【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)果乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)或者費用超標(biāo)懲罰系數(shù)。九、九、 若實際費用大于合同費用，實際收入小于合同收入若實際費用大于合同費用，實際收入小于合同收入 ，則，則 考核費用為超標(biāo)考核費用為超標(biāo) ，費用超標(biāo)額，費用超標(biāo)額為（為（ Af/As－－ Cf/Cs）） As；； 費用超標(biāo)懲罰為費用超標(biāo)額乘于費用超標(biāo)懲罰系數(shù)。費用超標(biāo)懲罰為費用超標(biāo)額乘于費用超標(biāo)懲罰系數(shù)。39?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法目錄1. 簡單的例子和信息不對稱問題2. 聯(lián)合基數(shù)確定法簡介3. 聯(lián)合基數(shù)確定法的效果4. 聯(lián)合基數(shù)確定法的測算5. 聯(lián)合基數(shù)確定法特性的原因說明6. 聯(lián)合基數(shù)確定法中系數(shù)確定7. 聯(lián)合基數(shù)確定法中的連動8. 聯(lián)合基數(shù)確定法的前提和失效風(fēng)險9. 聯(lián)合基數(shù)確定法和平衡計分卡的銜接10. 聯(lián)合基數(shù)確定法和預(yù)算的關(guān)系40?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法的前提假設(shè)167。 下級目標(biāo)值申報人均以追求自身利益最大化為目標(biāo)；167。 下級目標(biāo)申報人不可以利用的合規(guī)的但是不符合企業(yè)利益的方式進(jìn)行考核標(biāo)的的調(diào)整；167。 上級主管獲得的所有財務(wù)信息真實準(zhǔn)確，不存在假帳的影響。167。 不存在過多的例外審批和管理，導(dǎo)致體系外的例外獎懲可以嚴(yán)重干擾考核體系之內(nèi)的獎懲；167。 聯(lián)合基數(shù)確定法的使用不能偏離整個企業(yè)管理體系的薪酬和激勵的體系和文化。應(yīng)用聯(lián)合基數(shù)確定法管理控制目標(biāo)值確定模型的前提假設(shè)：41?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件導(dǎo)致聯(lián)合基數(shù)確定法失效的若干種風(fēng)險風(fēng)險名稱 解釋與舉例 違反的假設(shè) 解決動機(jī)風(fēng)險 管理層在收入考核上為了整個管理和經(jīng)營工作上更加輕松而放棄考核的獎勵；此風(fēng)險違反了上述假設(shè)中下級目標(biāo)值申報人均以追求自身利益最大化為目標(biāo)；盡量通過體系設(shè)計使得獎金達(dá)到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 標(biāo)的調(diào)節(jié)的風(fēng)險 業(yè)務(wù)招待費與員工個人的消費性質(zhì)比較雷同，主要風(fēng)險在于員工在取得的績效獎勵和費用花銷之間作出取舍，任何不當(dāng)?shù)膮?shù)設(shè)置都會導(dǎo)致員工實質(zhì)上選擇了更多的費用花銷而舍棄了績效獎勵，從而使得整個考核體系失效；第四季度收入調(diào)節(jié)也可能導(dǎo)致整體體系的失效此風(fēng)險違反了下級目標(biāo)申報人可以利用的合規(guī)的但是不符合企業(yè)利益的方式進(jìn)行考核標(biāo)的的調(diào)整；加強(qiáng)內(nèi)部審計，同時可以考慮按照半年度或者季度的方式進(jìn)行績效考核；42?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件導(dǎo)致聯(lián)合基數(shù)確定法失效的若干種風(fēng)險風(fēng)險名稱 解釋與舉例 違反的假設(shè) 解決舞弊風(fēng)險 被考核者為了個人利益，進(jìn)行財務(wù)報表和相關(guān)的考核標(biāo)的的粉飾，存在財務(wù)舞弊的風(fēng)險；此風(fēng)險違反了上級主管獲得的所有財務(wù)信息真實準(zhǔn)確，不存在假帳的影響。盡量通過體系設(shè)計使得獎金達(dá)到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 過多例外管理風(fēng)險由于過多的例外管理導(dǎo)致考核體系，例如年底考核之后高級管理層過多的進(jìn)行了例外的獎勵和懲罰，且獎懲幅度超過了聯(lián)合基數(shù)確定法的獎懲幅度；此風(fēng)險違反了不存在過多的例外審批和管理，導(dǎo)致體系外的例外獎懲可以嚴(yán)重干擾考核體系之內(nèi)的獎懲；采用以聯(lián)合基數(shù)確定法為主題的，需要減少了例外管理作為調(diào)整的績效考核體制43?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件導(dǎo)致聯(lián)合基數(shù)確定法失效的若干種風(fēng)險風(fēng)險名稱 解釋與舉例 違反的假設(shè) 解決獎勵處罰不當(dāng)風(fēng)險獎勵和處罰系數(shù)的掌握，確定決定到員工的獎勵和處罰金額，這個金額應(yīng)當(dāng)和原有的考核體制和不使用聯(lián)合基數(shù)法的其他考核有適當(dāng)?shù)钠胶?，一方面使得員工有節(jié)約的激勵，一方面使得其他部門的員工不會由于部分特殊的激勵政策產(chǎn)生不滿；此風(fēng)險違反了聯(lián)合基數(shù)確定法的使用不能偏離整個企業(yè)管理體系的薪酬和激勵的體系和文化盡量通過體系設(shè)計使得獎金達(dá)到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 44?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法目錄1. 簡單的例子和信息不對稱問題2. 聯(lián)合基數(shù)確定法簡介3. 聯(lián)合基數(shù)確定法的效果4. 聯(lián)合基數(shù)確定法的測算5. 聯(lián)合基數(shù)確定法特性的原因說明6. 聯(lián)合基數(shù)確定法中系數(shù)確定7. 聯(lián)合基數(shù)確定法中的連動8. 聯(lián)合基數(shù)確定法的前提和失效風(fēng)險9. 聯(lián)合基數(shù)確定法和平衡計分卡的銜接10. 聯(lián)合基數(shù)確定法和預(yù)算的關(guān)系45?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化由于現(xiàn)行的績效考核體制為平衡計分卡，因此獎金方式的考核需要從獎金的方式向分?jǐn)?shù)的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換思路：通過設(shè)立滿分對應(yīng)目標(biāo)值和零分對應(yīng)目標(biāo)值，通過一次函數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。46?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件系數(shù)計算通過函數(shù)的方法進(jìn)行獎勵法向分?jǐn)?shù)法的轉(zhuǎn)換，為了在實際管理工作中便于處理和調(diào)整，項目組采用線性函數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換的函數(shù)推導(dǎo)如下：獎金法下的獎金輸出： x分?jǐn)?shù)法下的分?jǐn)?shù)結(jié)果： y實際數(shù)達(dá)到上級下達(dá)數(shù)得到的獎勵： m實際數(shù)為零時候得到的獎勵或者懲罰： n平衡計分卡中的滿分： f函數(shù)形式： y=ax+b函數(shù)區(qū)間： y為正數(shù)； x與和獎金分?jǐn)?shù)的區(qū)間相同；47?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件系數(shù)計算 （續(xù)）計算的目的則是根據(jù)上述的已知條件，推算 a、 b系數(shù)的過程；根據(jù)已知條件聯(lián)立方程組：實際完成數(shù)達(dá)到上級下達(dá)數(shù)的時候，設(shè)定為滿分 ，超過則增加：f=am+b實際完成數(shù)為零的時候，設(shè)定為零分，低于則為負(fù)數(shù) ；0=an+b求解方程組： a=f/(mn)、 b=fn/(mn)得到轉(zhuǎn)換函數(shù)：y=f/(mn)xfn/(mn)48?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件EXCEL表格測算通過實際數(shù)字進(jìn)行測算。49?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件分?jǐn)?shù)法的優(yōu)勢在結(jié)合新奧目前的情況下，整體評價上分?jǐn)?shù)法占優(yōu)，主要體現(xiàn)在：分?jǐn)?shù)法避免了獎金法下為了保持獎勵水平和以前年度不變的計算過程，同時也通過相對數(shù)（考核分?jǐn)?shù)）的方式避免過高的獎勵成本（獎金法中獎勵是上下不設(shè)限的）；分?jǐn)?shù)法有利于和目前的平衡計分卡考核體系進(jìn)行銜接，避免獎金法實際上建立一套和平衡計分卡系統(tǒng)完全對立的系統(tǒng)；分?jǐn)?shù)法可以在各個成員企業(yè)層面針對管理水平進(jìn)行比較。50?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法分?jǐn)?shù)法和獎金法的比較比較項目 分?jǐn)?shù)法 獎金法考核結(jié)果衡量 獎金數(shù)額，絕對數(shù) 考核分?jǐn)?shù)，相對數(shù)（百分比）與獎勵掛鉤程度 直接掛鉤 通過其他考核形式掛鉤考核結(jié)果區(qū)間 上下不設(shè)限 上下不設(shè)限和其他考核方法聯(lián)系 自成體系 可以作為其他考核方式的一部分成員互相比較 絕對數(shù)在各個成員企業(yè)之間不具備可比性相對數(shù)可以進(jìn)行各個成員企業(yè)之間的比較51?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件調(diào)整分?jǐn)?shù)的分布調(diào)整分?jǐn)?shù)的分布取決于三個因素：q 聯(lián)合基數(shù)確定法的約束條件；q 聯(lián)合基數(shù)確定法本身的各個系數(shù)；q 為了求解轉(zhuǎn)換函數(shù)系數(shù)而根據(jù)管理需要設(shè)定的兩個約束條件，一般來說，需要對零分和滿分進(jìn)行界定。52?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法目錄1. 簡單的例子和信息不對稱問題2. 聯(lián)合基數(shù)確定法簡介3. 聯(lián)合基數(shù)確定法的效果4. 聯(lián)合基數(shù)確定法的測算5. 聯(lián)合基數(shù)確定法特性的原因說明6. 聯(lián)合基數(shù)確定法中系數(shù)確定7. 聯(lián)合基數(shù)確定法中的連動8. 聯(lián)合基數(shù)確定法的前提和失效風(fēng)險9. 聯(lián)合基數(shù)確定法和平衡計分卡的銜接10. 聯(lián)合基數(shù)確定法和預(yù)算的關(guān)系53?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件現(xiàn)有考核體系下的使用手段超基獎勵系數(shù)超基獎勵系數(shù)不足受罰系數(shù)不足受罰系數(shù)超額獎勵系數(shù)超額獎勵系數(shù)考核難度考核難度 經(jīng)營計劃指標(biāo)經(jīng)營計劃指標(biāo)宏觀預(yù)測手段宏觀預(yù)測手段計劃預(yù)算管理計劃預(yù)算管理績效考核績效考核實際利潤實際利潤總部管理導(dǎo)向總部管理導(dǎo)向現(xiàn)有的整個績效管理的核心指標(biāo)手段是經(jīng)過上下溝通調(diào)整一致的經(jīng)營計劃指標(biāo)，它肩現(xiàn)有的整個績效管理的核心指標(biāo)手段是經(jīng)過上下溝通調(diào)整一致的經(jīng)營計劃指標(biāo)，它肩負(fù)了多種管理的手段，常常會有兩難的境地。負(fù)了多種管理的手段，常常會有兩難的境地。54?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法增加了考核體系的使用手段超基獎勵系數(shù)超基獎勵系數(shù)不足受罰系數(shù)不足受罰系數(shù)少報受罰系數(shù)少報受罰系數(shù)多報獎勵系數(shù)多報獎勵系數(shù)總部下達(dá)數(shù)總部下達(dá)數(shù)下級合同權(quán)重下級合同權(quán)重下級上報數(shù)下級上報數(shù)合同基數(shù)合同基數(shù)宏觀預(yù)測手段宏觀預(yù)測手段計劃預(yù)算計劃預(yù)算績效考核績效考核實際利潤實際利潤總部管理導(dǎo)向總部管理導(dǎo)向聯(lián)合基數(shù)確定法的應(yīng)用可以是多管理手段的選擇過程。聯(lián)合基數(shù)確定法的應(yīng)用可以是多管理手段的選擇過程。55?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件聯(lián)合基數(shù)確定法的總結(jié)比較項目 非聯(lián)合基數(shù)確定法 聯(lián)合基數(shù)確定法考核指標(biāo)形成 上下溝通之后形成單一指標(biāo)上級下達(dá)數(shù)、下級上報數(shù)和合同基數(shù)準(zhǔn)確性考核手段 通常無 多報系數(shù)和少報系數(shù)完成程度考核手段 基本獎勵和超額獎勵 基本獎勵、超基獎勵或者不足懲罰預(yù)算模式 低報傾向 準(zhǔn)確的上報可預(yù)測的完成能力完成模式 完成到考核指標(biāo)的水平左右越多（節(jié)約）越好向分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化 函數(shù)方法 函數(shù)方法平衡計分卡 緊密相關(guān) 緊密相關(guān)和預(yù)算關(guān)系 和預(yù)算是完全一體化，是預(yù)算的直接目標(biāo)和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，但是不完全一體化56?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件全面預(yù)算管理優(yōu)化目錄1. 新奧預(yù)算現(xiàn)狀和優(yōu)化方向2. 全面預(yù)算管理優(yōu)化方案簡介3. 優(yōu)化方案中的重點概念介紹4. 全面預(yù)算管理的實施步驟57?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件 新奧全面預(yù)算管理現(xiàn)狀：優(yōu)勢q 建立了較為完善的計劃預(yù)算體系，覆蓋了大部分的經(jīng)營和財務(wù)項目；q 計劃和預(yù)算的體系已經(jīng)初步實現(xiàn)的銜接，實現(xiàn)會計準(zhǔn)則和實際經(jīng)營規(guī)律之間的轉(zhuǎn)換；q 可以和上游的市場營銷和下游的績效考核機(jī)制進(jìn)行有效的銜接；q 財務(wù)預(yù)算的結(jié)果能夠結(jié)合業(yè)務(wù)預(yù)算能夠產(chǎn)生完整的資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金流量表，并且相互結(jié)合緊密；q 具有統(tǒng)一的計劃預(yù)算的表格和標(biāo)準(zhǔn)的填寫規(guī)則，方便下級的及時填報和上級的合并匯總；q 在年度預(yù)算編制的同時，建立了季度計劃分解的體系，并且允許根據(jù)實際有一定差異和調(diào)整；q 所有參與計劃和預(yù)算的人員都具有相當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)與水準(zhǔn)，完成整個全面預(yù)算管理流程較為有效。58?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件 新奧全面預(yù)算管理現(xiàn)狀：改進(jìn)要點q整個全面計劃預(yù)算還沒有形成一個真正的閉環(huán) ；缺乏全面總結(jié)的過程；預(yù)算分析（包括財務(wù)分析和經(jīng)營分析）都是以羅列事實為主，對問題的分析在質(zhì)和量上都比較欠缺q企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)的確定決定于成員企業(yè) “ 三一計劃 ” 的匯總和來自資本市場的業(yè)績要求，常常表現(xiàn)為形式簡單的指標(biāo)下壓； 預(yù)算數(shù)字不準(zhǔn)確，影響預(yù)算準(zhǔn)確性有大量的內(nèi)外部因素；q成員企業(yè)（在預(yù)算目標(biāo)對自己不利的情況下）習(xí)慣于以 “ 不合實際 ” 作為與控股總部討價還價的理由 ；q預(yù)算執(zhí)行剛性不強(qiáng)，成本費用超支對整體考核的相對影響不大，對成員企業(yè)的制約效果不明顯；q財務(wù)對公司業(yè)務(wù)狀況的評價能力和監(jiān)控能力比較差，財務(wù)數(shù)據(jù)缺乏合理的業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)進(jìn)行輔助分析，較難根據(jù)財務(wù)結(jié)果對業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況有效評價；q由于 EXCEL的局限性，預(yù)算文件的制作、維護(hù)和傳遞的效率不高，編制人員的工作量大，并且無法對成員單位自行決定的預(yù)算前提假設(shè)進(jìn)行復(fù)核，也無法進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)用和分析的功能，特別是數(shù)據(jù)的溯源分析困難，對于一些高級運用尚無法開展。 59?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃?xì)馀c畢博公司機(jī)密文件 新奧燃?xì)馊骖A(yù)算管理的優(yōu)化方向根據(jù)上述的問題歸納出全面預(yù)算管理的優(yōu)化方向：q 在現(xiàn)有全面預(yù)算的體系之上進(jìn)一步書面化、體系化和邏輯化；q提出并推行滾動預(yù)測，在年度預(yù)算的架構(gòu)下建立重點突出的微觀動態(tài)預(yù)測工具，更加突出了成員企業(yè)自身的管理；q 在考核目標(biāo)的確立和預(yù)算管理建立融入聯(lián)合基數(shù)確定法的方法論，改變管理和考核機(jī)械關(guān)聯(lián)的方式，將管理和考核有機(jī)的結(jié)合；q詳略結(jié)合、重點突出的有層次的建立預(yù)算的報告體系；q 強(qiáng)化預(yù)算分析的職能，將分析工作以具