怎樣提高行為面試的有效性及程序(編輯修改稿)
2025-01-17 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 情和氣質(zhì)。 ? 動(dòng)機(jī)：對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法。 ? ?可衡量的 ? 可發(fā)展的 ?基于崗位需要的 ?可驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的 （二）關(guān)注應(yīng)聘者過往的工作行為 行為事件訪談法（ ，）是公司研究中心開發(fā)出來的一種特殊的訪談方式。 它是基于的 ? 主題統(tǒng)覺測(cè)試 ? （ ，）的方法發(fā)展起來的。 所謂基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法（） ,是指在崗位勝任素質(zhì)明確的基礎(chǔ)上，依據(jù)真實(shí)的工作場(chǎng)景提出面談問題，對(duì)應(yīng)聘者過往的工作行為進(jìn)行考察的面試方法。 真實(shí)性 理論依據(jù)：個(gè)體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時(shí)間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和持續(xù)性。因此，個(gè)體過去的行為可以看作是未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)因子。 針對(duì)性 客觀性 準(zhǔn)確性 3. 基于勝任素質(zhì)的行為事件訪談法的面試技巧 ?有效設(shè)計(jì)面試試題 問題通常是這樣來問的： ? 你和你的上司因工作有過爭(zhēng)吵嗎？談?wù)勀愫湍阋郧暗纳纤緺?zhēng)吵的經(jīng)歷。 ? ? 能不能舉個(gè)有關(guān)你雖不贊成但還是順從了團(tuán)隊(duì)意見的具體例子？ ? ? 你有沒有與其他人眼中的 ‘ 很難相處的人 ’ 友好相處的經(jīng)歷？ ? ? 能否談一談你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ ? （背景型問題） ? 你喜歡什么樣的工作環(huán)境？ ? （意愿型問題） ? 上臺(tái)發(fā)言時(shí)忘帶講話稿，你會(huì)怎么辦？ ? （假想型問題） ? 你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心下屬是怎么認(rèn)識(shí)的？ ? （智能型問題） ? 請(qǐng)對(duì)今天的談話做一個(gè)總結(jié)。 ? （作業(yè)型問題） ?巧妙運(yùn)用正弦曲線原則 一個(gè)完整的是由情境（）、任務(wù)（）、行動(dòng)（）、結(jié)果（）四個(gè)環(huán)節(jié)（）組成的。 第一步，從正弦曲線的起點(diǎn)出發(fā)：對(duì)事件的情境和任務(wù)提問。 第二步，直接來到正弦曲線的終點(diǎn)：對(duì)事件的結(jié)果提問。 第三步，到達(dá)正弦曲線的最高點(diǎn)：針對(duì)成功部分提問。 第四步，轉(zhuǎn)到正弦曲線的最低點(diǎn)：針對(duì)失敗部分提問。 ?準(zhǔn)確把握傾聽重點(diǎn) 傾聽時(shí)所關(guān)注的四個(gè)方面（）： 感受（） 行動(dòng)（） 情景（） 想法（） （三）強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)聘者多重行為的整合 ? 人們的真實(shí)世界大部分存在于潛意識(shí)之中，而外在的單個(gè)行為并不能完全代表； ? 人的行為會(huì)隨著環(huán)境和外在的壓力做出調(diào)整，有所變化。 ? 斯坦福大學(xué)認(rèn)知心理學(xué)家 指出：?我們終究是由不同的?自我?組成的，盡管這些?自我?部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對(duì)未
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