ )在 1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。 舉例說明。 公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 —— 付出比率與相關他人的收入與付出比率進行比較，被比較的人可能是同學、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論 覺察到的比率比較 a 雇員的評價 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 不公平 (報酬過低 ) 公平 不公平 (報酬過高 ) a A 是一個員工 , B 是參照對象 付出 指一個人對組織所作的貢獻 ，它包括努力 、 時間 、 才能 、 額外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、 工作分配 、 獎勵或懲罰等 。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關系恢復平衡的企圖。 公平理論對企業(yè)管理的啟示： 工作任務和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因為它意味著除了組織的激勵措施不 當外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對管理者施加了較大的壓力 。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出 ， 而過低估計自己所得的報酬 ，而對他人的估計則剛好相反 。 : 這一理論主要是由美國心理學家 V ? 弗魯姆在 20世紀 60年代中期提出并形成的。期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論 ， 員工對待工作的態(tài)度 ， 依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 — 績效的聯(lián)系 。 (2)績效 — 獎賞的聯(lián)系 。 (3)獎賞 — 個人目標的聯(lián)系 。 簡化的期望理論模型 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足需要 A B C C B A = 努力 績效的聯(lián)系 = 績效 獎勵的聯(lián)系 = 獎勵 — 滿足個人需要聯(lián)關系 更詳細地說，弗魯姆認為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積： 式中 M 表示激勵力，指一個人受到激勵的強度；