怎樣對待員工犯錯(編輯修改稿)
2025-01-17 00:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 懂得將對錯誤的批評和對人的使用區(qū)別對侍。批評錯誤是對事而言，目的是為了吸取教訓下次不再重蹈覆轍。但與此同時，不應妨礙對人的使用，這說明并不因此而否定他的能力和素質(zhì)。 ? 當一個人的價值被肯定時 …… ? 當一個人的價值被肯定時，他就會很冷靜地對待自己的錯誤，并勇于承認它。相反，若他本身的價值因他所犯的錯誤而被否定，則會令他在感情上難以接受別人的批評，也難以心甘情愿地承認錯誤，因為誰也不愿意自己否定自己。而且這樣做本身對處理錯誤也毫無益處。即使一個人所犯的錯誤證明了他不宜于在某個位置上工作，企業(yè)領導人也要在指出這一點的同時充分地肯定他在其他方面的價值。 每個人都會有自己擅長的領域和不擅長的領域，如果說一個人在他不適合的位置上犯了錯誤，這與其說是他的錯誤，不如說是用人者的失誤。所以，這種人犯了錯誤后，應該愧疚的是用人者，而不是他自己。所以沒有理由因此而影響在其他方面的使用和晉升。 ? 為犯錯誤的人保密， 這也是用人者所必須注意的一個原則！ ? 為犯錯誤的人保密，這也是用人者所必須注意的一個原則。尤其是遣德品性方面的錯誤，如貪污受賄等，尤其要慎重。有很多從拘留所出來的小偷是準備痛改前非的，可是由于名聲已傳開，再也得不到社會的信任，于是在走投無路的情況下，重操舊業(yè)。但是如果能夠為他們換一個環(huán)境，并嚴格保守秘密，他們完全有可能改邪歸正。 另外，把錯誤記人檔案也要慎重，原則是能不記則不記，能輕描淡寫就輕描淡寫，因為這一記，關系到他后半生的命運，搞不好會毀了一個人的后半輩子。當然，并不是所有的錯誤都不應記人檔案的，重大的錯誤，屢教不改的行為應當載人檔案。 ? 常見事例分析 ? 事例一： 某員工剛到一個新的部門工作，下午上班時間到了，這位員工還象往常一樣陶醉在自己的世界里，忽然看到上司站在他面前。 上司拉長了臉，說：“你怎么還在玩？沒事干了？”。一個下午，這位員工心里忐忑不安。后來，又有幾次類似的事件讓這位員工感到傷了自尊。在和同事們的交往中，這位員工得知大家都有一致的感受 —— 這位上司太嚴厲了。這位員工是個個性活潑的人，他忍受不了這位上司的臉色，后來主動提出了辭呈。 ? 分析： 這個例子也許是職場中很常見的案例 。 通過這個案例 ， 我們可以看到和諧的部門文化對于管理人員和員工都很重要 。 我想在各位的工作中有時也可能遇到這樣的問題 ， 那么大家是怎么樣做的呢 ？ 其實這里想告訴大家的就是工作要講究方式方法 ， 事倍功半 。 就像米盧的 “ 快樂足球 ” 理念一樣 ， 一個高績效的領導者善于在本部門營造一種氛圍 ， 帶領部屬在輕松 、 和諧 、 愉快的氣氛中實現(xiàn)本部門的目標 。 部門文化是部門領導風格和個人價值觀的體現(xiàn) ， 是領導者和部屬在工作交往中表現(xiàn)出的行為方式和習慣 。 快樂工作 ， 是每個高績效領導者追求的目標 。 ? 事例二： 剛才舉了一個新員工可能遇到的問題，現(xiàn)在舉一個老員工容易遇到的問題：員工與員工之間的不和，老員工排擠新員工，這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)做為管理的我們應該做些什么呢？ ? 分析： 首先，你要證實這個員工與別人發(fā)生矛盾的真實根源。許多領導者不是根據(jù)實際情況而是憑主觀臆斷處理問題。你應該廣泛聽取情況反映。當消息來源單一時，請不要輕信，除非你親自核實過，不能簡單地聽取矛盾雙方所提供的情況，要再聽聽其他人員的看法，在聽取意見時，
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